Л. Гьюлик и Л. Урвик: систематизация знаний о менеджменте

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Л. Гьюлик и Л. Урвик: систематизация знаний о менеджменте (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

В 1937 г. Л. Гьюлик и Л. Урвик предприняли попытку обобщить все знания об управлении и издали сборник по менеджменту и теории организации, в который были включены работы Дж. Муни, А. Файоля, Г. Деннисона, Л. Хендерсона, Т. Уайтхеда, Э. Мэйо, М. Фоллетт, Дж. Ли, В. Грейкунаса^[1].

Л. Гьюлика и Л. Урвика по праву называют систематизаторами и популяризаторами административной школы организационного управления. Именно благодаря Л. Урвику была распространена и сохранена значительная часть работ А. Файоля.

Лютер Халси Гьюлик был директором Института публичной администрации Колумбийского университета.

Цитата.

Лютер Халси Гьюлик (1892—1993).

Американский исследователь проблем организации и управления, специалист по государственному управлению.

Известные труды:

«Доклады о науке управления» (1937), «Политическое и административное руководство» (1963) и др.

О практике и теории менеджмента

Управляющие должны учиться на опыте и, соответственно модифицировать последующую практику с учетом выводов теории. Это не означает, однако, что теория в области управления бесполезна. Скорее, это означает, что руководитель должен признать некоторую ограниченность теории и научных исследований и пользоваться ими только там, где это уместно.

Теорию управления и результаты научных исследований следует рассматривать не как абсолютную истину, а, пожалуй, как инструменты, которые помогают нам понять невероятно трудный мир организации. При правильном использовании теория и результаты научных исследований помогают руководителю предсказать, что, по всей вероятности, может случиться, тем самым помогая руководителю принимать решения более целесообразно и избегать ненужных ошибок.

О научном менеджменте

Основа всякой науки — это возможность объективно измерить изучаемые явления. Трудность этой задачи преследовала управление с тех самых пор, как оно оформилось в самостоятельную дисциплину. Некоторые аспекты организаций можно описать количественно, измерить и точно проанализировать. Например, не представляет особой трудности определение наиболее эффективных способов выполнения механических заданий. Авторы работ в области научного управления весьма успешно проанализировали выполнение таких работ. Это привело к тому, что некоторые твердо поверили, что управление может стать точной наукой. Однако этому оптимизму была уготована короткая жизнь. Руководители-практики увидели, что действительно можно рационально спроектировать работу для наиболее эффективного выполнения ее, но не всегда удается заставить работника точно и неуклонно выполнять все предписанное. Люди, как выяснилось, не так просты, как машины^[2].

Л. Гьюлик известен своим авторством концепции POSDCORB, которая описывает ключевые функции высшего менеджмента^[3]:

• планирование (Planning) — определение целей предприятия и методов их достижения;
• организация (Organizing) — создание формальной структуры власти, посредством которой осуществляется работа различных подразделений для достижения поставленных целей;
• формирование штата (Staffing) — все функции, связанные с отбором, обучением персонала и обеспечением благоприятных рабочих условий;
• руководство (Directing) — постоянная деятельность, связанная с принятием решений и их воплощением в жизнь на предприятии;
• координация (Co-ordinating) — все обязанности по обеспечению взаимодействия сотрудников, согласованию работы различных подразделений;
• отчетность (Reporting) — обеспечение всех сотрудников информацией о результатах деятельности организации и ее подразделений посредством отчетов, исследований и инспектирования;
• бюджетирование (Budgeting) — разработка финансового плана, процедура учета и контроля.

Л. Гьюлик сформулировал правило построения эффективной структуры, выделив в качестве основ департаментализации такие параметры как цель, процесс, объект и место. Согласно данному правилу при построении структуры организации необходимо тщательно анализировать на каждом этапе необходимость создания новых подразделений. Для решения вопроса, создавать или нет новое подразделение, следует установить:

1) какова цель нового подразделения;
2) какие процессы и типы деятельности оно в себе объединяет;
3) лицо или объект, с которым будет взаимодействовать отдел;
4) место нового подразделения.

Если менеджер выяснил, с какой целью создается новое подразделение, на чем оно будет специализироваться, кто и где этим станет заниматься, то это означает, что он точно установил функции и роль нового подразделения в общей структуре организации. Принцип департаментализации (создания новых подразделений — департаментов) тесно связан с принципом разделения власти, который требовал, чтобы каждому подразделению выделялась конкретная область (тематика, круг задач), где бы оно обладало исключительной властью.

Л. Гьюлик также пытается выделить факторы, которые препятствуют осуществлению эффективной координации и департаментализации: неопределенность в отношении будущего; недостаток знаний лидеров организации; недостаток менеджерских компетенций со стороны лидеров; недостаток менеджерских компетенций в организации в целом; огромное число переменных и несовершенство человеческого знания.

В своей работе «Заметки по теории организации» Л. Гьюлик выделяет 10 «универсальных» принципов организации:

1) разделение труда и специализация;
2) департаментализация на основе цели, процесса, клиентуры или места;
3) координация посредством иерархии;
4) координация посредством идеи;
5) координация посредством комиссий;
6) децентрализация;
7) единство командования;
8) штаб и линия;
9) делегирование;
10) диапазон управления.

Как и все представители административной школы, Л. Гьюлик склоняется к холистическому пониманию организации. Он признает необходимость разделения труда, но отвергает атомистический подход Ф. Тейлора.

Линдалл Урвик (1891—1984) посвятил большую часть своего времени работе над созданием общей теории организации и менеджмента. Он является автором примерно 40 работ и многочисленных статей по вопросам организации управления производством. Несколько лет подряд был директором Международного института по управлению в Женеве, а затем вице-президентом Британского института управления. Под его редакцией в 1956 г. была выпущена «Золотая книга менеджмента», которая собрала в себе большое количество сведений и обобщений по истории научного управления в разных странах.

Линдалл Урвик.

В конце 1930;х гг. Л. Урвик основал собственное консультационное агентство в Великобритании — Urwick Orr and Partners.

На протяжении 1940—1950;х гг. это предприятие считалось одним из ведущих в своей отрасли. В течение пяти лет штат консультантов фирмы вырос до 30 человек. Все они имели значительный управленческий опыт и проходили организованный Л. Урвиком и его партнером Дж. Орром специальный курс подготовки. Фирма определяла свою деятельность как «предоставление консультационных услуг в сфере организации и управления», что указывало на широту поставленных перед ней задач. В течение первых пяти лет были созданы специализированные группы для консультирования по проблемам делопроизводства и административного управления, по эффективному перераспределению полномочий, управлению сбытом и маркетингом, повышению производительности труда на производстве и улучшению финансового планирования и контроля.

Л. Урвик разработал собственные принципы построения формальной организации, которые не потеряли своей актуальности до настоящего времени. К ним относятся:

1) соответствие людей структуре;
2) создание специальных и генерального штаба (основной функцией специальных штабов является разработка рекомендаций для руководителей организации, а генерального штаба — подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов);
3) сопоставимость прав и ответственности;
4) диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю);
5) специализация;
6) определенность.

Л. Урвик предложил и свою классификацию способов выделения функциональных подразделений:

• унитарный (каждая служба работает в своем регионе или со своим списком клиентов);
• серийный (каждая служба ответственна за одну из операций в общем технологическом процессе);
• субъектный (службы группируются вокруг отдельных людей, обладающих необходимой специализацией и возможностями).

В 1945 г. Л. Урвик возглавил комитет по преподаванию менеджмента. С этого момента можно говорить о поддержке менеджмента как науки на государственном уровне. В период руководства комитетом Урвиком была создана система учебных программ для преподавания дисциплин, имеющих отношение к различным аспектам менеджмента. Новая схема преподавания впервые была использована в 1948 г. С этого времени в английской промышленности и торговле началась новая эпоха — у работников появилась возможность прослушать курсы по различным управленческим дисциплинам и сдать квалифицированные экзамены.

Витаутас Грейкунас (1898—1952) в 1933 г. опубликовал в Бюллетене Международного института менеджмента работу, посвященную обоснованию с помощью математического аппарата ограниченности использования принципа диапазона контроля в организациях^[4]. Впоследствии работа В. Грейкунаса появилась в сборнике, изданном под редакцией Л. Гьюлика и Л. Урвика. Идея диапазона контроля стала одной из наиболее обсуждаемых в теории организации.

В. Грейкунас заимствовал из психологии идею о том, что человек не может одновременно воспринимать и удерживать в поле внимания более шести единиц наблюдения. На практике менеджер контролирует не только отдельных подчиненных, но и различные отношения: между менеджером и конкретным подчиненным, между менеджером и группой подчиненных, между самими подчиненными в группе. Согласно В. Грейкунасу, если количество подчиненных возрастает в арифметической прогрессии, то количество отношений возрастает в геометрической прогрессии.

В. Грейкунас соглашался с Л. Урвиком в том, что в среднем оптимальный диапазон контроля не должен превышать пять-шесть человек, но в случае выполнения подчиненными рутинных работ на нижних уровнях иерархии диапазон контроля может возрастать. Впоследствии Дж. Вудворт эмпирически подтвердила эту гипотезу.

Ральф Дэвис (1894—1986) получил степень инженера механика в 1916 г. в Корнеллском университете В 1923 г. Дэвис был приглашен в Ohio State University для того, чтобы создать департамент менеджмента в колледже коммерции и администрации.

В 1928 г. он написал книгу The Principles of Factory Organization and Management, в которой предлагал собственные принципы организации:

• основные функции должны осуществляться во взаимосвязи друг с другом;
• необходимо надлежащее разделение ответственности;
• функции системы должны быть четко определены;
• гибкость структуры организации;
• общая нацеленность на обеспечение будущего роста.

В 1927 г. Р. Дэвис был приглашен в General Motors для создания департамента менеджмента в General Motors Institute (GMI; Flint, Michigan). Там он работал c 1928 no 1930 r.

К 1934 г. P. Дэвис пришел к выводу о том, что работу высшего руководства можно объединить в три органически взаимосвязанные функции^[5]:

1) планирование (определение факторов, сил, последствий и отношений, которые надо учитывать для решения проблем бизнеса и которые обеспечивают основу для экономически эффективных действий для достижения поставленных целей бизнеса);
2) организация (соединение в правильных отношениях функций, физических факторов, личностей друг с другом на основе авторитета);
3) контроль (функция по ограничению и регулированию деятельности для обеспечения целей организации).

Р. Дэвис разделял контроль на восемь отдельных подфункций: рутинное планирование, составление графиков и расписаний, подготовка, распределение, руководство, надзор, сравнение. В свою очередь эти подфункции группируются в три блока: предварительный контроль (планирование, составление расписаний, подготовка, распределение); текущий контроль (руководство, надзор, сравнение); корректировка.

Р. Дэвис одним из первых представил развернутый анализ функции контроль среди всех представителей административной школы менеджмента.

Гарри Хопф (1882—1949), изучая вопрос о программах компенсации труда офисных работников и менеджеров, пришел к выводу о том, что тейлоровские методы в данном случае неадекватны. Работа менеджеров неосязаема и не может быть измерена прямыми количественными методами. Он попытался разработать принципы и стандарты для измерения труда менеджеров.

Г. Хопф считал, что менеджеры должны оцениваться по результатам своей деятельности в организации. Вслед за оценкой результативности работы менеджеров должна быть выстроена адекватная система вознаграждения. Именно поиску методов оценки и мотивации управленческого персонала посвящена большая часть исследований Хопфа.

Его идеи были продолжены и развиты Джексоном Мардинделлом, который одним из первых разработал систему анализа результатов деятельности менеджеров компании. В ходе своих наблюдений он пришел к выводу о том, что самым важным фактором, влияющим на успех деятельности компаний, является превосходство в менеджменте (excellent management), степень которого определяют следующие факторы, которые следует рассматривать как критерии оценки работы менеджеров:

1) выполнение функций компании;
2) организационная структура компании;

3) устойчивость роста доходов компании;
4) отношение компании к своим акционерам;
5) уровень активности в плане исследований и разработок;
6) ценность, обеспечиваемая советом директоров;
7) налоговая политика компании;
8) производственная эффективность;
9) организация продаж;
10) способности высших менеджеров.

Дж. Мартинделл предлагал проводить оценку по каждому критерию с последующим суммированием и сравнением с деятельностью других компаний той же отрасли.

После Второй мировой войны идеи административной школы менеджмента, оказавшей прямое влияние на становление таких дисциплин, как «Общий менеджмент» и «Теория организации», развивали многие исследователи.

Уильям Ньюмен (1909—2002) опубликовал в 1951 г. работу «Административная деятельность», в которой, следуя традиции А. Файоля, представил определение менеджмента как осуществление задач, связанных с руководством, лидерством и контролем с целью мобилизации усилий группы на достижение общей цели. Управление рассматривалось У. Ньюменом в качестве самостоятельного вида интеллектуальной деятельности.

Основными элементами (функциями) менеджмента, считал он, являются планирование, организация, управление ресурсами, руководство и контроль. Планирование понималось как осознание необходимости осуществления действий, проведение анализа, разработка мероприятий и принятие решений. Результатом реализации функции планирования является формирование трех типов планов: целевые ориентиры; единичные планы, ориентированные на специфические ситуации; долгосрочные планы, которые должны подвергаться корректировке только в случае изменения ситуации.

Цели определяют положение организации на рынке и в отрасли, формируют философию бизнеса организации.

Джордж Терри (1909—1979) продолжил развивать концепцию общего менеджмента в книге «Принципы менеджмента». Менеджмент определяется им как процесс реализации ряда функций, которые фактически повторяют те, которые ранее выделял А. Файоль: планирование, руководство, координация, контроль, лидерство^[6].

Гарольд Кунц (1908—1984) и Сирил О’Доннелл (1900—1976) также рассматривали менеджмент с точки зрения функций (планирование, организация, формирование штата, руководство и контроль)^[7]. Они отмечали, что на практике эти функции часто осуществляются одновременно, хотя в теории указывается, что должны реализовываться последовательно. Г. Кунц и С. О’Доннелл соглашались со своими предшественниками Л. Урвиком, Л. Гьюликом, Дж. Муни и А. Рейли в том, что центральной задачей реализации этих функций является обеспечение организационной координации.

Вслед за классиками административной школы Г. Кунц и С. О’Доннелл выделяли и рассматривали принципы менеджмента (соответствия власти и ответственности, единоначалия, стратегических факторов и др.).

Можно заключить, что к 1950;м гг. в литературе был достигнут некоторый консенсус в отношении понимания и определения предмета дисциплины «Общий менеджмент». Теоретическое наследие А. Файоля и М. Вебера продолжает сохранять свою актуальность и в настоящее время, позволяя внести упорядоченность в многообразие повседневных задач, которые приходится решать менеджерам в процессе управления компаниями. Благодаря выделению определенного набора функций и принципов менеджмент предстает достаточно стройной теорией, которая может изучаться и воспроизводиться с определенными коррективам применительно к меняющимся условиям.

Благодаря усилиям представителей административной школы, менеджмент укрепил свои позиции в качестве самостоятельной науки и стал преподаваться в крупнейших университетах в виде комплекса дисциплин, связанных с различными сторонами управленческой деятельности.

[1] Gulick L. H., Urwick L. F. Papers on the Science of Administration. N. Y.: Institute ofPublic Administration, Columbia University, 1937.
[2] Gulick L. Management Is a Science // Academy of Management Journal. 1965. Vol. 8.№ 1. P. 7—13.
[3] Gulick L. H. Notes on the Theory of Organization // Gulick L. H., Urwick L. F. Papers onthe Science of Administration. P. 13.
[4] Graicunas V. A. Relationship in Organization // Bulletin of the International ManagementInstitute. 1933. 7 (3).
[5] Davis R. С. The Principles of Business Organization and Operation. Columbus, OH: H. L. Hedrick, 1934. P. 12—13.
[6] Terry G. R. Principles of Management. Homewood, IL: Richard D. Irwin, 1953. P. 3.
[7] Koontz H., O’Donnell C. Principles of Management: An Analysis of Managerial Functions.N. Y.: McGraw-Hill, 1955.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой