График проведения аттестации

Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является неотъемлемой для всех сотрудников. Базой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности сотрудника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива.

• * Внеочередная аттестация проводится в случае, когда существует необходимость оценки работы и ключевых достоинств сотрудника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации.
• * Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) — ведется с учетом новых обязанностей и требований в новой предполагаемой должности. При всем этом выявляются ключевые способности сотрудника и показатель его профессиональной компетенции.

Повторная аттестация назначается на основании результата заключительной аттестации, когда работнику были предъявлены замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с внедрением одного или же нескольких методов.

Предметы оценки

Особенности поведения. Требует предварительного анализа работы и установления стандартов поведения, оказывающих большое влияние на эффективность и компетенцию.

Результативность деятельности. Требует наличия конкретных критериев производительности, как функции от принятых работником решений и предпринимаемых поступков. Способы измерения критериев производительности: экспертная оценка управляющим, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.

Уровень достижения цели. Требует наличия конкретных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ обстоятельств срыва в достижении цели. Способы измерения: измерение финансового результата, экспертная оценка. Выполнение должностных обязанностей. Используется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.

Уровень компетенции. Требует наличия созданных профилей опыта для всех видов работ и должностей. Традиционно такая аттестация ориентирована на обучение и увеличение уровня компетентности служащих.

Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование личного становления работника.

Критерии, используемые при проведении аттестации

Профессионализм — знания (результат образования), умения (результат опыта работы и обучения), умение применять опыт и познания во время решения профессиональных задач. Вырабатываемые критерии оценки в компании делятся на две большие группы:

Профессиональная компетентность — показатели, которые отвечают определенному рабочему месту и виду деятельности работника. Результаты работы, достигнутые работником при выполнении своих должностных задач. Количественные и качественные признаки производительности исполнения всех компонентов работы (функций).

Корпоративная компетентность — критерии, по которым выявляются понимание сотрудником задач и целей компании, а также его человеческим качествам.

Корпоративно важные качества личности

Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных ценностей и общепризнанных норм, адекватная реакция на распоряжение и мнение начальства);

Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения);

Развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);

Коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);

Высокая работоспособность;

Порядочность, честность;

Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).