Трудовой договор. 
Правоведение для студентов транспортных вузов

Главным и единственным основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, только после заключения трудового договора гражданин приобретает статус работника трудового коллектива, у него возникает обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать режим труда, а также право пользоваться всеми льготами и компенсациями, предусмотренными трудовым законодательством.

Содержание трудового договора составляют его условия. Прежде всего в трудовом договоре указывается фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключающих трудовой договор. Последующие условия трудового договора законодательство разделяет на существенные (те, наличие которых в трудовом договоре является обязательным) и условия, которые включаются в трудовой договор по договоренности между работником и работодателем.

К существенным условиям трудового договора относятся:

• 1) место работы, с указанием структурного подразделения;
• 2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• 3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
• 4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• 5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• 6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• 7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• 8) условия труда на рабочем месте;
• 9) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
• 10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К условиям, включаемым в трудовой договор по договоренности между работником и работодателем, могут относиться, например, следующие условия: о предоставлении мест в ведомственном детском саду детям сотрудников, об обязанности работника отработать определенное время после обучения, если обучение производилось за счет средств работодателя, условия об установлении испытательного срока и т. д. Следует отметить, что, будучи включенными в трудовой договор, такие дополнительные условия становятся обязательными для соблюдения как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Вместе с тем не допускается включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника. Изменение условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)); женщинам — по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Вместе с тем отказ работодателя в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю определенные документы, исчерпывающий перечень которых предусмотрен ст. 65 ТК РФ. К ним, в частности, относятся:

• 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• 2) трудовая книжка. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника, дата рождения (число, месяц, год) — на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; образование, профессия, специальность — на основании документа, об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). Кроме этого, в трудовую книжку вносятся сведения о работе, выполняемой работником, переводе на другую постоянную работу, об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о поощрениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение;
• 3) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• 4) документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• 5) документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• 6) справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;
• 7) справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

Следует отметить, что в перечень документов, предъявляемых при приеме на работу, не включены сведения из налоговых органов об установлении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика). Работник либо сообщает их добровольно, либо работодатель, как налоговый агент работника, сам запрашивает эти сведения в подразделении налоговой инспекции по месту жительства работника. Если работнику к моменту приема на работу не присвоен ИНН, обязанность его оформления также возлагается на работодателя.

Работники железнодорожного транспорта относятся к категории работников, в отношении которых законодательством установлена обязанность проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры (обследования) для определения возможности выполнения этими работниками предстоящей работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Кроме этого, для работников локомотивных бригад (машинистов и помощников машинистов локомотивов и мотор-вагонного подвижного состава) предусмотрена необходимость прохождения предрейсовых медицинских осмотров. Целью подобных осмотров является комплексная оценка физического, психоэмоционального, и, при необходимости, психологического состояния работников локомотивных бригад для предотвращения допуска к рейсу лиц в состоянии нетрудоспособности или пониженной работоспособности, устанавливаемых в порядке, предусмотренном законодательством. Во исполнение данного требования на начальников локомотивного депо возлагается обязанность выделения помещений для проведения предрейсовых медосмотров, оснащение их необходимым инвентарем и оборудованием и обеспечение технического содержания медицинских приборов. Предрейсовые медицинские осмотры проводятся не ранее чем за 1 час перед рейсом при одновременной явке всех членов локомотивной бригады, при предъявлении ими маршрутного листа или наряда и (по требованию медицинского работника) удостоверения личности работника. Для работников других профессий локомотивного депо данная обязанность предусмотрена только при необходимости (наличии признаков опьянения или заболевания) и исключительно при наличии распоряжения администрации депо.

В некоторых случаях непосредственно при заключении трудового договора работодателю сложно определить, справится ли работник с предстоящей работой. Кроме того, специфика некоторых видов деятельности не позволяет сразу установить степень профессиональной пригодности работника. Для того чтобы проверить деловые качества работника в конкретных условиях работы, ст. 70 ТК РФ закреплена возможность осуществления испытания при приеме на работу. Условие об испытании не является существенным условием трудового договора и устанавливается по соглашению сторон, однако, если оно не отражено в трудовом договоре, считается, что работник принят на работу без испытания. По общему правилу, период испытательного срока не может превышать трех месяцев, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством.

Фактическое продолжение работником работы по истечении испытательного срока означает, что работник выдержал испытание и его профессиональные качества соответствуют данной конкретной работе.

Изменение трудового договора предполагает изменение его содержания — т. е. одного или нескольких условий. По своему правовому статусу изменение трудового договора близко к его фактическому заключению, поэтому его условия могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменном виде. Изменение трудового договора возможно в следующих формах: перевод на другую работу; изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Итак, в первую очередь в данном случае претерпевает изменения трудовая функция работника. Трудовая функция представляет собой критерий, позволяющий отграничивать одну работу от другой, и включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием; профессию; специальность с указанием квалификации; вид поручаемой работнику работы. Профессия — это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретенных в процессе обучения (например, врач, юрист, экономист, машинист); специальность — это разновидность профессии, которая устанавливается в результате разделения труда (например, инженер — механик, врач-окулист, машинист локомотива или машинист самоходной железнодорожно-строительной машины и др.); квалификация — это степень профессиональной обученности или, иными словами, уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, она выражается в разрядах, категориях и т. п.; должность определяет границы компетентности работника, его обязанности и степень ответственности.

При заключении трудового договора работник договаривается с работодателем о характере той конкретной работы, которую он будет выполнять. В тексте договора указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация. Они и характеризуют трудовую функцию работника.

Перевод в другую местность вместе с работодателем также рассматривается трудовым законодательством как перевод на другую работу. Законом не определено понятие другой местности. Оно содержится в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В соответствии с ним под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В данном случае законодательство предусматривает для работников определенные гарантии: возмещение стоимости проезда к новому месту жительства для самого работника и членов его семьи, расходов по перевозке имущества, обустройству на новом месте. Как разъясняет данное постановление, если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, и это также будет являться переводом. В качестве структурного подразделения выступают как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

Помимо вышеперечисленных, возможен также перевод работника в другую организацию на постоянную работу. При этом изменяется одна из сторон — работодатель. Поэтому данный вид перевода является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по прежнему месту работы и заключения — на новом месте. Отказ в заключении трудового договора работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, в течение месяца со дня увольнения, является нарушением трудового законодательства.

Как уже отмечалось, перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ. Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, подобный перевод будет считаться законным.

От перевода на другую работу необходимо отличать перемещение внутри организации. Сущность перемещения состоит в изменении рабочего места, поручении работнику работы на другом механизме (станке, агрегате, локомотиве и т. д.), изменении структурного подразделения, если оно не было оговорено при заключении трудового договора и прямо указано в нем, но при этом ни трудовая функция, ни существенные условия труда не изменяются.

Действующее трудовое законодательство дифференцирует переводы на другую работу на постоянные и временные. В свою очередь, временные переводы подразделяются на те, которые требуют согласия работника, и те, к которым он привлекается независимо от своего желания.

К временным переводам, совершаемым по письменному соглашению между работником и работодателем, относится перевод на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Временные переводы, не требующие согласия работника, обусловлены особыми чрезвычайными обстоятельствами, когда от предотвращения их самих или их последствий зависит благополучие не только предприятия или организации, но и нередко — всего населения данной местности. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Кроме этого, не требует согласия работника и временный перевод его на необусловленную трудовым договором работу в случае простоя (т.е. временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны перечисленными выше чрезвычайными обстоятельствами. Срок перевода в этом случае также ограничивается одним месяцем.

Однако трудовое законодательство устанавливает ограничение на срок перевода, но не на количество самих переводов — иными словами, такой перевод в пределах месячного срока может производиться неоднократно. Исключением из правила о неполучении согласия работника при переводе на другую работу по рассмотренным особым основаниям является перевод на работу, требующую более низкой квалификации по сравнению с той, которой обладает работник — в этом случае его письменное согласие является необходимым. Важной гарантией прав и интересов трудящихся выступает закрепленное ТК РФ положение о том, что в случае подобных переводов, обусловленных особыми обстоятельствами, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Состояние здоровья работника также может явиться основанием для перевода его на другую работу, и в данном случае работодатель также обязан заручиться письменным согласием трудящегося. В качестве доказательства необходимости подобного перевода выступает медицинское заключение, выданное в порядке, предусмотренном законодательством. Подобный перевод может носить как постоянный, так и временный характер — в зависимости от рекомендаций медицинского учреждения. Законодательство устанавливает разные правовые последствия отказа работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья или отсутствия допустимой работы у работодателя в зависимости от срока, предусмотренного в медицинском заключении. Так, если срок рекомендуемого перевода не превышает четырех месяцев, а работник отказывается от него, или соответствующая работа в данной организации отсутствует, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если же срок перевода превышает четыре месяца, либо он должен носить постоянный характер, отказ работника от такого перевода или отсутствие у работодателя необходимой работы является основанием для прекращения трудового договора.

Особые правила установлены ТК РФ для руководителей организаций (филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением — отказ указанных категорий работников от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя служит основанием прекращения трудового договора независимо от того, является ли такой перевод постоянным или временным. Вместе с тем работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Инициатором изменений определенных сторонами условий трудового договора, обусловленных изменениями организационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы по той же трудовой функции выступает работодатель. К организационным изменениям относятся структурные изменения, в том числе — ликвидация или создание структурных подразделений. Технологические изменения могут быть связаны с применением новых технологий, техники, модернизацией производства и т. д. Работодатель должен документально обосновывать необходимость таких изменений. Трудовая функция работника в данном случае меняться не должна. Продолжая работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, работник сталкивается с изменением других существенных условий трудового договора — например, с изменением системы и размера оплаты труда, режима льгот, режима работы и т. д. Об изменении таких условий работодатель обязан предупредить работника не позднее, чем за два месяца до введения предполагаемых изменений. В том случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от нее трудовой договор с работником расторгается.

В соответствии с ТК РФ если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодателю предоставляется право, с учетом мнения выборного первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Неполное рабочее время предусматривает оплату труда пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ, поэтому временно (на срок до шести месяцев) ухудшает положение работников. Вместе с тем возможность установления режима неполного рабочего времени дает работодателю время для внедрения новых, прогрессивных технологий, модификации производства. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается по сокращению численности или штата работников. Уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Прекращение трудового договора законодательство связывает с наступлением определенных юридических фактов — событий или действий, являющихся предпосылками прекращения трудовых отношений. В перечне юридических фактов, служащих основанием прекращения трудового договора, значительную долю занимают действия людей, но возможны также и события, например, смерть работника, наступление чрезвычайных обстоятельств (военных действий, катастрофы и т. д.). В целом, все основания прекращения трудового договора можно разделить на три группы:

• 1) по взаимному волеизъявлению сторон;
• 2) по инициативе одной из сторон;
• 3) невозможность по тем или иным причинам продолжать трудовые отношения.

Рассмотрим последовательно каждую группу оснований прекращения трудового договора:

• 1) в соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. В данном случае необходимо наличие свободного совместного волеизъявления сторон, направленного на прекращение трудовых отношений. Вместе с тем данное обстоятельство не исключает возможности проявления соответствующей первоначальной инициативы либо работником, либо администрацией;
• 2) прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон. Отличие данной группы оснований прекращения трудового договора состоит в том, что здесь инициатива расторжения договора исходит от одной из его сторон — работника либо работодателя, и говорить о наличии одновременной, обоюдной, взаимосогласованной воли обеих сторон нельзя.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника регулируется ст. 80 ТК РФ. В соответствии с ней работник имеет право расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Таким образом, расторжение трудового договора в данном случае возможно лишь при наличии письменного заявления, — в противном случае невыход работника, пусть даже и предупредившего работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор в устной форме, на работу можно расценивать как прогул. Основная цель подобного предупреждения состоит в предоставлении работодателю времени на подыскание нового работника взамен увольняющегося. Согласие работодателя на прекращение трудового договора в данном случае юридического значения не имеет. Работодатель не может уволить работника до истечения двухнедельного срока предупреждения. Вместе с тем и работник не имеет права прекратить работу до истечения указанного срока. Исключение составляет лишь случай, когда работник и работодатель достигли договоренности о сокращении двухнедельного срока, — в этом случае работник может оставить работу со дня, оговоренного им и работодателем. Работник имеет право подать заявление об увольнении по собственной инициативе, находясь в командировке, в отпуске, в период временной нетрудоспособности. Если работник подает заявление об увольнении, находясь в отпуске, и просит уволить его до истечения срока предупреждения, а работодатель согласен на это, то увольнение производится в срок, о котором просит работник.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательнуюорганизацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, за исключением случая, когда на его место уже в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора (например, работнику, письменно приглашенному в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, заявление о расторжении трудового договора утрачивает силу и действие трудового договора продолжается;

Полный перечень оснований, при наличии которых работодатель вправе выступить инициатором расторжения трудового договора с работником, установлен ст. 81 ТК РФ. В частности, можно отметить следующие:

• а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
  • — состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • — недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В данном случае проявляется несоответствие личных субъективных качеств работника (отсутствие специальных знаний, навыков, трудоспособности, показателей здоровья) объективным потребностям организации, в которой он выполняет свои трудовые обязанности.

Для работников железнодорожного транспорта, чьи трудовые обязанности непосредственно связаны с движением поездов, соответствие состояние здоровья предъявляемым требованиям особенно важно, поскольку от данного критерия их профпригодности напрямую зависит безопасность движения. Как уже отмечалось, в комплексе мер медицинского обеспечения безопасности движения поездов на федеральном железнодорожном транспорте применяются регулярные предрейсовые медосмотры работников локомотивных бригад. Целью указанных медосмотров является предотвращение допуска к рейсу лиц в состоянии нетрудоспособности или пониженной работоспособности. Кроме этого, ТК РФ прямо предусматривает прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, только после прохождения им обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта.

В соответствии Федеральным законом «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации», лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работники, выполняющие такую работу и (или) подвергающиеся воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят за счет средств работодателей обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры. Работники железнодорожного транспорта общего пользования, которые осуществляют производственную деятельность, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и перечень профессий которых определяется федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта, проходят обязательные предрейсовые или предсменные медицинские осмотры, а также по требованию работодателей медицинское освидетельствование на установление факта употребления алкоголя, наркотических средств или психотропных веществ.

В соответствии с Порядком проведения обязательных предрейсовых и предсменных медицинских осмотров на железнодорожном транспорте общего пользования на каждого работника локомотивной бригады оформляется индивидуальная карта предрейсовых медицинских осмотров, куда медицинские работники кабинета предрейсовых медицинских осмотров вносят следующие сведения: профессию, фамилию, имя, отчество работника, тип локомотива; диагноз по диспансерному учету, индивидуальные рекомендации цехового врача по обследованию перед рейсом. К индивидуальной карте предрейсовых медосмотров прилагается вкладыш, содержащий дату и время медосмотра, жалобы работника, показания приборов индикации паров алкоголя; частоту пульса, величину артериального давления; продолжительность отдыха между рейсами; отметку о допуске или отстранении от рейса.

Кроме того, все работники железнодорожного транспорта, чьи трудовые обязанности связаны с движением транспортных средств, подлежат диспансерному учету. Если медицинское обследование выявляет признаки несоответствия состояния здоровья работника выполняемой работе, это отражается в соответствующем медицинском заключении, и работнику должна быть предложена иная работа, соответствующая его состоянию здоровья. Если же работник от такой работы откажется, то он может быть уволен на основании несоответствия состояния здоровья занимаемой должности или выполняемой работе.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации обязательно должно быть подтверждено результатами аттестации. В соответствии с вышеназванным Законом работники организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, заключившие трудовые договоры с работодателями — индивидуальными предпринимателями, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний правил технической эксплуатации железных дорог, инструкции по движению поездов, маневровой работе и сигнализации на железнодорожном транспорте, а также иных нормативных актов федерального органа исполнительной власти в области железнодорожного транспорта. Работники, ответственные за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов, должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний технических условий размещения и крепления грузов в железнодорожном подвижном составе. Работники, не прошедшие аттестации, не допускаются к выполнению указанных работ.

Порядок и сроки проведения аттестаций, а также порядок формирования аттестационных комиссий устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.

На предприятиях должны быть разработаны локальные положения об аттестации, в которых определяются сроки, порядок и условия ее проведения, а также критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом специфики выполняемых ими трудовых функций. Содержание таких документов должно быть доведено до сведения работников. Сроки проведения аттестации, график ее проведения, состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем организации по согласованию с профсоюзным органом и доводятся до сведения аттестуемых работников. В случае обнаружения несоответствия работника выполняемой работе, занимаемой должности, подтвержденного неблагоприятным решением аттестационной комиссии, работодатель предлагает работнику другую работу, выполнению которой удовлетворяют его профессиональные качества. В случае отказа работника от такой работы, трудовой договор с ним растрогается. При этом в случае возникновения спора в суде относительно правомерности увольнения, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от предложенного перевода на другую работу в той же организации, либо у работодателя отсутствовала возможность предоставления такой работы работнику (например, вследствие отсутствия вакантных должностей или работ);

• б) неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Трудовые обязанности работника регулируются трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами по дисциплине, должностными инструкциями, положениями, техническими правилами, графиками сменности и т. д. В любом случае работник должен знать свои обязанности, и факт неисполнения или ненадлежащего исполнения этих обязанностей должен быть подтвержден документами, свидетельствующими, вопервых, о своевременном ознакомлении работника с его должностными обязанностями, во-вторых — об их нарушении. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 относит к нарушению работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, технических правил и т. д. следующие:
  • — отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте. При этом если в трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место работника, то в соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом следует считать место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
  • — отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила трудового распорядка.

Для расторжения трудового договора по основанию неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей необходимо наличие у него дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины.

Применение дисциплинарного взыскания может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и суд). В соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, работник вправе обжаловать приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания в течение трех месяцев со дня ознакомления с таким приказом, приказ об увольнении в течение месяца со дня вручения ему приказа об увольнении;

в) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. ТК РФ устанавливает перечень нарушений трудовой дисциплины, которые признаются грубыми нарушениями. Остановимся на некоторых из них.

Прежде всего, к грубому нарушению трудовой дисциплины, за которым может последовать увольнение, относится прогул. ТК РФ определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 устанавливает, что увольнение по данному основанию может быть произведено в следующих случаях:

• — невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• — нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• — оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• — оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• — самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ донору в предоставлении дня отдыха после сдачи крови, в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 20.07.2012 № 125-ФЗ"0 донорстве крови и ее компонентов", ст. 186 ТК РФ).

Другим грубым нарушением трудовых обязанностей трудовое законодательство признает появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Особое значение приобретает появление в подобном состоянии работника, чьи трудовые обязанности связаны с движением железнодорожного транспорта, поскольку в данном случае ставится под угрозу безопасность всего перевозочного процесса, подвергается опасности жизнь и здоровье многих людей, сохранность грузов, багажа и грузобагажа.

В соответствии с Порядком проведения обязательных предрейсовых и предсменных медицинских осмотров на железнодорожном транспорте общего пользования одной из составляющих проведения предрейсовых медосмоторов является определение наличия паров алкоголя в выдыхаемом воздухе. При положительном результате должны быть привлечены два свидетеля, и в их присутствии должно быть проведено повторное исследование через 20—30 минут прибором другого вида. При получении положительных результатов индикации алкоголя приборами двух видов (независимо от выраженности клинических признаков употребления алкоголя) или выявлении симптомов употребления наркотических средств или психотропных веществ (при отрицательном результате индикации паров алкоголя в выдыхаемом воздухе), работник направляется в лечебно-профилактическое учреждение, осуществляющее медицинское освидетельствование на употребление алкоголя, наркотических средств или психотропных веществ и уполномоченное выдавать соответствующее заключение. Только соответствующее заключение протокола медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, составленное по утвержденной форме, является основанием для увольнения работника или применения иного дисциплинарного взыскания (напомним, что уволить работника за нарушение трудовой дисциплины — право, а не обязанность работодателя. Применяя в каждом случае то или иное дисциплинарное взыскание, работодатель руководствуется рядом факторов, характеризующих поведение работника и совершенное им деяние, и только проанализировав их совокупность, принимает решение об избрании меры дисциплинарной ответственности). Без указанного заключения факт употребления алкоголя не признается достоверным. Вместе с тем в соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 состояние алкогольного либо наркотического и иного токсического опьянения, в случае возникновения споров, связанных с расторжением трудового договора по данному основанию, может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

В соответствии с п. 38 постановления перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудовых отношений с работником, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Следует отметить, что трудовое законодательство запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период пребывания работника в отпуске или в период его временной нетрудоспособности.