Программа адаптации и виды обучении корпоративным правилам и нормам

Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается со множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Возможности включения человека в организационное окружение зависят не только от характеристик этого окружения, но в равной мере и от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействии с организацией он выступает нс как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные причины конфликтов во взаимодействии человека с организационным окружением. Большинство из них сводится к ожиданиям и представлениям человека об организационном окружении и его месте в нем, а также к ожиданиям организации в отношении индивида и его роли в ней. Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу: содержания, смысла и значимости работы; ее оригинальности и творческого характера; степени ответственности и риска; заработной платы и социальной защищенности и т. д.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как: специалист в определенной области; работник, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы, способный строить коммуникации и поддерживать хорошие отношения с коллегами и т. д.

Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять, и какую роль ему предполагает дать организация.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, т.с. для осуществления определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается таким образом, чтобы она соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления.

Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Вопервых, — это адаптация человека к окружению, которая нс всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, — это коррекция, изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, — это изменения в организации, которые происходят даже тогда, когда ортанизация уже имеет вакантное место [1, с. 67].

Начало работы человека в организации всегда сопряжено с процессом адаптации.

.Адаптация — это взаимное приспособление организации и работника друг к другу.

Различают четыре направления адаптации.

• 1. Психофизиологическое — приспособление человека к непривычным условиям (запаху, шуму), режиму труда и отдыха на месте работы.
• 2. Социально-психологическое — вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры.
• 3. Организационное — привыкание сотрудника к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.
• 4. Профессиональное — активное освоение работником операций, движений в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда.

Цели адаптации новых работников:

• — максимально быстрое достижение рабочих показателей;
• — привыкание к коллективу и неофициальной структуре организации;
• — освоение основных требований организационной культуры и правил поведения;
• — снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;
• — сокращение текучести кадров;
• — развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для дайной организации, се культуры. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации, а лишь ключевые. Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два принципиально различных процесса обучения. Первый — это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по гой причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей, но ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая за поведением коллег, проходя инструктаж, встречаясь с руководством. Второй процесс необходим тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с иными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания новым сотрудником себя как носителя другой системы ценностей, поведенческих норм и отхода от этих норм и ценностей. Степень включения человека в организацию, успешность или не успешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

• — отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
• — конформизм (принимаются все нормы и ценности);
• — мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются не обязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
• — адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются по обстоятельствам) [1, с. 76].

Таким образом, второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В механистических организациях может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее ценности и нормы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший вариант.

Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц — куратора (или наставника), менеджера по персоналу.

Успех введения человека в организацию зависит также от его мотивации и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. Для этого организацией реализуются следующие мероприятия: долгосрочная материальная поддержка; поддержка стремления сотрудников сделать карьеру; предоставление за счет организации возможностей обучения и развития; решение социальных проблем персонала; постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности; создание групп из начинающих членов организации с включением в эти ipyinibi согрудниковнаставников; организация встреч и бесед с руководством и многое другое.

Как правило, в организациях составляются программы адаптации. При составлении программ необходимо учитывать этапы адаптации.

Этап общей ориентации — знакомство нового человека с фирмой и подразделением, с общими правилами. На этой стадии он составляет для себя «карту местности компании» (пока без тонких деталей), которая поможет ему чувствовать себя увереннее в непривычной обстановке.

На этапе вхождения в должность новичок ближе знакомится с коллективом своего подразделения, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Заключительным этапом процесса включения нового сотрудника в организацию является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда член организации реально, а не на словах, освоил ее ценности. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях, вместе с тем это мероприятие должно носить публичный характер и быть известно широкому Kpyi*y лиц. Однако независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику стало ясно, что он окончательно принят организацией и стал полноправным ее участником.

Адаптация — длительный процесс, который может занять несколько недель или месяцев. Надо помнить, что за один раз новые сотрудники способны воспринять офаниченное количество информации, и профамма адаптации должна быть нацелена на то, чтобы успеть охватить как можно больше информации за короткое время. Для того чтобы наилучшим образом достичь интеграции новичков в коллектив, руководитель программы адаптации должен составить личный план введения в должность, в котором расписаны вопросы, ответственные лица и дни. В крупных организациях трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена.