Анализ процесса адаптации в организации
К работе в качестве наставников привлекаются профессионально компетентные сотрудники государственного органа, имеющие стабильные показатели служебной деятельности, проявляющие способности к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности и проработавшие в занимаемой должности не менее двух лет. В случае… Читать ещё >
Анализ процесса адаптации в организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Система адаптации персонала
В целях реализации указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы» приняты распоряжения Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р «Об утверждении плана мероприятий «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры» (вместе с «Планом мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры») и Правительства РК от 20.02.2013 № 43-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры в Республике Коми». Указанными распоряжениями в числе других мероприятиях указаны мероприятия по внедрения эффективных технологий кадровой работы.
Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут, относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.
В качестве системы адаптации в Министерстве применяется система наставничества. Основные направления по реализации указанной системы урегулированы приказом Министерства культуры РК № 200-од от 15.04.2014 «О системе наставничества в Министерстве культуры Республики Коми».
Наставничество — деятельность, заключающаяся в оказании гражданскому служащему и/ или сотруднику Министерства помощи, посредством индивидуальной учебной и воспитательной работы с ними, направленной на реализацию целей и задач.
Целью наставничества является подготовка лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, к самостоятельному выполнению должностных обязанностей; оказание помощи в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний, умений и навыков выполнения служебных обязанностей.
Задачами наставничества являются:
ускорение процесса профессионального становления и развития лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью, повышать свой профессиональный уровень;
обучение лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, эффективным формам и методам индивидуальной работы и работы в коллективе,.
формирование у наставляемых способности самостоятельно преодолевать профессиональные трудности, возникающие при выполнении служебных обязанностей;
осуществление оценки профессиональных знаний и навыков наставляемых лиц, исходя из результатов мероприятий, предусмотренных планом работы наставника, индивидуальным планом профессионального развития наставляемого лица; планом прохождения испытательного срока и иными документами, сопровождающими процесс наставничества;
закрепление кадров в Министерстве и создание благоприятных условий для их профессионального и должностного развития.
В обязательном порядке наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников:
лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми на государственную гражданскую службу Республики Коми;
лицами в возрасте до 30 лет, переведенными по службе на вышестоящую либо равнозначную должность, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков;
лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми (переведенными) на должности категории «специалисты» старшей группы должностей и категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей.
Также наставничество может устанавливаться в отношении:
лиц, включенных в кадровый резерв Министерства;
лиц, впервые принятых на государственную гражданскую службу Республики Коми или переведенных по службе на вышестоящую либо равнозначную должность, если их возраст превышает 30 лет;
гражданских служащих, изъявивших желание в назначении наставника;
лиц, рекомендованных для прохождения обучения под руководством наставника, по решению аттестационной комиссии;
Наставничество устанавливается продолжительностью от двух месяцев до одного года.
Срок наставничества устанавливается руководителем структурного подразделения в зависимости от степени профессиональной и должностной подготовленности лица, в отношении которого осуществляется наставничество.
В случае быстрого и успешного освоения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, необходимых навыков, наставничество по согласованию с руководителем структурного подразделения и наставником может быть завершено досрочно. Приказ Министерства культуры РК № 200-од от 15.04.2014 «О системе наставничества в Министерстве культуры Республики Коми».
К работе в качестве наставников привлекаются профессионально компетентные сотрудники государственного органа, имеющие стабильные показатели служебной деятельности, проявляющие способности к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности и проработавшие в занимаемой должности не менее двух лет.
Наставник — гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, его профессиональное развитие; содействие в овладении эффективными методами работы; в отношении которого осуществляется наставничество.
Участниками наставничества являются:
лицо, в отношении которого осуществляется наставничество;
наставник;
руководитель (заместитель) Министерства;
руководитель структурного подразделения Министерства руководитель (специалист) кадровой службы, осуществляющий организационное и документационное сопровождение процесса наставничества в Министерстве Республики Коми.
При внедрении системы наставничества Министерство столкнулось и с рядом проблем.
Был проведен опрос среди потенциальных наставников органов госвласти (руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты), целью которого было определить мотивацию к участию в проектах наставничества и условия внедрения системы наставничества.(Приложение 2) Был задан ряд вопросов (например,"Как Вы считаете, нужно ли внедрять наставничество в практику работы с персоналом в органах госвласти РК?", «Почему необходимо внедрение технологий наставничества в практику управления кадрами госоргана?», и др.) проанализировав которые были сделаны следующие выводы:
Большинство опрошенных считают нужным внедрение системы наставничества в практику работы с персоналом в органах госвласти Республики Коми, при условии внедрения также и соответствующей системы мотивации.
Среди желаемых способов мотивации преобладают материальные стимулы, а также перспективы должностного роста и признание. Это значит, что нужно продумать способы пропаганды института наставничества и поднятия престижа наставников.
Основные факторы, препятствующие желанию быть наставником:
дефицит времени, большая загруженность;
отсутствие мотивации;
осознание необходимости заполнения дополнительных документов.
Для успешного внедрениясистемы наставничества в практику работы с персоналом в органах госвласти Республики Коми требуется:
внешняя методическая поддержка наставников: через их обучение и разработку методических и инструктивных документов. В рамках обучения данная причина предвиделась и начата работа над форматом документа «три в одном» (план, отчет и мотивированное заключение наставника), который сведет к минимуму работу наставников над документами;
регламентация временного промежутка занятости в роли наставника (выделение определённого времени в течение рабочего времени — например 1 час только на наставничество);
Внедрение системы мотивации — материальных и моральных стимулов.