Показатели использования, движения и развития человеческих ресурсов организации. 
Корневые, ключевые и отличительные компетенции персонала

В практике учета человеческих ресурсов предприятия различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 31. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Одним из показателей использования человеческих ресурсов на предприятии является движение кадров. Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т. д. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота. При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров. Внутрифирменное движение бывает нескольких видов: межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение, переход рабочих в другие категории. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (например, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы). Оценка производится по двум направлениям: личностные характеристики (поведенческие компетенции); оценка знаний и навыков в профессиональной области. Ключевые компетенции — это компетенции разработанные на уровне организации, применяемые для характеристики и оценки ее сотрудников, в частности для кандидатов на вакантные должности. Чтобы считаться ключевой, компетенции должны соответствовать трем следующим критериям: 1. Представлять ценность для потребителей. 2. Быть отличительной, то есть неповторимой в своем роде, трудной для воспроизведения конкурентами. 3. Обеспечивать переход к завтрашним рынкам.

управление стратегия корпоративный конфликт.