Эволюция представлений о роли человеческого фактора в управлении

Эволюция представлений о роли человеческого фактора в управлении происходила вместе с формированием и развитием теорий управления и организационного поведения. Все теории управления можно классифицировать, выделив два основных параметра: уровень анализа — микрои макроподход; и уровень гуманитарное™ теории — минимальный и максимальный (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Классификация теорий управления

	Микроподход.	Макроподход.
Минимальный.	Школа научного управления Ф. Тейлора, психотехника Г. Мюнстерберга.	Классическая или административная школа А. Файоля, системный подход в управлении.
Максимальный.	Школа «человеческих отношений» Э. Мейо, А. Маслоу.	Бихевиоризм.

Школа научного управления Фредерика Уинслоу Тейлора (преобладала в 1885—1920;е гг.). Заслуга Ф. Тейлора заключалась в том, что он привнес научный метод в исследования труда и управления. Целью его школы являлось повышение производительности труда за счет устранения непродуктивных движений. Выявление экономичных движений и устранение излишних дало возможность установить высокие нормы выработки, которые привели к резкой интенсификации труда. Тейлор ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж («Цеховой менеджмент», «Принципы и методы научного менеджмента»), выявил три причины низкой производительности труда:

• — классовая солидарность рабочих, которые считают, что, увеличивая производительность труда, они сокращают рабочие места;
• — природная склонность человека работать медленно;
• — отсутствие инструкций об эффективных методах работы.

Рациональные методы Ф. Тейлора:

• 1) расчленение производственных операций на составные элементы;
• 2) разделение труда непосредственно в сфере управления;
• 3) выделение планирования в качестве особой функции управления;
• 4) введение научно обоснованных норм выработки;
• 5) введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки;
• 6) строгое иерархическое подчинение;
• 7) тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Школа Ф. Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. Этому способствовало то, что рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он нс мог нарушить. Тейлоризм игнорировал рабочего как личность, не учитывал мотивы поведения социальных групп и психологию работника. Такие цели, как сотрудничество между администрацией и рабочими, равномерное распределение ответственности между ними, не были достигнуты. Однако тейлоризм стал постепенно распространяться на промышленных предприятиях США, а затем и в других странах. Большую поддержку в признании и развитии системы Тейлора оказал Генри Форд, который внедрил в автомобилестроение модель Т.

Термин «психотехника» был предложен немецким психологом Вильямом Штерном в 1903 г. Этот исследователь понимал под психотехникой практическую направленность психологических знаний. Гуго Мюнстерберг определил психотехнику как изучение психологических закономерностей труда и выделил два понимания психотехники: психотехника в узком смысле — психология труда, в широком смысле — прикладная психология.

Мюнстерберг выделил «ветви» психотехники: социальная, хозяйственная, правовая, медицинская. Также он анализировал проблемы хозяйственной психотехники, такие как профпригодность, отбор и обучение персонала, приспособление техники к человеку, монотония, травматизм, повышение производительности труда, удовлетворенность работой.

Классическая или административная школа управления Анри Файоля (преобладала в 1920—1950;е гг.). Основоположник административной школы А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента», рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация, контроль (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Функции управления.

Также Файоль сформулировал универсальные принципы управления, которые касались двух аспектов: построение структуры организации и управления работниками, разработка рациональной системы управления организацией.

Принципы управления А. Файоля^{ сводились к следующим.

• 1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
• 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.
• 3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
• 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
• 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом, и иметь одного руководителя.
• 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.^[1]
• 7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую плату за свою службу.
• 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий, т. е. необходима мера между централизацией и децентрализацией.
• 9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, кончая руководителем низового звена.
• 10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.
• 11. Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия.
• 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
• 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.
• 14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

• [1] См.: Fayol Н. General and Industrial Management. London: Pitman, 1949. P. 20—41.