Организационная культура современных российских компаний

С точки зрения культурных ценностей современные российские компании являются крайне разнородными. Тем не менее, можно выделить два типа российских организаций: организации, имеющие советское прошлое и пытающиеся приспособиться к новым условиям; фирмы, созданные после 1991 г., изначально ориентированные на деятельность в условиях рынка.

В советское время существовала достаточно сильная идеологизированная и политизированная культура, единая для всех организаций (работники идентифицировали себя со страной, а не с организацией). Она имела «миссию» («строительство коммунизма»), лозунги («Пролетарии всех стран, соединяйтесь!», «Один за всех и все за одного»), систему социалистических ценностей, нормы поведения, элементы конкуренции (социалистическое соревнование) и др. Профсоюзы, общественные и партийные организации успешно помогали внедрять эту организационную культуру в жизнь. Советским организациям был свойственен коллективизм, высокая дистанция власти, централизация власти и ответственности, опора на межличностные отношения, отношение к человеку как к «винтику» (по принципу «незаменимых у нас нет»), долгосрочный наем персонала (и формирование ожиданий персонала относительно длительной занятости), доминирование нематериального стимулирования. Некоторые элементы советской организационной культуры сохраняются и в современных российских организациях.

В кризисные 1990;с гг. внимание к организационной культуре стало падать. Она стала восприниматься как нечто второстепенное, как некая ненужная бутафория. В это время происходил отказ от коммунистического прошлого, его символики и ритуалистики, утратившими связь с изменившейся реальностью. Различные элементы культуры прошлого не только не использовались, но и сознательно предавались забвению как знаковые явления ушедшей эпохи. «Доска почета» стала символом бессмысленности не только организационной культуры как таковой, но и самого труда, за который не могут достойно заплатить. Кроме того, у большинства предприятий и компаний не было ни средств, ни реальных возможностей для серьезной работы по формированию новой организационной культуры. Но главное состояло в том, что вся эта сфера организационной жизни, как казалось, отвлекала от зарабатывания денег, ставших главной ценностью и, можно сказать, социальным приоритетом. Все, что не имело прямой связи с максимизацией прибыли, отбрасывалось. Только в отдельных организациях сохранялись некоторые наиболее чтимые традиции и ритуалы.

В 2000;е гг., в период относительной стабилизации социально-экономического развития страны ритуалы оказываются снова востребованными. При этом процессы их создания, возрождения или сохранения в организационной практике приобретают новый смысл в рамках развития бизнеса. Так, с советских времен самым серьезным образом изменились ритуалы, доминирующие в организациях. В советское время ритуалы в первую очередь были связаны с трудовой деятельностью и общественной жизнью (субботники, собрания и совещания, социалистическое соревнование и др.). В настоящее время на уровне организационной практики предпочтение отдается созданию внутрикорпоративных ритуалов, ориентированных на совместное проведение досуга (корпоративные вечеринки, праздники и т. п.).

Причина такой трансформации кроется в изменении приоритетов в использовании ритуалов как средства управленческого воздействия. В советскую эпоху существовали проблемы в сфере трудовой мотивации. В стране отсутствовало предпринимательство, действовала уравнительная система оплаты труда, не существовало безработицы, были крайне слабыми перспективы статусного роста человека, если он не был включен в партийную номенклатуру. Поэтому действия руководства страны и отдельных организаций были нацелены на то, чтобы всеми возможными способами поднять трудовой дух. Субботники, партийные, комсомольские и производственные собрания, социалистическое соревнование, различные формы нематериальных поощрений — все это было важнейшей частью процесса ритуализации общественной жизни в СССР. В современной России базовая мотивация сотрудников определена экономически: люди боятся потерять работу и хотят много зарабатывать. Поэтому акцент явно сместился в сторону ритуалов, которые призваны привить лояльность персонала организации и отдельному руководителю.

Возрастанию внимания к организационной культуре способствовало несколько причин. Во-первых, у руководства организаций появились желание и возможности заниматься этими вопросами. Экономический рост снял с повестки дня проблему выживания для множества организаций. В условиях общей социально-экономической стабилизации начался новый этап осознания культурной идентичности организаций. С некоторым замедлением в период кризиса 2008−2009 гг. данный процесс активно развивается и сегодня. Во-вторых, Россия включилась в общий для всех стран процесс созидания корпоративных ценностей, внимание к которым становится неотъемлемой чертой постиндустриальной стадии развития общества. Изменение условий и интенсивности труда большинства людей, невозможность жесткого непосредственного контроля над ними, принципиальная важность их лояльности организации для сохранения нематериальных активов — все эти и многие другие обстоятельства определили значимость организационной культуры.

Новые организации, появившиеся в стране в период реформ, часто пытались копировать некую западную модель управления (причем, каждый понимал ее по-своему). У истоков новых организаций стоял основатель, как правило, совмещавший функции собственника и менеджера, со своим видением путей развития бизнеса. Новые предприятия начинали свою деятельность с крайне агрессивной политики захвата рынка и получения прибыли (причем вопросы законности отходили на второй план). Стремление к обогащению как базовая культурная ценность было свойственно многим российским организациям в ранний период развития. Ситуация начала очень медленно меняться только в последние годы, когда стали появляться новые эффективные управленцы, которые начали уделять большее внимание грамотному стратегическому корпоративному управлению и корпоративному поведению.

Когда владелец и менеджер являются одним и тем же лицом, власть такого лица в организации является абсолютной. Поэтому большинство новых организаций, в особенности небольших, обладают «культурой власти» (в соответствии с типологией Ч. Ханди) и всецело подчиняются воле и желаниям руководителей-владельцев. Статус человека в такой организации определяется его близостью к руководству, личной преданностью. Люди строят так называемые центростремительные карьеры, пытаясь попасть в ближний круг и тем самым получить возможность влиять на принимаемые решения. Обязательное прохождение через культуру власти (в совокупности с оправданием безудержного стремления к обогащению) организаций, которые существуют не год и не два, создает предпосылки для формирования более зрелой культуры. После начального этапа развития в большинстве организаций начался вполне предсказуемый период бюрократизации, который позволил ограничить произвол лиц, стоящих у власти, а также скоординировать работу большого количества сотрудников. Впоследствии многие компании (часто не без помощи консультантов по управлению) стали формировать и более современные структуры управления со свойственными им культурными ценностями.

Опираясь на типологию организационных культур К. Камерона и Р. Куинна, которые выделили иерархический, рыночный, клановый и адхократический типы культур, можно отметить, что российским компаниям более свойственны иерархическая (основанная на правилах, предсказуемости, контроле и т. д.) и клановая культуры. Иерархическая организационная культура с явными элементами клановой была присуща организациям в советский период. Советским организациям был свойственен коллективизм, высокая дистанция власти, неукоснительное следование правилам, инструкциям, соблюдение процедур, стремление к порядку. Требования времени и специфика экономики сегодня требуют от предпринимателей перехода от иерархической организационной культуры к рыночной, стержневые ценности которой — конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм. Основная цель организации — победа в конкурентной борьбе, рыночное доминирование, а отношение к персоналу как к средству для достижения цели. Кроме того, в такой организации поощряется соперничество и конкуренция внутри компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами. Несмотря на формирование таких достаточно агрессивных с точки зрения корпоративной идеологии культур, элементы кланово-иерархической организационной культуры в российских компаниях сохраняются и даже преобладают.