Организационно-трудовые конфликты. 
Конфликтология

Природа, специфика и типология организационно-трудовых конфликтов

Отличительной чертой любого организационно-трудового конфликта является то, что в качестве среды его протекания служит конкретный трудовой коллектив, т. е. объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность в государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В условиях многочисленного трудового коллектива целесообразно отдельно рассматривать коллектив того или иного подразделения (цеха, отдела, бригады, кафедры и т. п.).

Не менее важную роль играет и характеристика организации, в которой протекает соответствующий конфликт. Под организацией в нашем случае следует понимать группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (целей). Таким образом, неотъемлемыми признаками организации выступают, во-первых, цель, воспринимаемая членами организации в качестве общей; во-вторых, люди, сознательно считающие себя частью организации и намеренно работающие вместе для достижения значимой для всех цели.

Многие авторы, специалисты в области экономики и социологии труда вообще и трудовых конфликтов в частности, говорят также о трудовой организации, под которой понимается организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. При этом ставится знак равенства между трудовой организацией и трудовым коллективом.

Трудовые организации функционируют во всех сферах общественной жизни. В основу их классификации обычно закладывают два критерия:

1) форма собственности; 2) сфера деятельности. По первому признаку различают государственную, муниципальную, кооперативную, акционерную, частную собственность, а также собственность самого трудового коллектива. По второму критерию различают организации, действующие в реальном секторе экономики (в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и пр.), и организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования, органы власти и управления и т. д.).

Особенностями современных организаций являются такие характерные черты: 1) установка на реализацию потенциальных возможностей и способностей каждого члена коллектива; 2) единство личных, групповых и корпоративных интересов всех членов организации; 3) коллективизм, установка на сплоченность индивидов в рамках организации; 4) единство корпоративных и частных (индивидуальных) интересов.

Каждой трудовой организации присуща своя трудовая среда, т. е. средства, условия труда, взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает: а) физические факторы (воздух, температуру, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень шума и т. д.); б) технике-технологические факторы (средства труда, предметы труда, технологический процесс). Помимо этого многие специалисты в области социологии труда в качестве отдельной категории выделяют социальную трудовую среду, которую образуют отношения людей в процессе трудовой деятельности. Характер межличностных отношений в трудовой среде определяется социальным статусом и ролью индивида в организации и оказывает существенное влияние на поведение человека в данной среде, достижение им высокой результативности профессиональной деятельности. Важными факторами, влияющими на поведение людей в организации и их эффективность, выступают формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников, внепроизводственная деятельность людей и т. д.

Наличие столь многообразных факторов трудовой среды делает актуальным изучение социальной структуры коллектива, т. е. строение трудовой организации, которое, в свою очередь, определяется составом и сочетанием различных социальных групп. Очевидно, что благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности, в то время как неблагоприятная среда затрудняет эффективное решение производственных задач. В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы трудового коллектива (рис. 10.1).

Рис. 10.1. Социальные срезы коллектива

Функционально-производственная структура складывается из функций, выполняемых работниками, и их функциональных групп: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и т. д. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Этническая структура еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако после распада СССР в связи с ростом сепаратизма и национального самосознания этнический состав трудовой организации становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности.

Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структура определяется составом трудовой организации (коллектива) по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой и производственной дисциплиной, но при этом усиливаются элементы консерватизма к новациям, повышается уровень потерь рабочего времени из-за роста заболеваемости работников и т. д. Преобладание молодежи отличается повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.

Социально-психологическая структура коллектива включает социальные группы, которые формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений. В их состав могут входить работники разных целевых групп.

Таким образом, социальная структура каждого конкретного коллектива во всем его многообразии формирует определенный морально-психологический климат, особенности профессиональной мотивации, состояние сплоченности или разобщенности коллектива и т. д. Все это оказывает прямое воздействие как на вероятность возникновения организационно-трудовых конфликтов в коллективе, так и на культуру их разрешения.

Как уже отмечалось, коллектив любой трудовой организации представляет собой специфическую социальную систему, поэтому в нем формируются и функционируют многообразные малые группы, различающиеся по социальным, ценностным, национально-этническим, возрастным и иным параметрам. Безусловно, данные группы могут иметь самые разнонаправленные интересы. Следовательно, возникновение время от времени различных конфликтных ситуаций представляется неизбежным. Думается, что в данной ситуации существование противоположных и даже конфликтных интересов вполне объективно. В этой связи вызывает сомнение установка на бесконфликтность трудового коллектива, получившая широкое распространение в советском обществе.

Современная конфликтология исходит из необходимости признания реальных противоречий как между отдельными работниками, так и между социальными группами и организациями в процессе трудового взаимодействия. В данном контексте иод организационно-трудовым конфликтом понимается разновидность социального конфликта, стадия максимального развития противоречий между субъектами трудовых отношений. Как во всяком социальном конфликте, в его основе лежат любые виды борьбы между индивидами, цель которых — достижение (или сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, имеющих общественное признание, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника.

Конфликт развивается, как правило, через конфронтацию частных и общественных интересов. При этом следует отличать понятие «трудовой конфликт» от близких, но не тождественных понятий «конкуренция», «соперничество», «вражда».

В случае конкуренции речь идет об особом типе конфликтов, целью которых является получение выгоды, прибыли либо благоприятного доступа к дефицитным материальным и духовным ценностям. Отличительная черта конкуренции заключается в применении только тех форм борьбы, которые в данном коллективе признаны правомерными. Иными словами, конкурентная борьба ведется по правилам, одобряемым нормативной структурой и культурной системой определенной организации.

В отличие от конкуренции соперничество характеризуется демонстрацией индивидами взаимного превосходства путем достижения общих значимых, престижных целей. Это борьба за признание личных достижений и творческих способностей в обществе, группе, коллективе. В качестве объекта соперничества, как правило, выступают лучшие социальные или профессиональные позиции, награды, оценка подчиненных, признание коллег либо руководства.

В свою очередь, вражда — это фиксированная психологическая установка, готовность к конфликтному поведению. Хотя враждебность далеко не всегда перерастает в конфликт, она, как и в любом социальном конфликте, доминирует. Однако различные типы конфликтов и даже разные фазы одного конфликтного процесса характеризуются неодинаковой степенью враждебности сторон друг к другу.

В социологической литературе различают несколько основных теоретических концепций, объясняющих природу трудового конфликта.

Социально-психологическая концепция конфликта акцентирует внимание на аномальном характере чувств, установок и отношений между враждующими сторонами. Психологические конфликты возникают даже тогда, когда нет реальной причины, т. е. противоречия интересов. У сторон нет объективного предмета спора, но имеются внешние признаки конфликта: дефекты восприятия, нарушение коммуникации, недоступность источников и способов обработки информации, индивидуальные особенности тех, кто конфликтует.

Праксиологическая теория борьбы описывает феномен конфликта с помощью трех типов переменных: 1) конфликтогенные противоречия;

2) осознание ситуации взаимодействия как конфликтной; 3) накопление элементов негативной кооперации.

Поведенческая (бихевиористская) теория понимает конфликт как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами. Цель одна — осуществление собственного интереса за счет интересов других.

В социологии конфликта принят онтологический подход, признающий реальные противоречия между интересами больших социальных групп, которые диктуют сторонам логику, продолжительность, степень напряженности борьбы за удовлетворение приоритетных потребностей. Поскольку невозможно одновременное удовлетворение интересов двух или более групп, стремящихся к разным целям, то конфликт изучают в тесной связи с понятиями кризиса и противоречий. Если конфликт вызван столкновением противоположных тенденций, то его надо рассматривать как индикатор субъективного осознания индивидами как членами больших социальных групп противоречивости своих интересов. Кризис в обществе есть результат патологических изменений в содержании и формах жизни людей, серьезных нарушений механизма контроля в политике, экономике и культуре; результат выброса массового недовольства населения, радикального разрыва с традиционными нормами и ценностями.

Социальную структуру трудового конфликта образуют его субъекты — индивиды и группы, прямо или косвенно причастные к нему. Они делятся на три категории: агенты, участники и присоединившиеся. Некоторые авторы в структуру трудового конфликта включают также его среду, которая образуется из-за того, что отдельные индивиды или группы занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации. Они либо равнодушны к проблеме конфликта, либо воздерживаются от вмешательства с целью ослабления противостояния, либо заинтересованы в продолжении конфликта, но не присоединяются к нему, занимают выжидательную позицию, так как не могут определить свою позицию или не уверены в правильности понимания конфликтной ситуации.

В трудовом конфликте субъектами могут выступать как индивиды, так и группы. Различия между этими ситуациями не столько условные, сколько иллюзорные. Например, внешне конфликтуют индивиды, но на самом деле за ними стоят определенные группы со своими противоположными интересами, или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противоположность интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бывает достаточно часто.

Примечательно, что когда индивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри самих этих групп. На межиндивидуальном и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие (конфликты между иными субъектами). При этом субъектами трудового конфликта могут оказаться как компетентные, опытные и принципиальные активисты, так и группы давления, способствующие организованному процессу регулирования организационно-трудовых отношений.

Трудовые конфликты следует различать в зависимости от того, какие социально-экономические группы (роли и статусы) выступают их субъектами. Отдельные работники, трудовые группы или коллективы организаций являются первичными агентам трудового конфликта, если: а) их цели сталкиваются в процессе работы и в распределительных отношениях; б) они особенно четко осознают какие-то противоречия и принципиально относятся к ним. Присоединение к конфликту вторичных участников происходит либо путем добровольного, сознательного включения в ситуацию, либо через привлечение все большего количества участников самими первичными агентами конфликта.

Мотивы присоединения к конфликту новых участников могут быть различными: определенный интерес, поддержка «правой» стороны, миротворческие усилия, простое желание принять участие в событиях. При расширении социальной базы конфликта сама причина его возникновения может осложняться, становиться все более запутанной, в то же время такое расширение способно создавать лучшие условия для решения конфликта.

Взаимодействие структурных элементов (субъектов) трудового конфликта реализуется в его функциях, или последствиях, которые бывают положительные и отрицательные.

Положительными последствиями конфликта являются:

• 1) интеграционная функция, которая заключается в усилении сплоченности групп в ходе конфликта, объединении их на основе осознания общности интересов и целей;
• 2) сигнализационная функция, которая реализуется в выявлении невыносимых условий труда, административного произвола, злоупотреблений служебным положением;
• 3) инновационная функция, благодаря которой в ходе конфликта обновляются структура, цели, задачи трудового коллектива, внедряются новые социальные технологии управления, другие достижения научно-технического прогресса;
• 4) информационная функция, которая заключается в необходимости для обеих сторон обеспечить предоставление полной и достоверной информации. На этой основе можно сделать вывод о наиболее вероятных стратегиях и тактике, которые противник может применять в ходе дальнейшей борьбы за имеющиеся ресурсы;
• 5) трансформационная функция, которая реализуется благодаря разрешению конфликта путем улучшения социально-психологического климата коллектива и интенсификации социальной активности работников;
• 6) стабилизационная функция, которая заключается в урегулировании мелкого конфликта (иногда искусственно созданного руководством), чем предотвращается более серьезный конфликт, грозящий развалом организации;
• 7) функция социализации, которая заключается в познании и изучении конфликта обеими сторонами.

В трудовом конфликте стороны как бы смотрят друг на друга через разделяющие их противоречия, побуждая к поддержке своей позиции или выжидая соответствующего действия. Если в ходе противоборства взаимное познание и обучение сторон происходит стихийно, вызывая серьезные издержки, то на этапе урегулирования указанные процессы становятся фактором организованности, а их роль и значение возрастает. В этой связи следует отметить позицию Г. Зиммеля, который считал социальный конфликт одной из форм социализации индивида во всех сферах его жизнедеятельности.

К негативным последствиям (функциям) трудового конфликта можно отнести:

• 1) усиление враждебности, увеличение количества недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;
• 2) свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, крайнюю формализацию общения, отказ от открытых коммуникаций;
• 3) падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
• 4) ухудшение взаимопонимания и ненормальные установочные разногласия по мелочным вопросам в рамках различных взаимодействий;
• 5) преднамеренное сопротивление желанию, действиям и мыслям других, даже если в этом нет необходимости и содержания, поведение «наоборот», т. е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности «из принципа»;
• 6) умышленное целенаправленно деструктивное поведение, т. е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
• 7) разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации; дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; настрой на индивидуалистичное поведение;
• 8) фактическую потерю времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможностей и шансов добиться чеголибо через борьбу и споры; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;
• 9) намеренное запутывание (а не решение) каких-либо проблем.

Вместе с тем надо помнить об опасности одностороннего (положительного или отрицательного) подхода к оценке последствий трудового конфликта, поскольку он не может быть односторонним в силу своей контекстной и гетерогенной природы. Но только постконфликтный анализ дает возможность выделить вектор конфликтного процесса.

Методологической основой для анализа конструктивных и деструктивных функций организационно-трудового конфликта может служить такая категория, как общественная целесообразность конфликта. В содержание этого понятия включаются следующие элементы^[1]:

• 1) объективные противоречия интересов, целей и установок, которые помогают очертить «деловую зону» проблемой ситуации;
• 2) обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон;
• 3) приоритетное обсуждение содержательных и процедурных вопросов, направлений социально-психологической напряженности, установка на решение акту ал ьных проблем совместными усилиями;
• 4) борьба сторон мирными, цивилизованными способами в пределах моральных норм культурного поведения;
• 5) стремление участников превратить скрытую часть конфликтного «айсберга» в открытую; гласная и доказательная критика позиций друг друга с целью создания атмосферы для публичного равноправного обмена мнениями;
• 6) сохранение на всех стадиях предметной цели, что способствует рационализации конфликтного противоборства того участника, кто ее придерживается;
• 7) относительная непродолжительность конфликта, благодаря чему стороны не могут нанести чрезмерный материальный, моральный или психологический вред.

Критерий целесообразности нужно применять дифференцированно в отношении различных стадий процесса противостояния: предконфликтной ситуации, стадий борьбы и выхода из конфликта.

Переходя к типологизации трудовых конфликтов, заметим, что в отечественной литературе еще не сложилось достаточно развернутой классификации, и это затрудняет их диагностику и анализ. Распространенным является выделение закрытого и открытого типов трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются: а) уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; б) наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности до его урегулирования; в) популярность конфликтной ситуации для окружающих.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется значительным социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на весь коллектив и организационно-трудовые отношения; возможность его решения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы становятся объектами взаимной манипуляции и, следовательно, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

К открытым (острым) конфликтам относятся такие формы, как забастовка, саботаж; оккупация и пикетирование предприятия; коллективные голодовки; физическое насилие в отношении администрации и штрейкбрехеров, разрушение оборудования, массовые добровольные увольнения и т. п.

По специфике участвующих в конфликтном противостоянии субъектов различают позиционный конфликт, основанный на объективной противоположности социальных интересов различных групп работников. Однако трудовые конфликты могут носить и общесоциальный характер. Это бывает в случае кристаллизации общественно значимых интересов крупных социально-профессиональных и других групп (к примеру, шахтеры, учителя, женщины, студенты, безработные, трудовые мигранты).

Одной из самых конкретных является классификация трудовых конфликтов исходя из причин возникновения противоречий; она получила наибольшее распространение в науке менеджмента. В этом плане различают следующие типы трудового конфликта:

• 1) конфликты ресурсов, их причина заключается в объективной ограниченности любых ресурсов на всех уровнях, в том числе на уровне государства;
• 2) конфликты целей — типичный вид позиционных конфликтов, происходящих из разных целей подразделений, организаций и т. п. в ходе решения общих задач;
• 3) конфликты ценностей, происходящие из субъективных устремлений разных сторон, которые считают, что именно они могут более эффективно использовать ресурсы и т. п. (здесь определенный интерес представляет проблема так называемого группового эгоизма);
• 4) конфликты коммуникаций, которые возникают из-за отсутствия информации в процессе трудовой деятельности, конкуренции и др.

• [1] См.: Шаленко В. Н. Философемы и конфликтогемы. М.: Спутник +, 2010.