Консалтинг и коучинг — области прикладной психологии

Основное содержание работы консалтинговых центров составляет организационное консультирование.

В современной России на основе анализа консалтинговой практики выделяют несколько разновидностей организационного консультирования: исследовательское, экспертное, методологическое, системное, практическое и инновационное. Однако в этом многообразии доминируют два направления: структурное, или экспертное, и процессуальное, в основе которого лежит концепция организационного развития. В исследованиях, сравнивающих их успешность, были получены данные, свидетельствующие о том, что структурный подход дает более ощутимые результаты на более низких уровнях организации (структурные подразделения и рабочие места), в то время как процессуальный более эффективен на уровне управления организацией. Был сформулирован вывод, что структурный подход предпочтительнее, когда организация функционирует в стабильной среде и требуются краткосрочные изменения, а процессуальное консультирование будет давать лучшие результаты, когда среда изменчива и работа ориентирована на отдаленную перспективу. В случаях кризиса ликвидности, угрозы банкротства или поглощения организации, как считает Н. Том, следует применять структурный подход. Процессуальное консультирование в таких условиях может быть малопродуктивным. В условиях кризиса успешности, когда эффективность деятельности организации оказывается ниже планируемой, оба подхода представляются одинаково продуктивным.

В современном организационном консультировании консалтинговые центры используют разнообразные формы и методы работы, например анализ ресурсов организации, аттестацию персонала, управление качеством, делегирование полномочий, структурирование менеджмента, стратегическое планирование, командообразование, управление карьерой. Каждый из этих видов консультирования требует от практического психолога, оргконсультанта определенного уровня компетентности в том, что касается принципов ведения бизнеса, умения анализировать бизнес-процессы, стратегии и концепции организационного развития, планирования и бюджетирования ресурсов. Все это требует от психолога—консультанта по организационному развитию специальной подготовки в области социальной психологи и психологии управления, а также широкой эрудиции в смежных областях знания.

Широкие возможности для деятельности психолога-практика связаны с растущим и набирающим силу движением в организационном консультировании, получившем название «коучинг».

Под коучингом понимают систему принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала.

В узком смысле слова под коучингом понимают подготовку индивидов и групп, нацеленную на достижение конкретных результатов в конкретные сроки, т. е. подготовку к конкретному событию (ответственному выступлению перед значимой аудиторией, презентации проекта, выставки и т. д.).

Коучинг в организациях применяется при необходимости помочь персоналу в выполнении новых задач или для улучшения результативности решения старых. Тогда содержание его представляет собой достаточно традиционную процедуру обучения (тренинга) на рабочем месте методом пошаговых инструкций и он рассматривается как один из видов вмешательства (интервенции), помощи или содействия одного лица (группы лиц) другому лицу.

В описанном виде коучинг предстает как определенная форма наставничества с акцентом не только на когнитивную или рациональную сторону дела, но и на эмоционально-мотивационную. Задача коучинга — не принимать решения за вас, а расширить круг перспектив. Основу его этики составляет вера в наличие у каждого человека достаточного потенциала для личностного роста и саморазвития.

В настоящее время известны такие формы коучинга, как VIP-коучинг, т. е. консультативная работа с первыми лицами организации, интенсив-коучинг как подготовка к отдельной важной задаче, а также командный коучинг, проектный коучинг, бизнес-коучинг и др. Среди всего этого множества видов и форм коучинга целесообразным представляется выделение трех основных его типов для различного позиционирования психолога-практика и способа его участия в процессе:

• • коучинг-консультирование;
• • коучинг-менеджмент;
• • коучинг-наставничество.

В коучинг-консультировании психолог является непосредственным и активным участником процесса, в коучинг-менеджменте он непосредственного участия не принимает, выполняя роль супервизора. Наиболее продуктивным приложением усилий и знаний психолога можно считать коучинг-наставничество, где помимо выполнения тренерской роли психолог может оказать профессиональное содействие в роли диагноста при формировании корпуса наставников в организации. Тем не менее позиция психолога всегда не оценочная, а деятельная по отношению ко всем участникам коучинга.