Теория ожиданий В. Врума

Согласно теории ожиданий трудовое поведение человека отражает его сознательный выбор, опирающийся на сравнение нескольких альтернатив. Существует несколько различных версий этой теории, но все они опираются на общую идею: человек рационально выбирает (просчитывает) ту поведенческую альтернативу, которая с наибольшей вероятностью обеспечивает выигрыш.

В теории ожиданий В. Врума (W. Wroom)^[1] мотивация является результатом действия трех типов представлений:

• • ожиданий — представлений о том, что приложенные человеком усилия позитивно повлияют на уровень выполненной работы;
• • инструментальное™ — представлений о том, что высокие результаты работы будут вознаграждены;
• • валентности — субъективной ценности для человека ожидаемого вознаграждения; только вознаграждения с положительной валентностью являются для человека мотиваторами поведения.

В соответствии с теорией ожиданий мотивация является мультипликативной функцией от всех трех типов представлений, т. е. высокие уровни мотивации достигаются тогда, когда все три составляющие находятся на высоком уровне. Иными словами, высокая мотивация достигается тогда, когда работник уверен одновременно в том, что: во-первых, его усилия приведут к достижению высоких результатов, во-вторых, высокие результаты работы будут вознаграждены, и в-третьих, вознаграждение будет именно тем, какое он хочет. Если какая-либо из составляющих будет равна нулю, то общий уровень мотивации также будет равен нулю. Кроме того, в данной теории утверждается, что мотивация является не единственным фактором, влияющим на качество выполнения работы. В качестве других факторов выделяются также: умения и способности, адекватное восприятие сотрудником своей роли и наличие возможностей для выполнения работы. Таким образом, в теории ожиданий реализуется более широкий, по сравнению с другими процессуальными теориями мотивации, подход, при котором рассматривается роль мотивации в рабочей среде в целом (рис. 5.3).

Рис. 53. Теория ожиданий В. Врума.

Из теории ожиданий вытекает ряд важных практических рекомендаций.

• 1. В ожиданиях людей необходима полная ясность, что их усилия приведут к результату. Менеджеру следует сделать достижимым желаемый уровень выполнения работ.
• 2. Необходимо проводить четкую связь между уровнем выполнения работы и вознаграждениями. Чаще всего это реализуется через внедрение системы оплаты труда по результатам выполненной работы. Некоторые компании используют также схемы стимулирования с использованием фондового опциона, т. е. возможности приобретения акций по специальной цене.
• 3. Необходимо предлагать сотрудникам вознаграждения с положительной валентностью. С этой целью в компаниях широко используются программы льгот по принципу самообслуживания.

• [1] Джордж Дж., Джоунс Г. Организационное поведение. Основы управления.