Набор и селекция персонала

Действующими субъектами на рынке труда являются представители рекрутерских фирм, исполняющие функции оптовиков, менеджеры по работе с персоналом и так называемые head-hunters, совершающие операции на этом рынке, так сказать, в розницу, руководители организаций, выступающие в роли покупателей, и сами специалисты, предлагающие свой труд в качестве товара.

С точки зрения менеджера по работе с персоналом наиболее значимыми являются процедуры выбора из предложенного списка наиболее подходящих кандидатур и оформление сделки на приемлемых для организации условиях. Первая процедура технологически рассматривается в психологических отраслях под наименованиями профподбор, профотбор, тестирование и оценка, набор; вторая процедура является областью компетенции трудового права в разделе трудовой договор.

Методы отбора сотрудников

В нашумевшей в свое время книге Л. Дж. Питера «Принцип Питера» с известной долей юмора рассматривалось несколько подходов к отбору необходимых сотрудников.

А. «Британский» подход, в котором ведущим основанием для решения о приеме нового сотрудника является его родословная и связи:

al) старый британский метод, опирающийся собственно на родословную претендента, его родовитость;

а2) так называемый «адмиралтейский» метод учитывал при приеме на работу семейные традиции, так что родители претендента, работающие в той же профессии, становились самым веским доводом в его пользу;

а3) в новом британском методе отбора отразились веяния нового времени, когда не столько родители, сколько уровень полученного образования (спортивные достижения, иностранные языки) стали наиболее используемыми критериями отбора.

Б. «Китайский» метод отбора, основанный на изощренных процедурах проверки знаний, умений и интеллекта претендента:

б1) «старый китайский» метод превращался подчас в многодневные «гонки на выживание» претендентов. Последовательно оценивались знание восточной философии и литературы, легкость слога самих претендентов, их интеллектуальная и физическая выносливость;

б2) к «новому китайскому» методу отбора Питер с легкостью отнес всю тестологическую традицию, хотя большинство современных тестов были разработаны все же не в Китае;

б3) «современный китайский» метод, по мнению Л. Дж. Питера, состоит в том, чтобы вообще обойтись без конкурсов. Для этого надо составить объявление так изящно, чтобы на него откликнулся всего один единственный человек, причем именно тот, который оказался бы идеально подходящим заказчику.

Каждый из описанных методов обладает как преимуществами, так и недостатками. Для нас сейчас важно другое. Даже шутливая классификация Питера более разнообразна, чем современные представления отечественных рекрутеров, состоящие в поклонении только тестам и резюме. Это всего лишь треть из предложенного выше списка.

Трудовой договор

Представим себе, что выбор так или иначе осуществлен и наступает время подписать трудовой договор с принимаемым на работу сотрудником. Обратимся к некоторым правовым формулировкам.

Статья 56 Трудового кодекса РФ гласит: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник" .

Субъектами трудового договора могут быть также иностранные рабочие и специалисты. Они могут заключать трудовые договоры, как правило, сроком до одного года и в пределах установленных для них квот.

Необходимо различать условия непосредственные и производные. Первые определяются договаривающимися сторонами, вторые вытекают из законов и нормативных актов.

Трудовые договоры можно разделить на заключаемые на неопределенный срок, и на определенный срок (не более 5 лет).

В условиях развития в России рыночных отношений значение трудового договора стало неуклонно расти, поэтому в 2001 г. на место старого Кодекса законов о труде пришел новый Трудовой кодекс РФ, в значительной мере расширивший сферу применения трудового договора. Развитию содержательности трудовых договоров способствует превышение предложения рабочей силы над спросом, большая мобильность высококвалифицированных специалистов, больший уровень осознания как работодателями, так и работниками своих прав и обязанностей.

Трудовой договор может включать любые договорные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Поэтому он до некоторой степени должен гарантировать большую социальную и материальную защищенность работника. В то же время работа по составлению трудового договора требует определенного уровня юридической компетентности. Например, такой пункт, как санкции за задержку выплат заработной платы, нашедший отражение в трудовом договоре, может помочь работнику избежать этой проблемы.