Мотивация. 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

ПРИРОДА МОТИВАЦИИ

В результате изучения главы студент должен: знать

• • структуру трудового поведения; формы поведения;
• • смысл понятий «потребность», «мотив», «интерес», «стимул»;
• • функции мотива;
• • основные виды мотивов к труду; уметь
• • отличать различные формы поведения работников и правильно на них реагировать;
• • отличать первичные, вторичные и общие мотивы;
• • применять типологическую концепцию трудовой мотивации В. И. Герчикова; владеть
• • навыками анализа истоков мотивов работников;
• • методами понимания отличий внутренней обусловленности и внешнего стимулирования трудового поведения;
• • системой дифференциации типов мотивации работников.

Понятия организационного и трудового поведения. Формы поведения

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, правовое и девиантное поведение. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни — личности, группы, коллектива. Социальное поведение как элемент социальной среды можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами.

Некоторые исследователи к разновидностям социального поведения относят трудовую деятельность, организационное и трудовое поведение^[1].

Трудовая деятельность — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной или иной организации.

Здесь ставятся следующие цели:

• • создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;
• • оказание услуг различного целевого назначения;
• • разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;
• • накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т. д.

Трудовая деятельность — независимо от способа, средств и результатов — характеризуется рядом общих свойств:

• • функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой;
• • набором соответствующих качеств субъектов, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках;
• • материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации;
• • определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации;
• • нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Организационное поведение — это целая академическая дисциплина, изучающая индивидов, группы и организации, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение трудовых функций и функционирование самой организации. Она помогает руководителям принимать действенные решения при работе с людьми в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом, в том числе и трудовое поведение.

Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

• • циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;
• • маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;
• • поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
• • действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;
• • акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
• • спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
• • осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
• • действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям:

• • предметно-целевой направленности;
• • пространственно-временной перспективе достижения определенной цели;
• • контексту трудового поведения;
• • методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;
• • по глубине и тину рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т. д.^[2]

Итак, трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Во время производственного процесса могут по различным причинам возникать некоторые факторы, приводящие к отклоняющемуся поведению трудящихся. Такое трудовое поведение в психологии труда называют девиантным, и оно может иметь как резко деструктивный, так и революционно-конструктивный характер. Девиантные формы поведения часто имеют достаточно негативные последствия для организации. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, дисциплинарных рамок трудового процесса. Это также несоответствие трудового поведения социальным нормам, принятым в данном обществе, культуре, что вызывает напряженность во взаимоотношениях на производстве^[3].

Выделяют следующие причины и мотивы, которые могут привести к деструктивной форме трудового поведения работника в организации.

• 1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться действительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственной или трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таких действий, как нарушения со стороны коллектива или администрации, фактор вынужденности обстоятельствами может быть более или менее учтен, понят, оправдан.
• 2. Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в данном случае нереально, неестественно^[4]. Сложность организационно-трудовой дисциплины для человека вообще объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:
  • • память (необходимо помнить достаточно большое количество различных норм);
  • • внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);
  • • воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по «ограничению» собственных желаний соответственно нормам).
• 3. Неосведомленность. Состояние дисциплины в трудовой организации зависит от такого «простого» фактора, как знание человеком или группой установленных норм, информированность о них.

В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание. Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации (внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практической значимости.

Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением.

Во-первых, организационно-трудовое нарушение как вид деструктивного поведения происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей.

Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа «так делают все», «так делают другие» и т. д.^[5]

• 5. Инновации, изменения. Любым существенным переменам в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как «пережиток прошлого», не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свои значение, категоричность, обязательность.
• 6. Демонстративное поведение. Еще одна важная причина деструктивного поведения — демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом самоутверждается в некоторых своих личных качествах — творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.
• 7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или данные и предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент «личного участия». И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения.

Также можно выделить следующие формы деструктивного поведения: противоправное, характеризующееся тем, что работник совершает противозаконные поступки; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм как особая форма коллективного эгоизма определенной группы граждан, в данном случае работников, ставящих свои групповые интересы выше интересов других групп, всех остальных людей; имитационное поведение как подражание деятельности окружающих людей^[6], псевдоактивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей, такой тин также означает поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норм и правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно является деструктивным, но в отдельных случаях именно девиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяет организации адаптироваться.

• [1] См.: Адамчук В. В. Экономика и социология труда: учебник для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 1999.
• [2] См.: Адамчук В. В. Экономика и социология труда: учебник для вузов.
• [3] Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / отв. ред. В. А. Ядов.СПб.: Паука, 2006. С. 47−48.
• [4] См.: Соколова Г. Н. Экономическая социология: учебник для вузов. Мн.: Высшаяшкола, 1998.
• [5] Там же.
• [6] См.: Борисов А. Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2003.