Психологическое насилие на работе (моббинг) И ЕГО ПРОФИЛАКТИКА

Частным случаем трудового конфликта можно считать так называемый моббинг в профессиональной среде.

В самом общем смысле под моббингом понимается такая форма агрессивного поведения, которая выражается в негативных коммуникативных действиях одного человека или группы лиц (субъекта моббинга), направленных, как правило, против отдельного человека (объекта моббинга). Понятие «моббинг» охватывает широкий спектр негативного поведения на рабочем месте, включая словесные угрозы, личные нападки, инсинуации и преднамеренную изоляцию со стороны коллег. Эти действия происходят на очень частой основе (статистическое определение: по крайней мере, один раз в неделю) и в течение длительного периода времени (статистическое определение: нс менее шести месяцев) и обусловливают отношения между субъектом и объектом моббинга^[1].

Проблема моббинга чрезвычайно остра по той причине, что в настоящее время это весьма распространенное явление находится вне правового поля. Российское законодательство не определяет понятия и правовых последствий преследований и насилия на рабочих местах, нс устанавливает мер правовой защиты в отношении жертв моббинга.

Между тем проблема моббинга в европейских странах, в США, Австралии и Японии стала объектом серьезных междисциплинарных исследований^[2]. В первую очередь она попала в сферу научных интересов социальных психологов, затем рассматривалась в трудах исследователей науки управления персоналом и уже позже изучалась представителями юриспруденции. Впервые термин «моббинг» в его современном значении для обозначения целенаправленного психотсррора на рабочем месте употребил шведский психолог Хайнц Лейманн. По результатам исследования проблемы микроклимата на рабочих местах Лейманн определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга, и разделил их на пять категорий, в зависимости от того, на что был направлен психотеррор:

• 1) способность самовыражения и взаимодействия;
• 2) репутация;
• 3) профессиональная деятельность;
• 4) социальная изоляция;
• 5) физическое здоровье^[3].

В дальнейшем исследователями были выделены два вида моббинга: вертикальный — «боссинг» (bossing — от англ, boss — хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от руководителя; горизонтальный — когда психологический террор исходит от коллег^[4].

Исследование Лейманна вызвало научный и общественный интерес к изучению проблем насилия на рабочих местах вообще и особенностей влияния психосоциальных факторов производственной среды на психическое и физическое здоровье работников в частности.

К настоящему времени международным сообществом выработаны некоторые правовые стандарты, предоставляющие широкие правовые возможности для развития и совершенствования национальных правовых систем в части защиты личного достоинства во время трудовой деятельности и обеспечения психологического благополучия работников.

Например, в соответствии со ст. 26 раздела 2 Европейской социальной хартии, ратифицированной РФ в 2009 г.^[5], в целях обеспечения эффективного осуществления реализации права трудящихся на защиту достоинства по месту работы, государство должно содействовать разъяснительной работе и информированию в отношении издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных трудящихся на рабочем месте и принимать необходимые меры для защиты трудящихся от такого поведсния (к сожалению, Российская Федерация нс признала для себя обязательным это положение Хартии).

В практике международного регулирования защита от моббинга в трудовых отношениях рассматривается и в ключе обеспечения прав работников на здоровые и безопасные условия труда. Так, в Европейской директиве 89/391/ЕЕС от 12.06.1989, обязывающей работодателей обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия груда в каждом аспекте, связанном с работой, не проводятся различия между физическим и психическим здоровьем в условиях профилактики профессиональных рисков. Этот документ стал основой для модернизации национальных законов о труде и охране труда в разных странах в части включения в сферу трудоправовой охраны факторов защиты от психологических рисков и моральных преследований. Например, под влиянием Директивы были внесены изменения во французский Трудовой кодекс в части конкретизации обязательств работодателя по выявлению и предотвращению моральных домогательств на работе^[6].

Аспект защиты от психологических рисков, связанных с работой, получил развитие в Глобальной стратегии по охране труда, принятой в июне 2003 г. на Международной конференции труда МОТ. В этом документе одним из краеугольных основ культуры охраны труда признано системное обеспечение права работников на защиту своего достоинства во время трудовой деятельности и защиту от психологического насилия на работе. В материалах МОТ, подготовленных к Всемирному дню охраны труда, профилактика насилия на рабочих местах признана одним из важнейших элементов охраны и гигиены труда. Объединенный комитет МОТ/ВОЗ по охране груда исчерпывающим образом определил цель охраны груда: «Охрана труда должна быть направлена на достижение и поддержание высочайшего уровня физического, психичсского и социального благополучия работников всех профессий»^[7].

На основе базовых принципов ряда конвенций и Глобальной стратегии по охране труда МОТ в 2004 г. был подготовлен и опубликован Свод практических правил о противодействии насилию на рабочих местах^[8]. В этом документе национальному правительству отводится роль в осуществлении через инспекцию труда политики, противодействующей насилию на работе. Формирование и реализация такой политики должны осуществляться путем организации научных исследований, законодательной деятельности, мобилизации финансовых ресурсов, организации сотрудничества. В Своде говорится и о необходимости включения профилактики насилия на работе в национальные, отраслевые и корпоративные соглашения, а работодателям рекомендуется снижать риск насилия на работе, налаживая механизм дисциплинарных взысканий и подачи жалоб и разрабатывая антимоббинговые соглашения с участием работников.

Практическую основу для заключения национальных, отраслевых и корпоративных соглашений по вопросам профилактики насилия на рабочих местах сформировало Автономное рамочное соглашение о притеснениях и насилии на работе, подписанное в 2007 г. европейскими социальными партнерами, ЕКП/ЕЭП, BUSINESSEUROPE, UEAPME и СЕЕР.

Это соглашение направлено на повышение осведомленности среди работодателей, работников и их представителей по вопросам преследования и насилия на рабочем месте и обеспечивает социальных партнеров практическими ориентирами, позволяющими определять акты притеснения и насилия на работе и предотвращать их. Данные из разных стран, полученные в процессе контроля за выполнением указанного Соглашения, показали, что оно активизировало деятельность социальных партнеров на национальном уровне по выявлению, борьбе и профилактике насилия на работе и способствовало повышению осведомленности общественности.

в этом вопросе" .

Иными словами, во всем мире на феномен психотеррора на рабочих местах уже обратили пристальное внимание и ученые, и практики. Его изучают, проводят статистические исследования, разрабатывают и внедряют меры профилактики психотсррора на работе, культивируют политику нулевой терпимости в отношении подобных явлений. В России, как уже отмечалось, на настоящее время не только не сформированы какие-либо конкретные специальные правовые механизмы защиты от моббинга, но и на уровне общества это явление еще не до конца осознано.

Между тем моббинг — широко распространенное явление трудовой практики в нашей стране. Это высказывание наглядно подтверждается результатами первого и пока единственного статистического исследования моббинга в России, проведенного в 2011 г.

Э. А. Угнич и С. Г. Заржсвским.

Опрос проводился в марте 2011 г. в сети Интернет, на портале «SuperJob». Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет, имеющее опыт работы (размер выборки: 5000 респондентов). По результатам опроса, 45% респондентов испытали на себе различные моббинг-действия за последние 12 месяцев.

Наибольшее распространение получили следующие моббингдействия:

• • неконструктивная критика со стороны руководителя (55%);
• • упреки в ошибках и неточностях (45%);^[9]
• • поручение бессмысленных заданий (44%);
• • поручение заданий, выходящих за рамки компетенций (43%);
• • ругань, крики, оскорбления (36%).

Одной из характерных особенностей моббинга в России по результатам исследования оказалось то, что значительное количество моббинг-атак совершается руководителями (76% случаев), при этом мужчины в большей степени подвергаются моббингу со стороны руководителей, чем женщины (81% против 72%). Групповой моббинг, когда атаки совершаются группой коллег, совершался в отношении 18% респондентов. Моббинг «один на один» — в отношении 25%. Также в рамках исследования был изучен гендерный аспект моббинг-процессов. Оказалось, что моббинг-атаки исходят чаще от женщин (41% против 33% у мужчин), люди одного пола производят атаки против друг друга чаще, нежели против лиц другого пола. В результате моббинговых действий 49% респондентов были вынуждены сменить место работы по причине психологического насилия. Для женщин данный исход более распространен — 55% против 41% у мужчин.

Сравнивая полученные результаты с соответствующими статистическими данными, собранными в других странах, авторы исследования сделали вывод о том, что Россия занимает одно из лидирующих положений по уровню распространенности моббинга, уступая лишь Турции^[10].

Вся правовая защита от моббинга в России сегодня исчерпывается несколькими общими нормами:

• • положениями ст. 2, 3, 4 ТК РФ об обеспечении права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, защите от принудительного труда и дискриминации (ст. 2, 3,4 ТК РФ);
• • нормами о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ). По закону такая компенсация может быть только денежной, размер се определяется соглашением сторон или по решению суда. Однако для получения компенсации жертве моббинга потребуется доказать наличие неправомерных действий (бездействий) работодателя, причинивших нравственные или физические страдания, а с учетом того, что прямого запрета на психологическое насилие в законе нет, сделать это практически невозможно.

Это можно проиллюстрировать на следующем примере. Хайнц Лейманн выделил 45 вариаций моббингового поведения и разделил их на пять групп (внутри каждой группы определены варианты типичного моббингового поведения):

• 1. Способность самовыражения и взаимодействия:
  • • вербальная агрессия;
  • • постоянная демонстрация работнику силы своего должностного статуса, а также своего превосходства (например, грубое и надменное прерывание подчиненного, а также выражение своего несогласия прежде, чем работник выскажет собственную мысль, аргумент или точку зрения;
  • • восприятие только того, что можно каким-то образом использовать против самого работника;
  • • попирание объективных и обоснованных аргументов и доводов);
  • • действия, выражающие неприязнь по отношению к личности (например, бойкот со стороны сослуживцев, размещение на рабочем месте работника различных посторонних предметов; развешивание анонимных карикатур, изображающих работника);
  • • вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями в адрес работника, которые призваны унизить личность, заставить его делать ошибки или спровоцировать на ответное хамское поведение; демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии.
• 2. Репутация:
  • • рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания;
  • • намеренное распространение ложной информации и слухов, касающихся работника;
  • • коллегиальное рассмотрение поведения работника в нелегитимном порядке;
  • • утверждения, построенные на оценке характера личности и его частной жизни;
  • • сомнения в уровне профессионализма и компетентности работника;
  • • установление заведомо нереальных сроков выполнения ответственных заданий и поручений.
• 3. Профессиональная деятельность:
  • • не предоставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;
  • • безосновательное изменение размера заработной платы работника и игнорирование притязаний работника на получение разъяснения по данному вопросу;
  • • перемещение рабочего места работника с целью приведения его в состояние морального угнетения;
  • • ухудшение условий труда работника, намеренное изменение режимов рабочего времени и времени отдыха;
  • • поручение работнику заданий, заведомо не соответствующих его уровню квалификации и подготовки;
  • • не предоставление заданий, работ;
  • • специальное поторапливание работника при выполнении поручений или специальная медлительность в принятии решений по ранее порученным и выполненным работником заданиям;
  • • жесткий контроль, мешающий инициативности и творчеству.
• 4. Социальная изоляция:
  • • жертве отказывают в участии в совещаниях, корпоративных праздниках;
  • • избегание контактов с жертвой;
  • • отстранение от принятия решений, отсутствие необходимой обратной связи от руководства или других подразделений организации;
  • • отсутствие социальной, эмоциональной и профессиональной поддержки.
• 5. Физическое здоровье:
  • • поручение жертве заданий, угрожающих ее здоровью;
  • • угрозы жизни жертвы напрямую или жертва подвергается нападению;
  • • сексуальное домогательство^[11].

Из всего перечисленного к объективно неправомерным действиям можно отнести любые моббинговые действия, посягающие на репутацию работника (ст. 152 ГК РФ, ст. 129, 130 УК РФ) и его физическое здоровье, и некоторые моббинговые действия, касающиеся профессиональной деятельности работника.

Изводящие действия, направленные на ограничение самовыражения и взаимодействия, а также действия, направленные на социальную изоляцию работника, нельзя квалифицировать как однозначно неправомерные деяния. Соответственно, в случаях, когда работнику потребуется правовая защита от таких целенаправленных действий, получить он ее, к сожалению, не сможет: в ст. 237 ТК РФ определено, что моральный вред возмещается работнику, если такой вред был причинен только неправомерными действиями работодателя. Заведомо безнадежна с точки зрения правовой защиты и ситуация, когда работник стал жертвой горизонтального моббинга, т. е. когда он подвергался психотсррору со стороны своих коллег. Единственной оптимальной мерой защиты от коллективной агрессии в данном случае будет увольнение работника по собственному желанию, но эту меру вряд ли можно назвать удовлетворительной и в полной мере отвечающей интересам работника.

Еще одна проблема получения компенсации за моральный вред заключается в том, что жертве моббинга в суде надо будет представить доказательства своих нравственных и физических страданий, поскольку суд определяет размер компенсации, опираясь на то, в какой степени пострадал работник и какой именно ему был причинен вред.

В исследованиях по проблемам психологии профессионального здоровья приводятся данные о вреде для личности моббинговых действий: такие действия вызывают у жертвы не только нравственные, но и физические страдания. В начале у жертвы моббинга снижается самооценка, появляется чувство вины и ощущение беспомощности, эмоциональная усталость, негативное отношение к работе или общению с другими лицами, далее, если психотеррор усиливается, то у работника появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и пр.^[12] Последствиями психологического насилия на работе по оценкам специалистов-медиков могут являться также: кумулятивный стресс, травматический стресс, выгорание, депрессия, расстройства адаптации, острое стрессовое расстройство, посттравматичсскос стрессовое расстройство^[13]. Связи между психологическим состоянием и психическим здоровьем четко прослежены в многочисленных исследованиях.

К типичным доказательствам, подтверждающим факты претерпевания жертвой моббинга физических или нравственных страданий, относятся объяснения сторон, справки из лечебно-профилактических учреждений, выписки из истории болезни, заключения экспертов. Суду требуется при определении размера компенсации морального вреда руководствоваться требованиями разумности и справедливости, определяя степень нравственных страданий, поэтому важно учитывать индивидуальные особенности психики конкретного человека, пострадавшего от моббииговых действий. Для этого целесообразно проведение судебно-психологической экспертизы. Такая экспертиза позволяет установить психическое состояние лица в период, последовавший после психотравмирующего события (моббииговых действий); определить ценности и отношения субъекта, наименее устойчивые к психотравмирующему воздействию, и особенности, способствующие увеличению интенсивности и глубины субъективных переживаний; установить причинную связь между имеющимися изменениями в психической деятельности и психотравмирующими событиями^[14].

Но даже в случаях предоставления достаточных доказательств причинения работнику нравственных страданий, как показывает практика, размеры компенсаций морального вреда, определяемые судом, не превышают 5−10 тыс. руб.

В гаком случае уместной была бы нематериальная компенсация, к сожалению, не предусмотренная действующим законодательством, а именно, например, публичное или частное извинение перед работником; установление судом пределов допустимых контактов с работником лица, ранее совершившего приставание (в том числе сексуальное) или издевательские действия в отношении работника на рабочем месте; публичное (в трудовом коллективе) опровержение порочащей работника информации и пр.^[15]

Отсюда следует вывод: в текущей ситуации правовой пробельности в российском законодательстве проблематика профилактики психологического террора на рабочих местах и урегулирования конфликтов индивидуальных интересов в трудовых отношениях в основном находится в сфере социальной ответственности и организационных возможностей работодателя.

Социально ответственные работодатели, рассматривающие персонал как важнейший стратегический ресурс, определяющий будущее организации, понимают, что выгоднее разрешать конфликтные ситуации на самой ранней стадии или вообще предотвращать их, задействуя широкий спектр управленческих мер противодействия моббингу — от соответствующего локального и индивидуально-договорного регулирования до применения процедуры медиации.

Российский работодатель уже сейчас способен в своей организации существенно ограничивать или предотвращать моббинг посредством использования ряда организационных и управленческих инструментов.

Во-первых, политика нулевой терпимости к подобного рода явлениям должна быть сформулирована и провозглашена в целом на корпоративном уровне. Политика недопустимости проявлений как горизонтального, так и вертикального моббинга может найти отражение в локальных актах организации: Правилах внутреннего трудового распорядка, Кодексе корпоративной этики и пр. В этих целях в локальных актах могут быть закреплены описания конкретных моббинговых действий с указанием мер реагирования. Некоторые примеры таких мер реагирования приведены в рекомендациях для пострадавших сотрудников, разработанных Канадским центром по гигиене и безопасности труда. Эти рекомендации включают следующие меры:

• • Прямо и уверенно сказать человеку, что его/ее поведение неприемлемо и попросить его/ее прекратить. Можно попросить руководителя либо коллегу быть рядом во время этого.
• • Вести журнал или дневник, в котором описывать фактические события. Отмечать дату, время, описывать события как можно более детально, включать имена свидетелей и последствия произошедшего.
• • Сохранять копии любых писем, заметок, электронной переписки, факсов и т. д., полученных от агрессора.
• • Доложить о случае харассменга сотруднику, на которого возложены обязанности по работе с персоналом, а также своему начальнику или делегированному менеджеру. Если проблема, как вам кажется, сводится этим менеджером к минимуму, обратиться к менеджеру более высокого звена^[16].

Во-вторых, для предотвращения проявлений моббинга работодателю необходимо периодически проводить соответствующие информационные мероприятия, привлекая внимание к этой проблеме руководителей и сотрудников.

В-третьих, в организации необходимо установить специальные механизмы для пострадавших, нуждающихся в помощи и возмещении вреда. Инструкции должны быть простыми и учитывающими интересы сотрудников. В дополнение к этому сотрудники и свидетели, заполняющие формы подачи жалобы, должны быть обеспечены защитой от преследования и мести со стороны агрессоров^[17].

В-четвертых, в целях борьбы с проявлениями моббинга в организации должны быть разработаны и внедрены процедуры рассмотрения жалоб работников. Для этого могут быть сформированы на паритетной основе из представителей работников и работодателя специальные комиссии или комитеты, занимающиеся разбором жалоб, либо функции по регистрации жалоб и модерации конфликтов могут быть возложены на службу по управлению персоналом.

В целом же эффективным средством предотвращения проявлений агрессии и психологического насилия на рабочих местах будет эффективная и грамотная организация всех систем управления персоналом. Можно назвать следующие типичные ошибки в организации управления персоналом, которые создают питательную почву для злоупотреблений и могут порождать как вертикальный, гак и горизонтальный моббинг:

• • в организации нс оговорены и нс формализованы вопросы признания и защиты достоинства работника;
• • не установлены четкие, сформированные на основе закона критерии, в соответствии с которыми осуществляются отбор и подбор персонала;
• • не конкретизированы должностные обязанности работника, отсутствуют конкретные требования к выполнению работ, не установлены нормы груда, нет должностных инструкций;
• • установлены нс одинаковые для всех нормы поведения персонала, в их изложении и применении просматривается дискриминация;
• • оплата труда в организации не отвечает принципу справедливости;
• • правила, касающиеся различных интересов работодателя и работников, не прозрачны, и существует проблема их легитимности;
• • затруднен или невозможен доступ к институтам, обеспечивающим рассмотрение конфликтов в организации;
• • в организации нс отлажена система оптимальной и справедливой оценки персонала, критерии оценки четко нс сформулированы, методы оценки применяются бессистемно и пр.

Таким образом, только комплексное воздействие на всех уровнях управления способно обеспечить приемлемую защиту работника от психологического насилия и стресса, связанного с воздействием негативных факторов производственной среды.

• [1] Leymann Н. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces // Violence and Victims. 1990. № 5. P. 120. URL: http://www.mobbingportal.com/Ley-mannV&V 1990(3). pdf
• [2] Workplace Bullying and Harassment: 2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying and Harassmen. JILPT REPORT. 2013. № 12. The Japan Institute for Labour Policy and Training, 2013. URL: http://www.jil.go.jp/english/reports/documents/jilpt-reports/no. 12. pdf
• [3] См.: Leymann Н. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces //Violence and Victims. 1990. № 5. P. 121. URL: http://www.mobbingportal.com/Ley-mannV&V 1990(3).pdf
• [4] Колодей К. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления: пер. с нем. Харьков: Гуманитарный центр, 2007. С. 368.
• [5] О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной)от 03.05.1996: федер. закон от 03.06.2009 № 101-ФЗ // СЗ РФ. 2009. № 23.Ст. 2756.
• [6] Workplace Bullying and Harassment. 2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying and Harassment. JILPT REPORT. 2013. № 12. The Japan. P. 40. URL: http://www.jil.go.jp/english/reports/documents/jilpt-reports/no.12.pdf
• [7] Безопасный груд — право каждого человека: доклад МОТ к Всемирному дню охраны труда — 2009. Субрегиональное бюро МОТ длястран Восточной Европы и Центральной Азии, 2009. URL: http://www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/info/publ/ilo_report_sayt.pdf
• [8] «7 Насилие на работе в сфере услуг и меры борьбы с ним (Workplaceviolence in services sectors and measures to combat this phenomenon). URL: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/techmeet/mevsws03/mevsws-cp.pdf
• [9] Workplace Bullying and Harassment. 2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying and Harassment. JILPT REPORT. 2013. № 12. The Japan. P. 11. URL: http://www.jil.go.jp/english/reports/documents/jilpt-reports/no.12.pdf
• [10] Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография / под ред. Л. В. Свиридовой, В. В. Романова. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2011. С. 257−263.
• [11] См.: Leymann Н. Mobbing — la persecution au travail. Paris: Editionsdu Seuil, 1996.
• [12] Психология здоровья: учебник для вузов / под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Питер, 2006. С. 432.
• [13] Агазаде Н. Психологическое притеснение (харассмент) на рабочемместе и проблемы психического здоровья, сопровождающиеся суицидальными тенденциями // Медицинская психология в России: электрон, науч. журнал. 2013. № 3 (20). URL: http://medpsy.ru (дата обращения:19.08.2014).
• [14] См.: Судебные экспертизы в гражданском судопроизводстве: организация и практика: науч.-практ. пособие / под ред. Е. Р. Россинской., 2010. С. 51 1−532.
• [15] Там же. С. 95−96.
• [16] Агазаде Н. Психологическое притеснение (харассменг) на рабочемместе и проблемы психического здоровья, сопровождающиеся суицидальными тенденциями // Медицинская психология в России: электрон, науч. жури. 2013. № 3(20). URL: http://medpsy.ru (дата обращения:19.08.2014).
• [17] Там же.