Основные решения проблемы мотивации труда в зарубежной науке

Проблема мотивации труда сохраняла свою актуальность на протяжении всего рассматриваемого исторического периода (с начала XX в.).

Это объясняется тесной связью мотивации труда с повышением его производительности — одним из главных условий развития любой формы общества.

Взаимозависимость мотивации и производительности труда

Понимание связи мотивации с производительностью труда и ее важности отличает самые первые попытки научной организации труда (НОТ). Ф. Тейлор, основоположник НОТ, предваряет изложение принципов своей теории словами президента США Т. Рузвельта о том, что сохранение национальных богатств есть только предварительный шаг к разрешению более общей проблемы национальной производительности. Отечественному читателю эта мысль известна в изложении В. И. Ленина, который более высокую производительность труда называл главным условием победы нового общественного строя, установившегося в результате Октябрьской революции 1917 г.

Главную причину низкой производительности труда Тейлор видел в умышленно вялой работе с целью избежать полной дневной продуктивности и различал естественную вялость и систематическую. Первую он связывал с личностью работника, последнюю — с недостатками в организации труда, одинаковыми условиями работы и оплаты, при которых лучшие работники уравниваются с худшими, т. е., иными словами, с системой уравниловки в артельных формах труда.

Не станем излагать все принципы теории Тейлора, остановимся лишь на тех ее положениях, которые относятся к проблеме мотивации труда.

По признанию Тейлора, самой существенной частью в системе научной организации является идея индивидуальной урочной работы. Урок устанавливает не только то, что должно быть сделано, но и то, как должно быть сделано, в какой срок и за какую плату. Идея урочной работы соединяется Тейлором с идеей индивидуального подхода в решении проблемы мотивации. «Нужно отметить утрату честолюбия и инициативы при работе толпой и артелью; этого не наблюдается, когда каждый работник рассматривается как отдельная личность», — писал он.

Это замечание заслуживает внимания в связи с коллективными формами труда, широко распространенными и в наше время. Один из современных отечественных исследователей трудностей, которые сопровождают применение бригадных форм труда, вторя Тейлору, писал: «Тщательный анализ обнаружил тот факт, что в тех случаях, когда рабочие объединены в артели, каждый из них в отдельности становится гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе 126.

большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели, и даже ниже этого уровня, и, таким образом, каждый рабочий, вследствие соединения в артель, понижает свой уровень, вместо того чтобы повышать его"^[1].

Причина этого явления, как во времена Тейлора, так и в наше время, одна и та же — уравниловка. И судя по всему, для того чтобы бороться с нею, мало ее осознать, важно выработать справедливые критерии оценки вклада каждого работника и при работе артелью, и при индивидуальной работе. Итак, для Тейлора это решение заключается в идее индивидуального урока — задания.

Общепризнанной заслугой Тейлора является осознание и описание организации труда как самостоятельной части трудового процесса. Однако основной пафос его работ определяется убеждением, что администрация предприятий перекладывает ответственность за рациональную организацию индивидуального труда на плечи самого работника, т. е. заставляет работника выполнять не свойственную ему функцию в надежде на его собственный опыт, инициативу и помощь других работников.

Иными словами, Тейлор не только выделяет функцию организации труда, но и противопоставляет ее основному участнику трудового процесса, считая, что работник должен только выполнять работу указанным ему способом, что работник нс в состоянии сам рационализировать свою работу в соответствии с научными принципами организации труда и что реализация этой функции — задача специального бюро или, во всяком случае, администрации предприятия, которой едва ли не в вину ставилось стремление передать функцию организации труда самому работнику.

Именно в этом пункте взгляды Тейлора будут подвергнуты в дальнейшем наиболее сильной критике, в особенности сторонниками научной школы «человеческих отношений». Описанный Тейлором портрет рабочего Шмидта — «туп, флегматичен и похож на вола» — действительно вызывал возражения и не мог считаться типичным портретом работника, да и Тейлор вряд ли стал бы настаивать на его типичности. А между тем складывалось впечатление, что его теория была рассчитана именно на такого работника, который не может, а потому и не должен заниматься организацией собственного труда.

Считая основной особенностью работника стремление заработать, Тейлор создает все условия для того, чтобы обеспечить ему наибольший заработок. Для этого он подбирает каждому работу по его способностям, снабжает его инструментом, максимально соответствующим характеру работы, так организует его труд, что исключает и минуту простоя, наконец, он противопоставляет работника другим, разжигая его самолюбие: «А ну, покажи всем этим, на что ты способен!».

Итак, взгляды Тейлора в аспекте проблемы мотивации труда отличались:

• — ориентацией на отдельного, обособленного работника;
• — противопоставлением функции организации труда функции исполнителя;
• — утверждением в качестве основной потребности работника стремление заработать побольше.

В последовавшем затем развитии взглядов на проблему мотивации труда почти все представления Тейлора были подвергнуты ревизии и критике. Действительно, новое время требовало новых представлений. Если Тейлор имел дело с рабочими, занятыми переноской чугунных болванок, копанием земли лопатами или разгрузкой угля вручную, в лучшем случае, со станочниками токарных станков, то новое время требовало включить в сферу исследования работников более квалифицированного и, главное, совместного, а не просто артельного труда, который становился все более массовым в силу индустриализации производства.

• [1] Стариков ИМ. Бригадные методы труда. — М., 1984. — С. 171.