Введение. 
Система премирования на предприятиях

документальный премирование персонал экономический Система премирования работников.

Что такое система премирования? Это определенный инструмент мотивации, стимул выполнять свою работу хорошо и делать больше, чем от тебя требуют. Многие компании до сих пор не научились стимулировать своих сотрудников и, разрабатывая ту или иную стратегию мотивации, руководствуются примитивным принципом «дать как можно меньше выгоды сотруднику». Жадность — это качество руководителей, которое не позволяет в итоге достичь максимальной прибыли за счет заинтересованности коллектива. Вдохновение — это то, что позволяет человеку творить и при этом получать удовольствие. Итак, что же мы имеем сегодня? Вы когда-нибудь проводили опрос удовлетворенности работников? Как часто вы учитываете их пожелания? Знаете ли вы истинные причины, так называемой, текучки кадров в вашей компании? Уверенны ли вы, что ваша система мотивации работает? А если да, то позволяет ли она вам добиться максимальной прибыли?

Выбор системы премирования Итак, что же необходимо для того, чтобы стратегия побуждения сотрудников к действию в вашей компании работала?

Все мы знаем, что система премирования может быть годовая, квартальная, месячная. Компанию, конечно больше всего устраивает годовая. Почему? Приведу элементарный пример. Вы, с вашим руководителем, составляете себе план задач, которые необходимо выполнить, для получения некой суммы вознаграждения. В случае специалиста по персоналу — это плана подбора. По результатам его выполнения вы получаете или частично получаете, а может и не получаете свою премию. Чем выгодно это компании? Прежде всего, данная система мотивации позволяет сократить текучесть кадров, позволяет руководителю значительно сократить расходы, ведь не все сотрудники остаются на своих рабочих местах в течение года. Кого-то понизили, повысили, и план сразу перестает действовать. Дает возможность руководителю менять задачи в течение года т. е. увеличивать план, в моем случае, как специалиста по персоналу, в течение года список вакансий увеличивается на 50%, соответственно сумма выплаты премии лежит на совести руководителя и зависит от его субъективного мнения. А в итоге, в конце года, может случиться, что угодно: кризис, банкротство, не выполнение общего плана и о премии можно забыть. Поэтому лучше часто, но мало, нежели совсем ничего.

Для работников наиболее желаемая премия — это та, что выплачивается один раз в месяц. Например, бонусы к зарплате за выполнения плана продаж. Каждый четко знает, сколько чего и на какую сумму нужно продать, чтобы заработать сверх заработной платы. Хороший ли это стимул? Да только в том случае, если вознаграждение за проделанные труды того стоит и, если ваш руководитель в системе мотивации учел тот момент, что вы вдруг можете продать еще больше чем положено по плану. Обычно в таких случаях опытные руководители увеличивают план, но, к сожалению, оставляют ту же самую цифру в премиях, что значительно понижает общий настрой старых сотрудников, которые помнят, как было изначально. А другие начальники идут иным путем и заведомо ставят план, до которого как до звезд не дотянуться. В этом случае об инициативности не может быть и речи. Единственный способ мотивации работников — это ежедневное, ежечасное давление начальства, которое, как правило, стимулирует людей к смене работы.

И все же, большинство крупных организаций используют систему квартального премирования. Она позволяет наиболее успешно определить эффективность того или иного работника. Дает время человеку себя проявить, компании, заработать денег.

В современных условиях хозяйствования предприятия самостоятельно разрабатывают и применяют премиальные положения, которые включаются в коллективный договор. При составлении премиальных положений, должны соблюдаться следующие условия: — показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

• — число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;
• — между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
• -в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;
• — обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты и т. п.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за выполнения плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижения себестоимости. Главным направлением в симулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает: основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности); оценка выполненной работы или оказанных услуг; установление размера премий для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам и для руководителей, специалистов, служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной форме. При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий.

В коллективном договоре должно отражаться, что при невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей. На практике используются и разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий: вознаграждения по итогам работы за год; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Размеры выплат увязывают с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий, видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в рублях, в процентах к заработку работника, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение машины, квартиры и др.

На предприятии целесообразно рассчитывать экономическую эффективность систем заработной платы и премирования. При экономическом обосновании эффективности системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость.

Подводя итоги, следует разложить все по полочкам и определить составляющие наиболее действенной системы премирования.

Реальность плана. Необходимо учитывать все факторы: город, менталитет людей, количество предприятий, население, цены, более тщательно проводить аналитику и уже, исходя из этого, ставить задачи. Многие компании, которые работают на территории всей страны, делят областные центры на категории, в основном ровняясь на количество населения, но при этом, не учитывая специфику деятельности, что есть немаловажно. Так вот для каждой категории устанавливается свой план работы, по которому потом оценивается результат.

Прозрачность системы. Спросите у своих сотрудников, четко ли они понимают, за что им платят премию? И вы удивитесь истинному ответу. Большинство из них считает, что премия — это неотъемлемая часть зарплаты.

Вознаграждение за выполнение плана должно вызывать у сотрудника стимул его получить. Поэтому необходимо соотносить процент выполнения плана с сумой премии. Например, за 80% процентов выполнения работник получает 50% заработной платы, за 90% - 80% и т. д.

Дополнительное премирование работников за перевыполнение плана. И конечно же, для того, чтобы ваша команда стремилась к большему, установите особое вознаграждение за перевыполнение плана раз в месяц, за перевыполнение два, три и т. д. месяцев подряд.

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «УЛЬЯНОВСКИЙ ПАТРОННЫЙ ЗАВОД».

Открытое акционерное общество «Ульяновский патронный завод» — одно из ведущих предприятий оборонно-промышленного комплекса России. Свою историю предприятие ведет с 20 апреля 1916 года, когда был подписан приказ по военному ведомству об учреждении Временной хозяйственно-строительной комиссии для постройки третьего патронного завода в г. Симбирске.

В годы гражданской войны предприятие оказалось единственной базой снабжения боеприпасами войск Восточного фронта, каждый третий патрон, произведенный в стране, был Симбирским, а всего их было отправлено на фронт более 350 млн. штук.

9 ноября 1922 года Симбирский патронный завод № 3 по просьбе питерских рабочих стал именоваться заводом им. Володарского.

За период Великой Отечественной войны предприятие выпустило столько продукции, сколько за все 24 предыдущих года. Завод производил для фронта патроны к стрелковому оружию, в том числе для пистолета Токарева, пулеметов системы Шпагина, Дегтярева, Судаева, крупнокалиберных пулеметов ДШК.

Военные годы вписали в летопись завода трех лауреатов Государственной премии: Лев Николаевич Кошкин получил эту награду за создание новых многооперационных станков, позволивших увеличить производительность в 8−9 раз, Александр Иванович Звягин и Иван Николаевич Кузьмичев — за разработку и освоение технологии производства стальных гильз для патронов к стрелковому оружию. Академик, трижды Герой Социалистического труда, Лауреат Нобелевской и Государственной премии Андрей Дмитриевич Сахаров создал прибор для контроля закалки сердечников, который принес огромную экономию при производстве патрона 14,5 мм. За образцовое выполнение заданий правительства по производству и освоению новых видов вооружения в июне 1942 года завод был награжден орденом Трудового Красного Знамени.

После войны в сравнительно короткие сроки было внедрено большое количество технологических процессов, произведена модернизация оборудования, осуществлена реорганизация цехов. На заводе впервые были разработаны и изготовлены высокопроизводительные автоматические роторные линии для производства патронов. Впервые, не только в стране, но и в Европе на заводе было организованно производство электронно-вычислительных машин. Выпускались электромоторы, тельферы, токарно-винторезные станки высокой точности. Вся продукция пользовалась большим спросом в стране и за рубежом. На базе производства ЭВМ был освоен выпуск приборов системы управления оперативно-тактических ракетных комплексов.

За успехи в выполнении плановых заданий в декабре 1982 года завод был награжден орденом Октябрьской Революции.

В конце 80-х годов доля военной продукции стала уменьшаться, возрос объем производства спортивно-охотничьих патронов.

В 1995 г. начинает активно участвовать в международных выставках в Москве, Нюрнберге, Афинах, Лас-Вегасе.

В 1998 г. завод преобразован в Федеральное государственное унитарное предприятие «Производственное объединение «Ульяновский машиностроительный завод». Основные направления данного завода — производство боевых и спортивно-охотничьих патронов, развитие станко-приборостроения, совершенствования технологии производства. Производство переориентируется на выпуск продукции для медицинской промышленности, агропромышленного комплекса, выпускалась сложная бытовая техника и другие товары народного потребления.

В 2004 г. на производственных площадях ФГУП «ПО «Ульяновский машиностроительный завод» создается открытое акционерное общество «Ульяновский патронный завод». С июля 2005 г. по июнь 2007 года единственным акционером Ульяновского патронного завода являлся ОАО «Тульский патронный завод» — лидер патронной отрасли в настоящее время.

Завод выпускает и поставляет на внутренний и на внешний рынки различные модификации автоматных и пистолетных патронов, а также патронов к крупнокалиберным пулеметам с различными видами пуль (обыкновенные со стальным сердечником, бронебойно-зажигательные, бронебойно-зажигательные трассирующие, мгновенного действия зажигательные). Система премирования работников ОАО «Ульяновский патронный завод» за результаты производственной деятельности Настоящее Положение разработано в целях мотивации труда работников, их материальной заинтересованности в конечных результатах работы цехов, служб, отделов и предприятия в целом для достижения поставленных целей и задач, создания условий для самореализации работников, повышения производительности труда и качества производимой продукции и выполняемых работ.