Резюме. 
Психология управления персоналом

1. Работа с персоналом в организации, находящейся в стадии кризиса или просто переживающей реформирование, является особенно сложной, но и жизненно необходимой. Для формирования кадровых программ в такой организации важно учитывать, что именно в подобной ситуации на работу с персоналом руководство возлагает особые надежды и рассматривает человеческий ресурс как один из важнейших ресурсов реорганизации.

• 2. Существенным является также и тог факт, что сами сотрудники могут воспринимать процесс реорганизации либо как процесс, мешающий, препятствующий, в том числе, и их профессиональному или статусному росту, или, что гораздо более продуктивно, как процесс, дающий большой шанс для резкого рывка в профессиональной или социальной карьере.
• 3. Именно в ситуации реформирования, изменения повышается роль прогностических и проектировочных способностей менеджера по персоналу, которые могут позволить ему включиться на равных с другими менеджерами в проектирование стратегии развития организации.

Учебно-методическое обеспечение

Контрольные вопросы и задания.

• 1. Почему проблема реорганизации так важна для российских предприятий?
• 2. Назовите стратегии и методы реорганизации.
• 3. Сравните стратегии реорганизации, назовите их преимущества и недостатки.
• 4. Какие этапы реорганизации могут быть выделены?
• 5. Что такое организационно-кадровый аудит? Каковы его цели?
• 6. Что включает (предполагает) анализ оценки кадрового потенциала предприятия?
• 7. Расскажите о недирективных методах сокращения персонала.
• 8. Как связан выбор метода сокращения с типом организационной культуры?

Кейс Когда крупная телефонная компания «Mostel» выделилась из государственного монополиста «РосТел», ее спокойному, защищенному и регулируемому существованию пришел конец, и она оказалась в ситуации, когда конкуренция на рынке диктует идеологию сокращения затрат. До отделения в «Mostel» работало порядка 10 тыс. человек, и имелось 7 уровней управления — от мастера до генерального директора. На момент отделения только 20% руководящих сотрудников имели высшее образование. Кроме того, большая часть руководителей среднего звена имела только отличные технические знания в области связи и слабую подготовку в вопросах управления.

До отделения основной ценностью компании было обеспечение клиентов телефонным обслуживанием на обещанном высоком уровне. Считалось, что размер затрат не относится к важным факторам. Система стимулирования сотрудников исходила из идеи поддержания заданного уровня обслуживания клиентов. Кроме того, выделившись из «РосТел», «Mostel» обрел право конкурировать в новых, ранее запретных для нее областях — продажа телефонного оборудования, междугородная телефонная связь и т. д.

Стратегический план компании включал решение ряда задач:

• 1) сокращение численности с 10 до 5 тыс. человек, сохраняя при этом нужный уровень обслуживания;
• 2) сокращение уровней управления хотя бы на один;
• 3) повышение уровня предпринимательских навыков сотрудников.

Назовем трудности, с которыми столкнулась компания.

• 1. Она не имела опыта проведения больших сокращений.
• 2. Сотрудникам, вышедшим на пенсию, компания выплачивала пенсию и пособие на медицинское обслуживание. В результате намечаемого сокращения численность активных пенсионеров должна была возрасти приблизительно с 1 до 4 тыс. человек, что в свою очередь должно было привести к расширению отдела социального обеспечения.
• 3. На переподготовку нужно было отправить очень большое количество сотрудников.
• 4. Что делать с руководителями, должности которых будут сокращены при проведении мероприятий по сокращению уровней управления?
• 5. Систему оплаты труда необходимо было изменить в соответствии с новой политикой компании.

Вопросы и задания к кейсу.

• 1. Сколько времени понадобится компании для проведения мероприятий по реорганизации?
• 2. Что бы вы положили в основу оценки результатов деятельности сотрудников компании?
• 3. Предложите мероприятия, но набору и (или) сокращению кадров.

• 1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2005.
• 2. Базарову Т. /О. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК госслужбы, 1996.
• 3. Емельянову Е. II. Психология бизнеса / Е. 11. Емельянов, С. Е. Поварницына. — М.: Армада, 1998.
• 4. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. — М.: Дело, 1993.
• 5. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.