Характеристика целей, задач концепции и политики ООО УК «Стрела» направленных на стимулирование персонала

ООО УК «Стрела» ставит следующие цели и задачи в отношении персонала:

• 1.) Продвигать в первую очередь собственных сотрудников;
• 2.) Использовать фактор карьеры как оценку заслуг работника;
• 3.) Привлечь в организацию персонал, обладающий высоким уровнем профессиональных знаний, способный работать в меняющихся условиях и в условиях риска;
• 4.) Стимулировать развитие персонала и его приверженность конкретной организации;
• 5.) Стимулировать производительный труд и ответственность за его результаты;
• 6.) Контролировать издержки на рабочую силу;
• 7.) Создать простую и понятную работникам систему мотивации и стимулирования труда.

Управляющая компания руководствуется следующей концепцией и политикой в отношении персонала:

• 1.) Кадровая политика тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
• 2.) Кадровая политика достаточно гибкая. Это значит, что она с одной стороны, стабильна, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамична, то есть корректируется в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильны те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре управляющей компании. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности организации;
• 3.) Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика экономически обоснована, то есть исходит из реальных финансовых возможностей;
• 4.) Кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к своим работникам.

Специфика реализуемой кадровой стратегии ООО УК «Стрела» заключается в том, что кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров организации в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Специфика кадровой политики формирует:

• 1.) Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, стажу работы, уровню специальной подготовки и т. п.);
• 2.) Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• 3.) Отношение к стабилизации трудового коллектива (всего или определенной его части);
• 4.) Отношение к характеру подготовки новых рабочих в организации, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;
• 5.) Отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

Говоря об особенностях и методов привлечения персонала в организации можно сказать, что набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами.

В ООО УК «Стрела», источниками найма сотрудников на работу являются:

• — рекомендации друзей и родственников — 24%;
• — рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала — 23%;
• — объявления, реклама — 21%;
• — различные источники внутри компании — 13%;
• — инициативные письма — обращения о приеме на работу- 7%;
• — инициативные звонки по телефону в компании 7%;
• — прочие 5%; Всего 100%.

За счет набора персонала во внутренних источниках привлечения претендентов, у организации есть возможность избежать убыточной текучести кадров. А внешние источники поиска позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

Рассматривая трудовые ресурсы организации можно сказать, что прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам. Всего на предприятии работает 180 человек, их состав и динамика отражается в таблице № 3.2.

Таблица 3.2 Анализ структуры персонала ООО УК «Стрела» и его квалифицированности.

Результаты таблицы показывают, что состав работников значительно изменился. Значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации — 15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации: -16,7%. Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров в управляющей компании. Из — за наличия большого количества внутренних источников набора кадров ООО УК «Стрела» использует пассивные методы поиска кандидатов, такие как размещение объявлений о вакантных должностях (на сайтах 72.ru, uk-strela.ru), требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Криогенные процессы на качество и достаточность трудовых ресурсов на предприятии не влияют, так как, в силу экономической ситуации в стране рабочие места в любых районах пользуются спросом.