Совершенствование методов подбора и отбора персонала Парабельского потребительского общества

Профессиональные требования к менеджеру по персоналу

Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкиваемся с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу — профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала торговых организаций, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение менеджера по персоналу.

Факторы повышения роли менеджера по персоналу при подборе кадров:

• — На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.
• — Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.
• — Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.
• — Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
• — Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления — этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания торговой организации (фирмы).
• — Человеческие возможности — главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна торговая организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
• — Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления — это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.
• — Успех подбора гарантирует торговой организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах.
• — На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

В Парабельском потребительском обществе подбором персонала занимается специалист — бухгалтер, имеющий определенное экономическое образование и специальные навыки работы в соответствующем подразделении, но он не имеет четкого представления о работе менеджера по персоналу, а именно по подбору персонала в торговые предприятия, что может не эффективно повлиять на подбор кандидатов на вакантную должность.

Сотрудник, которому поручено управлять процессом подбора кандидата на определенную должность, должен иметь ясное представление о сути рабочего процесса, обязанностях торгового работника, степени ответственности, условиях работы, знать цели и задачи, которые будут поставлены перед тем, кто займет вакантную должность. Для этого необходимо проводить анализ информации о рабочем месте.

Технологии сбора и анализа подобных сведений весьма разнообразны, но в любом случае по окончании данного процесса необходимо составить достаточно полную картину, включающую:

• 1) поле деятельности торгового специалиста, его цели, задачи, функциональные обязанности и степень ответственности;
• 2) суть и характер производственного процесса;
• 3) перечень функциональных операций с указанием времени, отводимого на их осуществление;
• 4) условия организации данного рабочего места;
• 5) квалификационные и личностные требования, предъявляемые к торговому работнику.

На практике для анализа рабочего места, как правило, применяют следующие методы:

• 1) изучение документации (должностные инструкции, анкеты, положения о структурных подразделениях и др.);
• 2) интервью с линейными менеджерами, со специалистами, занимающими аналогичные должности, и другими сотрудниками;
• 3) наблюдения, осуществляемые специалистом по подбору персонала.

Результатом проведения работ по данному этапу является перечень квалификационных, организационных и психологических требований к данному торговому работнику. Данную работу может провести специалист знающий не только свои обязанности и свое рабочее место, но специалист, который сможет ориентироваться на любом торговом предприятии, определять цели и задачи этого предприятия, понимать чего именно хочет предприятие от кандидата, принимаемого на определенную должность. Эту работу может провести только менеджер по персоналу знающий свое дело (торговое дело), эффективность работы торговой организации зависит от грамотного и умелого подбора персонала.

Менеджер по подбору персонала в Парабельском потребительском обществе должен учитывать следующие специфические тенденции кадровой работы в торговых организациях:

• 1. возрастает ценность квалифицированных работников, становятся более эффективными обучающие программы, улучшается планирование рабочей силы;
• 2. повышается роль планирование карьеры и развития персонала, так как молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры, быстрое высвобождение ключевых должностей, персонал имеет тенденцию к сокращению;
• 3. возрастает зависимость функций управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимым для новых программ по управлению;
• 4. торговые компании с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и филиалов, продолжат процесс децентрализации функций управления персоналом, а специалисты головных организаций столкнуться с проблемами контроля.

Каждая из перечисленных тенденций — это не только новая сложная задача, но и новая возможность для самореализации менеджера по персоналу в Парабельском потребительском обществе, что в значительной степени повысит уровень подбора персонала для торговой организации. При этом специалист по подбору торгового персонала должен обладать следующими качествами: высокой личной культурой, профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы, стремлением к самосовершенствованию, творческим мышлением, достаточной теоретической базой.

Менеджер по подбору персонала должен знать:

• — законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом;
• — законодательство о труде;
• — навыки рыночной экономики предпринимательства и ведения бизнеса;
• — конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
• — порядок ценообразования и налогообложения;
• — основы маркетинга;
• — современные концепции управления персоналом;
• — основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
• — формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
• — методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития организации, структуру управления и ее кадровый состав;
• — основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
• — основы производственной педагогики;
• — этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• — основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
• — правила и нормы охраны труда.

Менеджер по подбору персонала должен:

• — организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;
• — обеспечивать укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;
• — определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
• — осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников;
• — организовать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
• — доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;
• — организовать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
• — совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;
• — разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;
• — консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;
• — принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;
• — составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;
• — осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.

Все выше сказанное должно отражаться в должностной инструкции менеджера по персоналу.

Уровень и результаты работы торговой организации зависят от качества управления. Анализируя итоги работы менеджера по персоналу Парабельского потребительского общества следует сделать вывод, что специалист по подбору персонала умело, управляет человеческим ресурсом, правильно осуществляют подбор кадров, заинтересовывают их, совершенствуют их профессиональную подготовку, правильно планируют, организуют работу и осуществляют контроль.

Хотелось бы отметить, что в настоящее время всем организациям для занятия стабильной позиции на рынке необходимо эффективно управлять своим самым важным активом — специалистом по персоналу, качество деятельности которого определяет эффективность подбора персонала.