Учет расчетов по оплате труда и прочим операциям с персоналом предприятия

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• • теоретические основы оплаты труда и расчетов с персоналом на предприятии;
• • виды, формы и системы оплаты труда на предприятии;
• • порядок расчета (начисления) повременной и сдельной заработной платы;
• • порядок расчета и нормы отчислений на обязательное социальное страхование;
• • налоговые аспекты учета труда и заработной платы;

уметь

• • проводить основные хозяйственные операции по учету груда и заработной платы в бухгалтерском учете;
• • производить расчет основной и дополнительной заработной платы работникам предприятия;
• • делать соответствующие расчеты по взносам на обязательное государственное пенсионное, медицинское и социальное страхование;

владеть

• • умениями и навыками документационного и информационного обеспечения хозяйствующего субъекта о состоянии расчетов с персоналом по оплате труда и прочим начислениям, включая начисления по страховым взносам во внебюджетные фонды социального страхования;
• • умениями и навыками составления отчетности по труду и заработной плате;
• • нормами и нормативами законодательства по труду и заработной плате.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

С заработной платой связано такое понятие, как взаимозаменяемость ресурсов. Это когда возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый «эффект храповика». Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при ухудшении конъюнктуры на рынке труда. В гаком случае встает вопрос о замещении живого труда более производительной техникой или технологией производства.

Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двойное воздействие на условия найма и, следовательно, размер заработной платы в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. В связи с этим возможны два варианта. Первый — эффект «замещения» — процесс, сопровождающийся сокращением кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники, технологии. При этом спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложения труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант — так называемый эффект роста объема выпуска продукции (работ, услуг) в результате применения высокопроизводительной техники и технологии, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение ставки стоимости жизни, повлечет за собой рост производственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся «эффект храповика» .

Таким образом, принимая решение о повышении уровня заработной платы работникам предприятия, необходимо учитывать последствия такого повышения в будущем, основанного, главным образом, на вышеназванных эффектах.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда конкретного работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), который на 1 января 2014 г. составил 5554 руб., и максимальным пределом не ограничивается.

Личный состав работников организации учитывается с целью получения данных о численности занятого персонала для составления статистической отчетности по труду. Весь персонал организации подразделяется на производственный и непроизводственный. К производственному персоналу относятся работники основных, вспомогательных и других структурных подразделений, связанных с осуществлением обычных видов деятельности предприятия. К непроизводственному персоналу относят работников организации, занятых в непроизводственной сфере (медицинские и детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобные сельскохозяйственные предприятия и т. д.).

В зависимости от выполняемых функций персонал предприятия делится на рабочих, руководителей, специалистов и служащих, технический персонал.

В зависимости от срока, на который оформляются работники, они могут быть постоянными (без указания срока окончания работ), временными (на срок не выше двух месяцев, а также при замещении отсутствующих — до четырех месяцев) и сезонными (принятые на работы, проводимые в течение определенного периода в зависимости от природных и климатических условий, как правило, не превышающие шесть месяцев).

Систему оплаты труда организация устанавливает самостоятельно в коллективном или трудовом договоре. Так, в организациях могут применяться различные системы оплаты труда: тарифная, бестарифная, смешанная. Правильный выбор оплаты труда зависит от вида самого труда, его условий и требуемой при этом квалификации.

На предприятии организация оплаты труда должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника.

Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

• — тарифной системой, позволяющей качественно оценить труд;
• — нормированием труда, учитывающим количество затраченного труда;
• — формой оплаты труда, определяющей порядок расчета заработной платы.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (штуки, метры, тонны) за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Заработная плата работников организации подразделяется на основную и дополнительную.

К основной оплате труда относится вся заработная плата, начисленная работникам организации за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате труда. В ее состав входят:

• — оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, доплата сдельщикам в связи с изменениями условий работы;
• — премии, выплачиваемые в порядке утвержденной системы премирования за выполнение и перевыполнение плана, за достижение установленных качественных показателей, за снижение потерь от брака, себестоимости, за уменьшение простоев, за экономию топлива, электроэнергии, сырья, полуфабрикатов, материалов, за безаварийную работу и т. п.;
• — доплата за работу в сверхурочное время, доплата за работу в праздничные дни, надбавка за тяжелые условия работы (вредность, тяжесть, опасность и др.);
• — надбавка за классность водителей, доплата за работу в ночное и вечернее время;
• — надбавка к заработной плате за работу в отдаленных местностях (районный коэффициент) и т. д.

Дополнительная заработная плата — это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время согласно действующему законодательству, но в течение которого за работником сохранялся средний заработок по месту работы; оплата очередных и дополнительных отпусков; оплата льготных часов подросткам; компенсации за неиспользованный отпуск; выходное пособие; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей и на прохождение военных сборов и др. Трудовой кодекс насчитывает 18 случаев, когда за работником сохраняется средний заработок.

Деление заработной платы на основную и дополнительную неизбежно ставит вопрос об их соотношении. Следует предположить, что для того чтобы оправдать свое название, основная заработная плата должна составлять более 50%, а дополнительная — соответственно менее 50%.

Общая сумма средств в денежной и натуральной форме, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда, составляет фонд заработной платы. Так, в состав фонда заработной платы входят все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда, которая должна составлять не более 20% заработной платы.

Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы и может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок. Учет этого фонда производится в соответствии с нормативными актами.