Задания для логического моделирования

Задание 1. Определение особенностей личности руководителя — интереснейшее занятие. Попробуйте классифицировать себя и известных вам руководителей по приведенным здесь параметрам. Проанализируйте свою линию поведения при работе с руководителем определенного типа.

Охарактеризуйте модель ОП, существующую в ваших отношениях с исследуемым руководителем.

Американская классификация

В настоящее время на руководящие должности в наиболее развитых в технико-экономическом отношении компаниях США выдвигаются менеджеры нового типа. Их основной особенностью является стремление к наилучшей организации работы подчиненных. В отличие от управляющих 1970—1980;х гг., озабоченных обеспечением собственной безопасности и благополучия, новые менеджеры стремятся сократить число направленных на эти цели организационных мероприятий и чаще рискуют. Они не настолько бессердечны, автократичны и зависимы от компании, как «деловые люди» прошлых лет, но вместе с тем все еще обособлены от работников и эмоционально недостаточно доступны.

Проведенные исследования современной американской корпоративной культуры показали, что в ней имеются четыре основных типа менеджеров.

«Мастер» придерживается традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим. Окружающие оцениваются им преимущественно с точки зрения того, насколько творчески они относятся к своим обязанностям. Однако менеджер данного типа бывает настолько поглощен предметом собственных творческих изысканий, что оказывается не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами.

«Борец с джунглями» рвется к власти. Он воспринимает себя и окружающих как обитателей «человеческих джунглей», где каждый стремится «съесть» другого. Его интеллектуальные и другие психические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе он обычно рассматривает как конкурентов или врагов, а подчиненных — как средство, используемое в борьбе за власть.

Среди «борцов с джунглями» в свою очередь выделяются два подтипа — «львы» и «лисы» .

«Львы» — это победители, которые добились успеха и строят свою «империю». «Лисы», устроив свои «норы» в организации, за счет предприимчивости расчетливо и быстро продвигаются по служебной лестнице. Однако в конце концов их планы обычно рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях.

" Люди компании" идентифицируют себя с организацией, к которой принадлежат. Если они психологически слабы, то предпочитают подчиниться другим и добиться скорее безопасности, нежели успехов. Будучи же волевыми и достаточно сильными, они стремятся получить признание со стороны окружающих, повысить степень сплоченности коллектива. «Люди компании» с наиболее ярко выраженными творческими способностями создают в организации атмосферу сотрудничества и дружелюбия, однако оказываются не в состоянии успешно действовать в условиях сильной конкуренции,.

«Игрок» рассматривает деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любит рисковать (но расчетливо) и часто увлекается новшествами. В отличие от «борца с джунглями» он не стремится к созданию собственной «империи», а находит удовлетворение в самой победе, приносящей ему известность. В современных корпорациях наиболее широко представлен именно этот тип менеджеров. Однако у руководителей, занимающих наиболее высокие посты, наряду с чертами «игроков» присутствуют характеристики «людей компании». Они ведут игру в основном в интересах организации, идентифицируют себя с ней. Стимулируя интерес к работе у своих подчиненных, они поощряют тех из них, кто способствует успехам корпорации, и наказывают тех, кто препятствует им. По мере продвижения по служебной лестнице их собственные интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, порой даже противоположные, черты: стремление к сотрудничеству и конкуренции, лаконичность стиля руководства и нетерпимость к бюрократизму, склонность к риску и трезвый расчет и др.

Однако все это касается в основном интеллектуально-волевых, а не эмоционально-душевных качеств, т. е. тех черт личности, которые необходимы руководителю для правильного обращения с людьми. Отмечается, что из каждых десяти опрошенных менеджеров, нуждающихся в помощи, лишь один сам проявил желание помочь другим.

Западноевропейская классификация

С определенной точностью вы сможете отнести своего руководителя (шефа) или себя к одной из шести групп — «деспот», «патриарх», «борец-одиночка», «железная леди», «старшая сестра», «дилетант» — и избрать правильные формы общения с ним. Как обратить его внимание на ваши сильные стороны? Каким может быть спор с ним? Что может его обидеть?

Предлагаем вашему вниманию типологию шефов и соответствующие рекомендации.

«Деспот» характеризуется «умением» компрометировать своих подчиненных перед большим собранием. Как правило, за его авторитарным стилем кроется одиночество, комплекс неполноценности или чрезмерная требовательность. Свои недостатки он тщательно маскирует преувеличенной строгостью. Существуют две возможности сотрудничества с таким шефом без вреда для собственного здоровья: спастись от него бегством или не пропускать через сердце его едкие замечания.

Обратите внимание: вы имеете дело со слабой, неуверенной в себе личностью. Избегайте провокационных высказываний, таких, как: «Руководить может не каждый». Даже если вам будет нелегко, постарайтесь, чтобы ваш противник почувствовал, что он «король» в ваших глазах.

Шефа могут огорчить ваше «всезнание», высказывания вроде: «А я все-таки прав» .

Привлечь его внимание к своим способностям не так-то просто, лучше всего — результатом собственных действий.

Отстоять свои идеи и интересы можно деловой аргументацией. Если в ответ на вас накричат или оскорбят, ни в коем случае не показывайте, что вы обижены. Давший волю слезам проигрывает.

«Патриарх» твердо уверен в том, что только он один знает, что хорошо для фирмы. От подчиненных он ожидает беспрекословного принятия предложенного им плана. Несмотря на авторитарный стиль руководства, шеф пользуется признанием и даже любовью в коллективе. Его ценят за профессиональную компетенцию и заботу. «Патриарх» знает о проблемах сотрудников, принимает участие в их решении советом и делом.

Обратите внимание: вы польстите отеческому инстинкту шефа и его «эго», если вбежите, задыхаясь, в открытую дверь его кабинета и попросите его совета по какому-либо важному для вас вопросу.

Шефа могут огорчить ваши действия, предпринятые по собственному усмотрению, без предварительного согласования с ним.

Привлечь его внимание к своим способностям можно, добиваясь большего, чем вам положено на профессиональном поприще. Предложите свои услуги в составлении документа вместо того, чтобы ждать диктовки. Проект документа оставьте шефу для рассмотрения. Однако, освободив его от этого дела, вы все-таки не перешагнете через его «Я».

Отстоять свои идеи и интересы вам удастся, только играя роль разумного ученика: шеф-«патриарх» верит лишь в свои замыслы.

Представьте собственные идеи как логическое развитие его мыслей.

" Борец-одиночка" отгораживается от окружающих плотной завесой. Он неохотно и крайне экономно выдает любую, даже нужную, информацию, иногда довольно противоречивую.

Обратите внимание: часто этот шеф бывает экспертом в своей области. Но его не вдохновляет необходимость создавать в организации структуры коммуникации и позволять им обслуживать себя. «Борец-одиночка» укрепляет свои позиции дубовыми дверями кабинета и строгой секретаршей, поэтому не стоит его беспокоить по поводу каждой мелочи. Объяснения, представленные ему через секретаря в письменном виде, будут эффективнее часовой беседы с ним. Если же контакта «за глаза» не хватит для урегулирования проблемы, уточните у секретаря, какое время удобно для личной беседы.

Шефа могут огорчить постоянное навязывание беседы, слишком длинные переговоры и высказывания вслух о его невозможных методах руководства.

Привлечь его внимание к своим способностям позволит усердная работа, но без внешних проявлений радости по поводу успеха. На одном из редких личных собеседований сдержанно напомните шефу о достигнутом вами успехе, спросив его: «Как вам понравилась распродажа, которую я организовал?» или «Что вы думаете относительно моего коммерческого доклада?».

Отстоять свои идеи и интересы вы сможете, представляя хорошо продуманные и точно сформулированные предложения. Покажите себя человеком, выполняющим в настоящее время большую работу.

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет правилами интриг и козней, отвергая дискуссии и совещания как неэффективное и отнимающее время средство. Кто не приносит ожидаемого успеха, получает от нее выговор.

Обратите внимание: «железная леди» ожидает от своего окружения дисциплины и лояльности. Будучи женщиной-руководителем, она считает, что управлять коллективом сможет только с помощью жесткости и неуступчивости.

Шефа может огорчить отказ следовать его распоряжениям. Кто халтурит, надеясь на женское снисхождение, тот поплатится за это. Штрафников наказывают в полную меру.

Привлечь ее внимание к своим способностям вы сможете только производственными успехами. Честолюбие и профессионализм импонируют «железной леди». Если вы посещаете курсы иностранных языков или бухгалтерского учета, покажите начальнице соответствующие удостоверения.

Отстоять свои идеи и интересы вам удастся, если вы будете максимально самоуверенны. Если шеф выдвинул против вас несправедливое обвинение, деловым тоном незамедлительно опровергните его. Ни в коем случае не вступайте в полемику. Дайте почувствовать «железной леди», что вы уверены в своем профессионализме.

" Старшая сестра" практикует повсеместно цитируемый «женский стиль» руководства, обожая дискуссии и коллективную работу. Будучи сама сильной личностью, она любит, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. «Старшая сестра» считает обычным оказывать покровительство своим подчиненным, что, впрочем, в конечном итоге только благоприятно сказывается на работе всей фирмы. Она ожидает, что подчиненные будут полностью отдавать себя работе.

Обратите внимание: для «старшей сестры» важна не только профессиональная, но и социальная компетенция. Она ценит в сотрудниках чувство единой команды.

Шефа могут огорчить и даже вывести из себя интриги сотрудников, отлынивание от работы в коллективе, равно как и перекладывание ответственности на плечи другого.

Привлечь внимание шефа к своим способностям можно, выдвигая на общих собраниях коллектива или совещаниях интересные идеи и предложения, творчески и конструктивно развивая и совершенствуя их. Расскажите о том, как вам удалось повысить производительность, приобрести нового постоянного клиента для фирмы или самому починить компьютер.

Отстоять свои идеи и интересы вы сможете, участвуя в дискуссиях и деловых совещаниях, которые «старшая сестра» рассматривает как движущую силу команды. В своих выступлениях найдите наиболее убедительные аргументы в пользу излагаемой вами идеи. Замечания в адрес своей работы никогда не воспринимайте как критику ваших личных качеств. «Старшая сестра» считает обычным делом говорить о слабых сторонах своих подчиненных, не желая никого обидеть.

«Дилетант» смог занять место шефа не благодаря своим профессиональным качествам, а с помощью хороших отношений. Поэтому в коллективе слабые стороны шефа вскоре становятся достоянием общественности, а вместе с этим выдвигаются и неформальные руководители. Если вы находитесь в подчинении у «дилетанта» или даже являетесь его заместителем, то помните, что располагаете огромными возможностями проявить свои способности быть руководителем. Но сотрудничество с дилетантом на поверку оказывается чрезвычайно сложным делом. Будучи профессионально некомпетентным, «дилетант» не упустит возможности возвыситься за счет даже небольшой ошибки своего подчиненного и в течение многих лет будет вспоминать о ней.

Обратите внимание: относительно легким оказывается только случай, когда дилетант знает о своей несостоятельности, позволяя вам действовать на свой страх и риск. Намного хуже, если шеф не сознается в отсутствии у него необходимой компетенции, пытаясь прикрыть ее авторитарным стилем руководства и неприглядными поступками. Тогда вам придется защищаться. Поэтому заранее постарайтесь найти союзников среди коллег.

Шефа может огорчить ваша попытка открытого соперничества с ним. Это воспринимается как объявление войны, что влечет соответствующие санкции. Жалобы в вышестоящие инстанции в такой ситуации обычно не помогают, ведь именно наверху помогли «дилетанту» занять руководящую должность. Поэтому там не захотят признать его некомпетентность и собственное ошибочное решение.

Привлечь внимание шефа к своим способностям вам не удастся: он ровным счетом ничего не понимает.

Отстоять собственные идеи и интересы позволит лояльность. До тех пор пока «дилетант» видит в вас своего союзника, у вас развязаны руки.

Задание 2. Оцените степень ориентации предполагаемого руководителя (свою или коллеги по группе) на выполнение задания или на человеческие отношения.

Определите, для каких функциональных областей управления в современной организации пригоден тот или иной тип деловой управленческой ориентации в области организационного поведения.

Определите необходимую ориентацию для каждого из уровней управления в современной организации.

Инструкция

Приведенные ниже фразы отражают несколько форм управленческого поведения. По каждому пункту ответьте, как вероятнее всего вы действовали бы, если бы были руководителем рабочей группы. Допускаются следующие варианты ответов: да, скорее всего, возможно, маловероятно, нет.

• 1. Вероятнее всего, вы стали бы лидером группы.
• 2. Решились бы на сверхурочную работу.
• 3. Предоставили бы членам группы возможность действовать самостоятельно.
• 4. Поддерживали бы стандартные способы деятельности.
• 5. Разрешили бы членам группы использовать при решении проблем свои аналитические способности.
• 6. Сделали бы все от вас зависящее, чтобы ваша группа была лучше конкурентов.
• 7. Говорили бы как представитель группы.
• 8. Побуждали бы членов группы к большему старанию.
• 9. Апробировали бы свои идеи в группе.
• 10. Разрешили бы членам группы выбрать наилучший способ выполнения задания.
• 11. Много работали бы в надежде на повышение.
• 12. Терпели бы задержки заработной платы и неуверенность руководства в завтрашнем дне.
• 13. В присутствии посетителей говорили бы от имени группы.
• 14. Стремились бы поддерживать высокий темп работы.
• 15. Предоставляли бы членам группы право работать наиболее удобным для них способом.
• 16. В конфликтных ситуациях действовали бы как посредник.
• 17. Утонули бы в деталях проблем и задач.
• 18. Представляли бы группу в ее отношениях с внешним миром.
• 19. Не желали бы предоставлять членам группы свободу действий.
• 20. Сами решали бы, что нужно делать, а что — нет.
• 21. Побуждали бы к повышению производительности труда.
• 22. Делегировали бы членам группы часть своих полномочий.
• 23. Дела в группе шли бы так, как вы предсказывали.
• 24. Разрешили бы группе выдвигать множество альтернатив.
• 25. Давали бы членам группы определенные задания.
• 26. Стремились бы внести изменения в деятельность группы.
• 27. Просили бы членов группы работать интенсивнее.
• 28. Доверяли бы творческим способностям группы.
• 29. Составили бы график работы.
• 30. Отказались бы давать отчет в своих действиях кому-либо.
• 31. Убедили бы других в том, что ваши идеи пошли бы им на благо.
• 32. Разрешили бы группе самостоятельно определять свой ритм работы.
• 33. Призвали бы группу повысить рекордные показатели.
• 34. Действовали бы, не советуясь сначала с группой.
• 35. Были бы убеждены, что все члены группы соблюдают определенные инструкции и правила.

КЛЮЧИ к тесту:

Окончание

Если ваш ответ совпадает с указанными выше, то вы получаете 1 балл, в противном случае — 0 баллов.

Оценка результатов:

• 1. Суммируйте количество ответов, которым присвоен 1 балл, если это были следующие вопросы: 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, 35. Полученная сумма баллов показывает направленность поведения тестируемого человека на людей и отношения с ними.
• 2. Суммируйте количество ответов, которым присвоено 0 баллов, если это были вопросы, не указанные в предыдущем списке. Вторая сумма показывает направленность на дело.
• 3. Изобразите систему координат, в которой одна ось — направленность на людей, а другая — направленность на дело. Отложите по осям соответствующие показатели и найдите точку, имеющую указанные координаты. Проведите луч из начала системы координат через найденную точку. Это график поведенческой направленности.