Структура заработной платы

Правовые принципы заработной платы определяют базовые основы системы оплаты труда в организации. Конструирование заработной платы на локальном уровне предполагает также соблюдение норм права, определяющих структуру заработной платы и соотношение ее элементов. При этом в отношении установления параметров одних элементов заработной платы применяется метод государственного регулирования (виды гарантийных и компенсационных выплат, их минимальные размеры), а других — метод договорного и локального регулирования (поощрительные и стимулирующие выплаты и надбавки).

Состав заработной платы определен ст. 129 ТК РФ. Согласно положениям этой статьи, заработная плата (оплата труда работника) включает в себя следующие части:

• • основную часть (тарифную ставку, должностной оклад), которая определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• • компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
• • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В экономических дисциплинах в состав заработной платы включаются не только выплаты непосредственно за отработанное время, но и иные выплаты за нерабочее время, премии в порядке участия в прибыли и др. Так, по рекомендации 12-й Международной конференции статистики труда в состав заработка входят следующие элементы:

• • прямая заработная плата и жалованье (деньгами) (оплата за нормальное рабочее время, доплаты за сверхурочную работу, за сменную работу, стимулирующие доплаты и прочие регулярно выплачиваемые премии и др.);
• • вознаграждение за нерабочее время (деньгами) (оплата отпусков, оплата за другое время вне работы);
• • премии и подарки (деньгами) (разовые премии, премии в порядке участия в прибыли и др.);
• • выплаты натурой (по их стоимости для работодателя) (питание, расчетная стоимость бесплатного или субсидируемого жилья и др.).

Такой подход к структуре заработной платы основан на экономических критериях, а именно — составе расходов работодателя на рабочую силу. Заработная плата как правовая категория предполагает ее разграничение с иными выплатами, которые не включаются в ее состав, имеют иное целевое назначение, иной характер зависимости от затрат и результатов труда^[1].

Рассмотрим порядок установления различных частей заработной платы.

Основная часть заработной платы (прямая зарплата). Основная часть заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается с учетом определенных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп (ст. 144.

ТК РФ). В отношении остальных категорий работников размеры основной части заработной платы (тарифной ставки, оклада) в настоящее время определяются работодателем самостоятельно, но с учетом заданных ТК РФ критериев: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В ТК разграничены понятия тарифной ставки и оклада (должностного оклада). Это оправдано тем, что оклад (должностной оклад) имеет свои особенности. Так, тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной. Оклад (должностной оклад) — всегда оплата труда за месяц. Кроме того, понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника дастся через выполнение последним нормы труда определенной сложности (квалификации), а оклада (должностного оклада) — через исполнение трудовых (должностных) обязанностей^[2].

Одной из болевых точек, связанных с реализацией правовых норм об оплате труда, следует назвать нерешенность на уровне ТК РФ вопроса о соотношении базовой и надтарифной частей заработной платы. В действующем ТК РФ отсутствует норма-гарантия, определяющая пределы такого соотношения. Соответственно, этот вопрос может решаться в коллективно-договорном или локальном порядке. Например, в некоторых отраслевых тарифных соглашениях сеть ограничения процентного соотношения базовой части заработной платы и стимулирующих выплат, что является гарантией для работников таких отраслей; к коллективным договорам, заключаемым па предприятиях, прилагаются положения об оплате труда, устанавливающие пределы такого соотношения^[3]. Однако коллективные договоры, как показывает практика, имеются далеко не во всех организациях (относящихся как к бюджетному, так и внебюджетному сектору экономики). В этом случае все вопросы, касающисся соотношения частей заработной платы, условий и особенностей премирования, решаются работодателем в локальном порядке. Зачастую в локальных нормативных актах, регулирующих оплату труда на предприятиях, устанавливаются весьма невысокие тарифные ставки и должностные оклады. На практике это приводит к деформации стимулирующей функции оплаты труда и, как следствие, к увеличению различного рода надтарифных выплат. Порой доля надтарифных выплат возрастает до 90−100% заработка^[4].

Компенсационные выплаты. Основное назначение этих выплат — компенсация неблагоприятного воздействия вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат). К компенсационным выплатам, входящим в состав заработной платы, относятся:

• • выплаты за работы с вредными и (или) опасными условиями труда. Согласно ст. 147 ТК РФ, минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором;
• • выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями. В соответствии со ст. 148, 315−317 ТК РФ, труд работников в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере. Для этих целей применяются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате. Районный коэффициент применяется к месячной заработной плате всех работников и является показателем относительного увеличения заработной платы работников, работающих в суровых природно-климатических условиях. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации. Процентная надбавка устанавливается в зависимости от возраста работника, группы районов, к которой отнесены соответствующие район или местность, и стажа работы. Заработная плата с учетом районного коэффициента и процентной надбавки относится к расходам работодателя на оплату труда в полном объеме;
• • выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (устанавливаются в соответствии с Законом РФ от 15.05.1991 № 1244−1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»^[5][6]).

Кроме того, к выплатам компенсационного характера Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, относят:

• • доплаты за работу в ночное время;
• • доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• • доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;
• • надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами¹⁸⁴.

Согласно ст. 154 ТК РФ, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время», минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата труда в выходной и нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК) производится не менее чем в двойном размере:

• • сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
• • работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада — если работа производилась сверх месячной нормы.

в этих учреждениях: приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 // Российская газета. 2008. 13 февр.

По желанию работника в этом случае ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а выходной день отдыха оплате не подлежит.

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

Системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты компенсационного характера, поскольку приведенный перечень компенсационных выплат нс является исчерпывающим. Например, среди них могут быть доплаты за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Компенсационные выплаты как составную часть заработной платы, непосредственно связанную с выполнением работником трудовой функции, необходимо отличать от компенсаций, установленных гл. 23 ТК. Такие компенсации, согласно ст. 164 ТК, представляют собой денежные выплаты с целью возмещения работникам их затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК и другими федеральными законами, например, расходов по проезду, найму жилого помещения в связи со служебной командировкой.

К третьей части заработной платы относятся стимулирующие надбавки и поощрительные выплаты. Стимулирующие надбавки делят на две группы: к первой группе относятся надбавки, устанавливаемые в связи с достигнутой работником высокой квалификацией (мастерством) либо опытом работы (выслугой лег). Такие надбавки связаны с деловыми качествами работника и устанавливаются без ограничения каким-либо сроком: например, доплата за наличие ученой степени (если она предусмотрена системой оплаты труда) должна выплачиваться работнику на протяжении всей его трудовой деятельности. Вторая группа объединяет надбавки и доплаты, отражающие характер выполняемой работы (сложность, особо важные задания и т. п.).

Стимулирующие надбавки могут устанавливаться в централизованном порядке, на локальном уровне и на уровне индивидуально-договорного регулирования.

Для работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений соответствующим перечнем установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

• 1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
• 2. Выплаты за качество выполняемых работ.
• 3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.
• 4. Премиальные выплаты по итогам работы^[7].

Системой оплаты труда на локальном уровне могут быть установлены надбавки по любым иным основаниям.

Установление видов поощрительных выплат и определение их размеров является прерогативой работодателя.

Согласно ст. 135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие выплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников, которые отражаются в коллективном договоре вместе с положениями об оплате груда, премировании, надбавках, вознаграждениях по итогам работы за год (ч. 2 ст. 47 ТК РФ).

Порядок поощрения работников за добросовестный труд устанавливается ст. 191 ТК РФ, где предусматривается, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутрсннсго трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать перечень видов поощрения работникам в случае достижения ими определенных успехов в работе. Такой перечень может быть установлен в локальных нормативных актах работодателя и включать в себя как перечисленные в ТК РФ, так и дополнительные виды поощрения, если работодатель сочтет необходимым их установить.

Все поощрительные выплаты подразделяются на выплаты, обусловленные системой оплаты труда, действующей у работодателя, и не обусловленные ею. То есть работодатель вправе стимулировать работников не только при помощи поощрительных выплат, определенных Положением об оплате труда, действующим в организации, но и применяя иные меры поощрительного и стимулирующего характера, имеющие разовый или периодический характер.

В зависимости от того, предусмотрены поощрительные выплаты или нет системой оплаты труда, действующей в организации, можно судить о наличии права работника на получение соответствующих выплат. Если в организации заранее определены критерии начисления стимулирующих выплат, нашедшие закрепление в локальном нормативном акте, то при их достижении работники имеют право на получение соответствующих выплат независимо от наличия прибыли. Стимулирующие выплаты, обусловленные системой оплаты груда, выплачиваются не из прибыли, а являются расходами, связанными с производством и реализацией (п. 2 ч. 2 ст. 253 НК РФ) и учитываемыми при налогообложении прибыли.

Поощрительные и стимулирующие выплаты, нс предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения, выплачиваются, как правило, нерегулярно по усмотрению работодателя и часто вне связи с какими-либо трудовыми достижениями работника. Выплаты такого рода непосредственно в состав заработной платы не включаются, именно поэтому работодатель вправе определять основания и периодичность таких выплат. Например, суды признают, что единовременная денежная выплата по итогам работы за год нс является премией или надбавкой и не входит в заработную плату, будучи поощрительной выплатой в соответствии со ст. 191 ТК РФ, поскольку годовое вознаграждение представляет собой дополнительный вид поощрения как стимулирующую выплату, не являющуюся гарантированной частью заработной платы и не входящую в систему оплаты труда^[8].

Среди выплат стимулирующего характера, не относящихся к заработной плате, можно выделить материальную помощь работнику. Материальная помощь не связана с результатами коммерческой деятельности организации, а также с индивидуальными производственными результатами работника. Такая выплата носит социальный характер и не входит в систему оплаты труда даже в том случае, когда она предусмотрена в локальных актах организации, коллективном или трудовом договорах. Формы оказания материальной помощи могут быть очень разными, например: материальная помощь работнику или члену его семьи по определенному поводу (дорогостоящее лечение, юбилей, рождение ребенка, смерть родственника и пр.); беспроцентный невозвращаемый займ; договор дарения денег работнику и ир. Выбор конкретной формы зависит от желания и финансовых возможностей работодателя, а также от налоговых последствий применения той или иной формы для обеих сторон^[9].

К выплатам, не входящим в состав заработной платы на регулярной основе, относятся и вознаграждения за нерабочее время.

В ТК РФ к таким выплатам относятся:

• • оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК). При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата груда производится в размере нс ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы;
• • оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ). Время простоя (ст. 72.2 ТК) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается;
• • оплата труда при освоении новых производств (продукции) (ст. 158 ТК). Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Ряд гарантийных выплат за нерабочее время предусмотрен разделом VII «Гарантии и компенсации» ТК РФ. Согласно ст. 164 ТК РФ, гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

В перечне этих средств можно выделить гарантийные выплаты, которые призваны обеспечить сохранение средней заработной платы полностью, частично или кратно работникам, не выполнявшим свои трудовые обязанности некоторое время по причинам, предусмотренным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, трудовым договором, либо в случае несения ими дополнительных расходов при служебной командировке, переезде на работу в другую местность и др. В юридической литературе предлагается проводить классификацию видов гарантийных выплат по основанию «гарантируемые права». С учетом современного российского законодательства по указанному основанию различают:

1. Выплаты, обеспечивающие реализацию конституционных прав и обязанностей и общественных прав и обязанностей (члены избирательных комиссий, присяжные заседатели, доноры, выборные профсоюзные работники и др.).

В силу прямого указания ст. 170 ТК РФ работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивается компенсация государственным органом или общественным объединением, привлекшим работника к исполнению государственных или общественных обязанностей. Размер такой компенсации определяется ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.

• 2. Выплаты, обеспечивающие реализацию трудовых прав. К последней группе можно отнести следующие гарантийные выплаты, обеспечивающие реализацию права:
  • • на труд (оплата вынужденного прогула (в том числе при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя при увольнении работника), выходное пособие при прекращении трудового договора, оплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением, при переезде на работу в другую местность и др.);
  • • на отдых (оплата отпуска, иных перерывов в рабочем времени и др.);
  • • на заработную плату (оплата простоя, брака не по вине работника, сохранение заработной платы на период служебной командировки и др.);
  • • на охрану труда (сохранение заработка по месту работы лицам, направляемым на медицинское обследование, беременным женщинам при снижении норм выработки либо переводах на более легкую работу или отстранении от работы по состоянию здоровья, оплата перерывов для кормления ребенка и др.);
  • • на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации (гарантийные выплаты работникам, совмещающим работу с обучением, а также работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации и др.);
  • • на защиту коллективных трудовых прав (гарантийные выплаты лицам, участвующим в коллективных переговорах, в разрешении коллективных трудовых споров и др.).

ТК РФ устанавливает минимальные границы гарантийных и компенсационных выплат. В локальном, коллективно-договорном и индивидуально-договорном порядке перечень этих выплат может быть дополнен, а также возможно увеличение размеров этих выплат за счет средств работодателя^[10].

К заработной плате в правовом смысле не относятся, но с экономической точки зрения составляют расходы работодателя на оплату труда и имеют кроме того стимулирующий характер выплаты, связанные с реализацией различных форм участия работников в прибыли организации. Такую форму стимулирования применяют в качестве дополнительного вознаграждения работников, чей вклад в формирование прибыли организации оказался весомым и очевидным (руководители и управленцы высшего звена). Правовая природа подобных выплат обусловлена тем, что участие работников в прибылях организаций занимает пограничное положение между отраслями гражданского и трудового права^[11].

Различные схемы участия работников в прибыли задействуются в рамках долгосрочных программ мотивации: наемные работникиуправленцы высшего звена превращаются в собственников компании путем наделения их частью собственности компании (предоставление акций, опционов и пр.).

Опцион — это право менеджера на выкуп определенного количества акций компании, в которой он работает, не по рыночной, а по фиксированной или определяемой цене. По своей природе опцион призван сгладить различия между интересами акционеров компании и топ-менеджерами. Становясь миноритарными акционерами управляемой ими компании, гоп-менеджеры получают не только прямой доход от роста ее капитализации, но и дополнительный мотив к повышению культуры корпоративного управления в компании, внимания к интересам акционеров, владеющих небольшими пакетами акций.

Также акции или опционы для топов могут быть условными. Отличие условных акций от настоящих заключается в том, что топменеджеру не предоставляется право на долю в активах компании, а дается обещание — выплатить денежный эквивалент стоимости акций через определенный период времени. В случае условных опционов на акции топ-менеджеру будет выплачен денежный эквивалент прироста стоимости акций.

Таким образом, в данном случае топ нс становится собственником компании, но у него появляется стимул действовать так, как если бы он был собственником, ведь от стоимости компании в бу;

дущем оудет зависеть его премия .

К программам стимулирования управленцев высшего звена относят и так называемые «золотые парашюты». К такому виду выплат относят выплаты денежной компенсации (часто весьма солидной) в случае расторжения трудового договора при соблюдении определенных условий. Считается, что «золотой парашют», с одной стороны, повышает лояльность к компании, мотивирует гопменеджеров на эффективную работу, потому что им не приходится задумываться о своем будущем в случае увольнения. С другой —^[12]

создаст негативные последствия для стороны, осуществляющей рейдерский захват: например, поглощение юридического лица.

Выплата компенсации может быть назначена при следующих условиях:

• • увольнении по сокращению штатов;
• • ликвидации компании;
• • смене собственника организации;
• • увольнении по соглашению сторон, подписавших трудовой договор;
• • увольнении по собственному желанию сотрудника.

Выплата денежных средств в особо крупных размерах высокооплачиваемым должностным лицам при досрочном прекращении полномочий является причиной возникновения споров, число которых значительно увеличилось. Бывшие топы доказывают свое право на «золотые парашюты» в суде, а собственники пытаются вернуть деньги или предотвратить выплаты^[13]. Статьей 279 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Максимальный размер выплаты в большинстве случаев законодательством не ограничивается, поэтому может быть весьма значительным.

В связи с участившимися случаями трудовых споров, возникающих по поводу выплат «золотых парашютов», и в целях защиты нрав собственников имущества организаций от злоупотреблений и коррупционных проявлений в отношении размеров выплачиваемых выходных пособий в ТК РФ были внесены соответствующие изменения:

• • в ст. 181.1 ТК РФ установлен запрет в договорном, локальном порядке или непосредственно решением собственника имущества организации выплат работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначения им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, или в связи с совершением работниками виновных действий (бездействия);
• • ст. 349.3 ТК РФ устанавливает ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

К таким категориям работников относятся:

• • руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
• • руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

В случае выплаты указанным работникам компенсаций в связи с увольнением данные компенсации выплачиваются в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Соглашения о расторжении трудовых договоров по ст. 78 ТК РФ (соглашение сторон) с этими работниками не могут содержать условий о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.

При прекращении трудовых договоров с названными работниками по любым установленным настоящим ТК, другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором, не может превышать трехкратного среднего месячного заработка этих работников.

При определении такого совокупного размера выплат работнику не учитывается размер следующих выплат:

• • причитающаяся работнику заработная плата;
• • средний заработок, сохраняемый в случаях направления работника в служебную командировку, направления работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником сохраняется средний заработок;
• • возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и расходов при переезде на работу в другую местность;
• • денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127ТК);
• • средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства (ст. 178 и 318 ТК).

Еще одной формой стимулирования работников, не относящейся к заработной плате, являются выплаты натурой (натуральная мотивация). Эго социальные услуги и выплаты социального характера, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективным или индивидуальным трудовым договором.

К таким выплатам можно отнести, например, оплату обучения, проезда, питания, лечения, добровольное медицинское страхование, доплаты к пенсиям, оплату путевок, льготные займы или оплату процентов, компенсацию коммунальных услуг, покупку или аренду жилья, предоставление автомобиля, мобильного телефона и безлимитной связи, закрепление за сотрудником личного водителя, приобретение бизнес-аксессуаров и пр.¹⁴

В литературе, но управлению персоналом приводятся рекомендации по предоставлению сотрудникам натуральных выплат.

¹⁴⁷ Орлова Е. В. Мотивация персонала: денежная и иная (Проблемы документального оформления, учета, налогообложения) // Библиотечка «Российской газеты». 2012. Вып. 7. С. 19.

В первую очередь необходимо проанализировать потребности работников (например, провести анкетирование). По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия определяется набор и величина предоставляемых льгот. Подобное исследование желательно проводить один раз в год, для того чтобы в соответствии с изменением потребностей персонала своевременно вносить коррективы в набор предоставляемых натуральных выплат. Система льгот в организации может быть сформирована несколькими способами:

• • в соответствии с иерархической структурой компании (один набор льгот — для сотрудников и рабочих, другой — для руководителей среднего звена и более широкий — для топменеджеров);
• • в соответствии с системой грейдов (чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот);
• • формирование пакета натуральных выплат по «принципу кафетерия» (составляются два-три меню с набором льгот одинаковой стоимости, но с разным наполнением, и работникам предоставляется возможность выбрать тот пакет льгот, который бы их максимально удовлетворил и мотивировал на достижение результатов). Пример составления пакетов льгот по «принципу кафетерия» представлен в табл. 6.

Таблица б

Следует отметить, что натуральные выплаты оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особснности, если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями;

конкурентами .

• [1] .Пушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009.
• [2] Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. В. Л. Гейхман., 2012.С. 181.
• [3] См.: Козина Е. В. Соотношение базовой части заработной платы инадтарифных выплат// Трудовое право. 2010. № 8. С. 63−76.
• [4] 1X7 См.: Пресняков М. В., Чаннов С. Е. Реализация принципов равенства и справедливости при оплате труда работников бюджетной сферы //Трудовое право. 2008. № 2. С. 26.
• [5] Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 21. Ст. 699.
• [6] Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях иразъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера
• [7] 140 Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учрежденияхи разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характерав этих учреждениях: приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007№ 818 // Российская газета. 2008. 9 февр.
• [8] См.: Трошина С. М. Локальные выплаты и доплаты И Законодательство и экономика. 2013. № 5. С. 18−23.
• [9] См.: Орлова Е. В. Мотивация персонала: денежная и иная (Проблемы документального оформления, учета, налогообложения) // Библиотечка «Российской газеты». 2012. Вып. 7. С. 107−114.
• [10] Лушников А. М, Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. 2-е изд., иерераб. и доп. М.: Статут, 2009.
• [11] Каменская С. В. Ретроспективный анализ премирования работников в условиях дальнейшего развития трудовых отношений // Трудовоеправо в России и за рубежом. 2014. № 1. С. 34−37.
• [12] 145 См.: Федотенко Ю. Выплата бонусов — один из видов мотивации //Трудовое право. 2011. № 12. С. 39−50.
• [13] См.: Федотенко Ю. Выплата бонусов — один из видов мотивации //Трудовое право. 2011. № 12. С. 39−50.