Внутригрупповые и межгрупповые конфликты и способы их разрешения

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта.

Причины конфликта достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом.

Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов организации.

Конфликт определяется исследователями как такое состояние взаимоотношений между двумя и более оппонентами, которое:

• — характеризуется борьбой разнонаправленных тенденций;
• — обычно, как правило сопровождается рядом эмоций отрицательного характера.

Как полагают многочисленные исследователи организационного поведения, конфликт является необходимым для развития любой организации.

Д.А. Аширов приводит следующие данные относительно основных теорий развития конфликтов в организации. Рассмотрим основные теории развития как источника конфликта.

Таблица 1. — Основные теории развития как источника конфликта:

Конфликты различают внутриличностные:

• — между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);
• — межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, распределения премии между сотрудниками);
• — между личностью и группой (организацией, в которую она входит), между организациями или группами одного или различного статуса. Рассмотрим подробнее эти виды конфликтов.

Основная причина большинства внутриличностных конфликтов большинства сотрудников компаний — противоречащий их воззрениям прямой приказ непосредственного начальника или одного из руководителей компании. Значительно реже подобные конфликты возникают в связи с различными функциональными ролями индивида в организации: так себя может почувствовать менеджер отдела привлечения финансирования при получении обязанностей по контролю за сокращением издержек на предприятии. Более серьёзной проблемой организации являются конфликты межличностные.

Именно они составляют львиную долю конфликтов внутри организации, поскольку оказывают прямое воздействие на эмоции и чувства индивида, прежде всего в случае защиты им своего имиджа или авторитета. Непосредственная угроза самооценке человека чревата в данном случае не только серьёзными проблемами в психологическом состоянии человека, но и нарушением взаимосвязей в коллективе и снижением адаптивности и мобильности организации, заторможенностью её реакций на внешние раздражители. Межгрупповые конфликты характеризуются попыткой одержать верх в стычке между подразделениями или отделами организации. Такое происходит, если организационное поведение в организации построено неправильно и структурные подразделения компании имеют возможность конкурировать между собой напрямую — а это говорит либо о дублировании у них схожих функционалов (что нерационально и требует пересмотра), либо о неразумном управлении конкуренцией подразделений (если она предусмотрена субъектом управления).

Кроме того, ещё одной причиной межгрупповых конфликтов может стать битва за ресурсы в виде надбавок к зарплате, премий или иных преференций. Кроме приведённой классификации, конфликты можно разделить по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные конфликты, в которых представлены и те и другие. Источниками конфликта в организации могут стать самые различные моменты (табл. 2).

Таблица 2. — Причины возникновения конфликтов и их характеристика:

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют три четверти от всех остальных.

Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам».

Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

В зависимости от подходов, которых придерживаются вовлечённые в конфликт стороны, принято выделять 4 основных его результата. Здесь имеют место три общие ситуации.

Первая ситуация — оба индивида пострадали от конфликта, потеряв и время, и усилия.

Вторая ситуация — когда оба индивида выиграли совместно.

И наконец, третья ситуация когда один из конфликтующих выигрывает, но другой терпит поражение. Стратегии разрешения конфликта во многих аспектах определяются сознательными и неосознанными стремлениями двух сторон. Выбор и реализация какой-либо стратегии оказывает существенное влияние на результаты конфликта. Простейшие стратегии таковы:

• — уход — физический или ментальный уход от конфликтной ситуации, определяемый тем, что каждая из сторон мало заинтересована в его результатах, данная ситуация нередко завершается взаимным проигрышем;
• — смягчение — попытка изменить свои требования в соответствии с интересами другой стороны, обычно в ущерб себе для генерации результата «проигрыш — выигрыш»;
• — силовой подход — ставка на агрессивное давление без учёта интересов оппонента. Наиболее вероятен «выигрыш — проигрыш»;
• — компромисс — поиск золотой середины или желание отказаться от ряда требований в обмен на определённые уступки второй стороны, результаты неочевидны;
• — конфронтация — анализ основных причин конфликта, совместный поиск взаимоприемлемого решения. Известна также как решение проблемы или интеграция. Результат «выигрыш — выигрыш».