Психологическое сопровождение персонала при увольнении

Причины, по которым компания расстается с сотрудником, могут быть очень разные как объективно, так и субъективно. Самые благоприятные для сотрудника — долгожданный выход на пенсию, когда на заслуженном отдыхе его ждут внуки и хобби; переход в другую компанию на повышение в должности, на более высокий уровень материального вознаграждения и другие блага; переезд в другой город по семейным обстоятельствам. В этих случаях, как правило, сотрудник не имеет претензий к компании и относительно благополучно проходит процесс увольнения. Задача компании — максимально быстро и правильно оформить документы, поблагодарить специалиста за сотрудничество и подыскать ему замену. Задача сотрудника — максимально быстро и продуктивно завершить начатые проекты и передать коллегам свои наработки, связанные с выполняемой деятельностью, чтобы трудовой процесс не пострадал.

Совершенно другая картина наблюдается, когда сотрудника увольняют по причинам, не связанным с его желанием: сокращение штатов, увольнение по отрицательным мотивам.

В этих ситуациях компания должна обезопасить себя от того, чтобы увольняемый сотрудник из чувства мести не нанес вред: передал базы данных компаниям-конкурентам, создал нарушения в производственном процессе. Помимо чисто организационных способов предотвращения вредительства, имеет смысл использовать психологическое сопровождение самого процесса увольнения, от принятия решения о нем, до сообщения сотруднику и организации мероприятий, поддерживающего характера.

Факт принятия решения об увольнении конкретного сотрудника должен сразу повлечь за собой организационные изменения в доступе к базам компании еще до того как сотрудник будет извещен об принятом решении. Это необходимо для того, чтобы обезопасить компанию от потенциального вредительства. Это ограничение может быть в форме выходного дня, участия сотрудника в выездном мероприятии и любая другая форма активности, которая не предполагает доступа к базам, финансам и другим значимым ресурсам.

Уже после этого следует известить сотрудника о принятом решении. Психологически корректное сообщение в индивидуальной беседе выглядит в виде алгоритма: «плюс — минус — плюс». Сотрудника необходимо поблагодарить за сотрудничество, подчеркнуть его достижения, потом сообщить о вынужденности его увольнения в связи с сокращением штатом, переориентацией компании на другой профиль и прочее, далее снова сделать акцент на его способностях и возможностях". В случае если увольнение происходит не по отрицательным мотивам, будет крайне продуктивно вручить рекомендательное письмо к будущим работодателям и объявить сумму выходного пособия.

Крупные компании имеют возможность организовывать аутплейсмент — найм консалтинговых агентств для трудоустройства сокращенного персонала. Этот факт также возможно огласить в завершении беседы с увольняемым сотрудником как указание на то, что компания на самом деле благодарна ему за сотрудничество.

Психологически корректно организованное расставание компании с сотрудниками, увольняемыми по сокращению, выходу на пенсию и другими социально приемлемыми причинами, улучшает психологический климат в коллективе, повышает доверие сотрудников к компании, упрочивает ее статус на рынке труда.

РЕЗЮМЕ

Поведение человека многофакторно. Ошибаются те, кто считают, что достаточно провести пару тестов или посмотреть «опытным» взглядом как сразу все становится понятным про того или иного претендента на должность. К сожалению, крайне высока роль ситуативных факторов, которые влияют на то, как человек себя ведет в той или иной ситуации. Это могут быть и объективные факторы среды — шум, температура, количество контактов с другими людьми, так и субъективные факторы — состояние здоровья, семейная ситуация, смена доминирующих мотивов, и все это может меняться достаточно динамично. На впечатление о сотруднике влияют также особенности самого оценщика, эксперта, сотрудника отдела по персоналу. Крайне сложно избавиться от пристрастности, влияния собственного субъективного опыта, поэтому важно, чтобы эксперты выступали группой. Это позволяет снизить субъективность оценивания.

Для оценивания персонала важно выбирать не один вид оценивания, например, экспертное или тестирование, а несколько, которые позволят получить информацию с разных сторон. Психологическое тестирование следует организовывать таким образом, чтобы выбранные методики были:

• а) валидными — отвечали целям оценки;
• б) экономичными — не дублировали друг друга.

Важно помнить, что психологическая оценка — это не средство «инквизиции», это средство помогающее понять, куда человеку двигаться, где он найдет свое лучшее применение, будет максимально эффективным.