З. Методы управления персоналом в инновационно ориентированной компании

Как было отмечено в гл. 1, человеческий капитал выступает одним из важнейших факторов успеха инновационно ориентированной фирмы, поэтому управление кадрами — важный аспект менеджмента инноваций. В силу специфичности интеллектуального труда стандартные методы стимулирования персонала могут оказаться неэффективными. Например, для работников, занимающихся исследованиями и разработками, методы морального стимулирования могут оказаться гораздо более действенными по сравнению с методами материального стимулирования. В то же время в инновационно ориентированной компании возникают дополнительные аспекты в сфере кадрового менеджмента, которые отсутствуют в компаниях, не занимающихся инновациями. Основные группы методов в сфере управления персоналом представлены на рис. 6.6.

Рис. 6.6. Методы управления персоналом инновационной фирмы.

Методы, направленные на закрепление за компанией ценных сотрудников. Очевидно, что работники, способные генерировать новые идеи и изобретать прорывные технологии, обеспечивающие конкурентоспособность компании, являются ценным, но в то же время рисковым активом инновационно ориентированной фирмы (при этом не менее ценными могут быть и сотрудники, успешно занимающиеся продвижением или финансовым обоснованием инновационных проектов). Риск связан с тем, что человеческий капитал не закреплен за компанией на правах собственности — сотрудники могут уволиться.

Стоит также принимать во внимание тот факт, что инновационные компании, нацеленные на эффективную работу, постоянно инвестируют в развитие интеллектуального потенциала своих сотрудников, оплачивая курсы повышения квалификации, посылая работников на стажировки, симпозиумы, мероприятия по обмену опытом, в том числе с зарубежными партнерами. Соответственно, сотрудник, работающий в такой компании определенный период времени, становится более квалифицированным, а значит, и более востребованным на рынке труда по сравнению с моментом своего поступления на работу.

Такие сотрудники вызывают большой интерес у конкурентов, которые могут использовать законные и незаконные способы, нацеленные на привлечение этих работников в штат своих предприятий. Для снижения риска перехода ценных сотрудников на работу в другие компании целесообразно:

• • заключать с подобными работниками долгосрочные трудовые контракты, расторжение которых влечет штрафные санкции (выплаты в пользу компании);
• • предоставлять работникам расширенный социальный пакет, включающий права льготного пользования жильем, детскими учреждениями, пансионатами и пр., а также оказывать помощь в получении и обслуживании ипотечных и крупных потребительских кредитов;
• • предоставлять гарантии дохода особо ценным сотрудникам. Например, компания Google выплачивает семье умершего работника половину его оклада в течение 10 лет после его смерти;
• • обеспечивать научных сотрудников современным лабораторным оборудованием. Для подобной категории работников возможность проводить исследования и разработки в интересующих их области зачастую гораздо важнее материального вознаграждения за их труд. Поэтому если целевая компания будет более развитой в материальнотехническом аспекте в сфере НИОКР по сравнению с конкурентами, многие работники не захотят менять работу даже из-за более высокой заработной платы в альтернативной компании;
• • осуществлять мероприятия по бренд-менеджменту, обеспечивая репутацию компании на рынке. Для работников, занимающихся интеллектуальным трудом, большое значение имеет социальный статус. Для таких людей работа в известной компании, или компании, которая входит в число технологических лидеров рынка, или компании, осуществляющей социальные проекты, нацеленные на общественное развитие, защиту экологии и т. д., является важным способом самовыражения.

Методы, нацеленные на защиту интеллектуальной собственности. Уход ценных сотрудников из инновационно ориентированной фирмы опасен не только с точки зрения снижения ценности человеческого капитала компании, но и по причине потенциальной утечки стратегической информации. Одним из наиболее значимых рисков для инновационно ориентированной компании является риск нарушения прав интеллектуальной собственности, распространенным каналом распространения защищаемой информации выступает именно персонал компании. Разработчики и прочие сотрудники, вовлеченные в процесс НИОКР, могут иметь доступ к ноу-хау, технической документации, знать о стратегических планах компании по созданию новых технологий в будущем. Данная информация может как передаваться конкурентам, так и использоваться бывшими сотрудниками в организованных ими стартапах (за счет повторной разработки технологий и получения на них параллельных патентов). При этом нарушение прав интеллектуальной собственности фирмы может осуществляться как бывшими, так и еще работающими сотрудниками. Для предотвращения рисков нарушения прав интеллектуальной собственности следует создавать в отношении незапатентованных результатов интеллектуальной деятельности режим коммерческой тайны и подписывать с работниками, имеющими доступ к ключевым ноу-хау, соглашения о неразглашении информации, отслеживая его соблюдение не только во время действия трудового контракта, но и после его прекращения.

Методы, нацеленные на создание благоприятного климата в компании. Для людей, занимающихся интеллектуальным трудом, не подходит авторитарный стиль управления. Соответственно, многие принципы управления кадрами, применяемые в стандартной компании, должны быть пересмотрены, если речь идет об инновационно активной фирме. В частности, для персонала, ответственного за проведение исследований и разработок, целесообразно:

• • предлагать гибкий график работы. Мы уже обращали внимание на то, что в инновационной сфере стоит применять индивидуальный подход к каждому работнику, в частности, учитывать время его наибольшей активности в течение дня. Некоторые работники с наибольшей отдачей работают утром, некоторые вечером. Поэтому жесткое фиксирование начала и окончания трудового дня не будет способствовать эффективной работе. Более того, ряд сотрудников вообще целесообразно перевести на удаленную работу. Как бы парадоксально это не звучало, но в домашних условиях инновационная активность некоторых людей, занимающихся генерированием идей, может быть гораздо выше по сравнению с работой в офисе;
• • более либерально подходить к вопросам дресс-кода. Работники, осуществляющие НИОКР, как правило, не должны представлять компанию на переговорах или взаимодействовать с клиентами. Им необходима креативная атмосфера, поэтому вопросы регулирования делового стиля в одежде не являются принципиально важными;
• • создавать в компании специальную рекреационную зону, в которой работники могли бы выпить кофе и пообщаться. За рубежом кофебрейки считаются важным аспектом проведения конференций. Многие ученые подтверждают, что неформальное общение ученых может оказаться гораздо более продуктивным по сравнению с формальной частью конференций. Аналогичное верно и для инновационно ориентированной фирмы. Подобные «зоны комфорта» могут способствовать мозговой активности сотрудников и инициировать генерацию новых идей. Стоит иметь в виду, что деятельность креативных работников отличается от деятельности прочих сотрудников. Ее спецификой является то, что ученый продолжает думать над поставленной проблемой даже тогда, когда занимается альтернативной деятельностью. Более того, отдых может способствовать более оперативному решению проблемы. Поэтому во многих западных компаниях рекреационные зоны оборудованы шахматными досками, бильярдными столами и т. д. Опыт руководства кадрами, используемый в Кремниевой долине, вообще включает предоставление сотрудникам, занимающимся генерацией идей, бесплатных массажистов;
• • предоставлять руководителям проектов право самостоятельно формировать состав проектных групп. В инновационно ориентированных компаниях могут формироваться специальные рабочие коллективы, ответственные за реализацию конкретного инновационного проекта. Состав подобных групп может формироваться по решению руководителя всего предприятия. Подобный подход может привести к внутригрупповым конфликтам, снижающим эффективность работы над проектом. Поэтому гораздо рациональнее делегировать руководителю проекта выбор из членов коллектива тех сотрудников, с которыми ему удобно работать;
• • учитывать личные интересы работников. Например, во многих компаниях Кремниевой долины сотрудникам исследовательских отделов разрешено брать на работу домашних питомцев;
• • применять стандартные методы в сфере team-building, в том числе проводить разрабатывать и внедрять мероприятия внутреннего PR: корпоративная пресса, организация совместного досуга, проведение благотворительных акций, конкурсов, марафонов, приуроченных к тому или иному событию и т. д.

Методы, нацеленные на повышение эффективности работы персонала. Для мотивации сотрудников выполнять свои должностные обязанности с максимальной отдачей могут использоваться как материальные, так и моральные методы стимулирования. При этом стоит помнить о том, что для работников, занимающихся исследованиями и разработками, в большей степени важны вторые. Ключевыми направлениями стимулирования выступают:

• • внедрение системы участия изобретателей в доходах от коммерциализации результатов интеллектуальной деятельности (дополнительные прибыли от внедрения технологий в собственное производство; роялти, получаемые при продаже лицензий и т. д.). Аналогичный подход целесообразно использовать для проектной группы, ответственной за разработку и внедрение целевой технологии;
• • поддержание научно-исследовательской активности ученых, работающих в компании. В рамках данного направления можно разрешать им публиковать свои научные результаты и даже предоставлять со стороны компании финансовую помощь для организации подобных публикаций в рейтинговых международных журналах (оплачивая услуги по редактуре и переводу). При этом важно отслеживать риск возможного нарушения прав интеллектуальной собственности, допуская подобные публикации лишь в отношении уже запатентованных результатов ИС. По факту подобных публикаций компания может выплатить работнику определенное материальное вознаграждение;
• • подтверждение статуса ученого и важности этого статуса для компании. Как было отмечено выше, большинство действительно талантливых ученых и изобретателей относятся к психотипу «холерик». Для таких людей очень важно общественное признание своей незаурядности. Поэтому если на корпоративных мероприятиях руководство подчеркнет важность данного сотрудника для фирмы (например, признает его победителем в номинации «Наше главное конкурентное преимущество»), попросит его выступить с докладом и рассказать, как проходила работа над последним проектом, это, во-первых, усилит лояльность данного сотрудника к компании, а во-вторых, мотивирует его работать в будущем еще лучше, чтобы доказать всем то, что он действительно представляет для компании ценность.

В заключение отметим, что все рассмотренные группы методов управления персоналом инновационно ориентированной компании взаимосвязаны. Так, создание благоприятного климата в компании будет способствовать повышению эффективности работы персонала над текущими проектами, признание статуса работника будет снижать риск его перехода в другую фирму. Соответственно, все рассмотренные меры должны использоваться комплексно.