Модель индивидуализированной корпорации

Модель индивидуализированной корпорации Антипина О. Н. Внутренний мир индивидуализированной корпорации//США. Канада. Экономика — политика — культура. 2000. № 2 (362), с. 118 основана на инновационном менеджменте, непрерывном обучении, позволяющем соединить индивидуальный опыт с интересами организации. Работники в данной модели могут в полной мере раскрыть свои уникальные возможности. Вместо традиционной системы контроля дисциплина основана на высокой степени доверия, что заставляет работников чувствовать ответственность за свои действия и обеспечивает лояльность организации. Четкая постановка целей и параметров прибыльности и доведение этих задач до каждого работника усиливают доверие и дисциплину в компании. Организационное обучение становится возможным только с развитой информационной системой, причем в индивидуализированной корпорации информация идет по горизонтальным каналам.

Традиционные корпорации, появившиеся в ходе производственного и транспортного бума первой половины XIX в., представляли собой вертикально интегрированные организации, которые впервые потребовали профессиональных управленческих усилий, чтобы скоординировать их многофункциональные операции, нацеленные, как правило, на производство одного-единственного продукта.

В начале XX в., когда основные черты индустриального общества проявились достаточно полно, Альфред Слоан в «Дженерал моторе» и Пьер Дюпон в корпорации «Дюпон» стали инициаторами новой многодивизиональной корпоративной структуры. Соответствующая ей модель управления по мере прогресса массового производства воплотилась в так называемую философию научного менеджмента, обобщенную в известнейшей работе Фредерика Тейлора «Принципы научного менеджмента» Вопреки распространенному мнению, «Тейлор не стремился к повышению эффективности производства. Его целью не было обеспечение прибыли владельцам предприятий. До самой смерти он считал, что от повышения производительности должен выигрывать прежде всего рабочий, а не хозяин. Своей главной задачей он видел создание общества, в котором хозяева и рабочие, капиталисты и пролетарии были бы заинтересованы в повышении производительности и могли бы установить гармоничные взаимоотношения на основе применения знания к процессу труда» .

Однако подобные цели впоследствии никогда не ассоциировались с положениями научного менеджмента. По мнению Питера Дракера, «репутация Тейлора пострадала именно из-за того, что он применил знания к процессу труда». Поскольку конечная цель менеджмента состояла в том, чтобы максимально продуктивно использовать капитал — основной ресурс индустриальной эпохи с точки зрения отдачи, — все шире распространялось отношение к работникам как к заменяемому машинами менее ценному ресурсу. Индивидуальные качества, таланты, инициатива работников не имели даже минимального значения перед лицом активно внедряющегося принципа превращения людей в управляемый и контролируемый фактор производства, подобный капиталу, которым в конечном счете и манипулируют.

Модель корпорации, работающей на принципах научного менеджмента, может быть определена как индустриальная корпорация, а ее типичный работник среди социологов получил название «организационный человек» (organization man) благодаря опубликованной еще в 1956 г. известной книге Уильяма Уайта с таким же названием.

Однако в середине 80-х годов постулаты научного менеджмента стали подвергаться сомнению не только среди молодого поколения менеджеров, но и среди тех, кто вырос и сделал карьеру, опираясь на эти постулаты. Причиной сомнений стали изменения в экономике, связанные со становлением постиндустриального общества.