Организационная динамика. 
Теория организации

КОНФЛИКТ КАК ИСТОЧНИК ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

В результате изучения материала данной главы студент должен:

знать

• • основные подходы к определению понятия «организационный конфликт»;
• • функции организационных конфликтов;
• • основные виды организационных конфликтов;
• • причины, условия формирования и специфику протекания организационных конфликтов, их системные характеристики;

уметь

• • определять различные типы организационных конфликтов, их причины и перспективы развития;
• • оценивать функциональные и дисфункциональные последствия организацио 1111 ы х ко н фл и кто в;
• • выбирать и применять адекватные стратегии управления конфликтами;

владеть

• приемами диагностики организационных конфликтов.

Определение организационного конфликта

Сегодня теорией и практикой регулирования социальных конфликтов и управления ими занимается целый ряд отраслей, входящих в разветвленную научную область. Зарубежные и отечественные исследования в области социальных конфликтов заложили методологические и методические основы изучения их в различных сферах человеческой деятельности, где конфликт приобретает свои специфические черты.

Так, например, один из наиболее общих вариантов определения конфликта основан на его философском понимании, в соответствии с которым он описывается как «предельный случай обострения противоречия»^[1]. В психологии под конфликтом тоже чаще всего понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия»^[2].

В рамках собственно конфликтологии как отдельной междисциплинарной области авторы одного из распространенных учебников А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов дают следующее определение конфликта: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями»^[3].

Обзор основных подходов к определению понятия «социальный конфликт» в зарубежной литературе делает Ф. Глазл в своей работе «Конфликтменеджмент»^[4]. На этой основе Ф. Глазл формулирует свое определение социального конфликта как «интеракции между сторонами (индивидуумами, группами, организациями и т. д.), при которой по меньшей мере одна сторона сознает несовместимость в мышлении/представлении/восприятии и (или) в чувстве, и (или) в воле с другой стороной (другими сторонами) таким образом, что в реализации она наталкивается на противодействие другой стороны (других сторон)»^[5].

Вместе с тем, анализ любых определений конфликта показывает, что ни одно из них не может быть принято в качестве универсального. Тем более это очевидно для организационной конфликтологии. Природа организаций формирует условия для возникновения конфликтов, в ней изначально заложено неуничтожимое противоречие между самой сущностью организации как социального института и свободой человека, вступающего в эту организацию в качестве ее члена.

Внутреннее строение организаций также становится источником и причиной организационных конфликтов. Следует различать понятия «конфликт в организации» и «организационный конфликт». Представляется, что «конфликт в организации» — понятие более широкое, родовое, охватывающее все организационные подсистемы с присущими им актуализированными противоречиями.

Последние могут концентрироваться в любой из организационных подсистем, и этим, собственно, и определяется тип конфликта. Например, если противоречия локализуются в экономической подсистеме, то речь может идти об экономических конфликтах (конфликты между акционерами, пайщиками (корпоративные конфликты)).

Важно запомнить Конфликт в организации можно определить как тип организационного взаимодействия, основанный на наличии актуализированных противоречий в интересах, целях, ценностях относительно разных средств регуляции поведения и проявляющийся в столкновении и борьбе активно взаимодействующих субъектов (людей, групп, подразделений, организаций).

Что касается собственно организационных конфликтов, то здесь мы имеем дело с противоречиями, концентрирующимися в рамках социальной подсистемы организации.

Организационный конфликт представляет собой особый тин взаимодействия, в основе которого лежат противоречия в интересах, целях, ценностях людей, концентрирующиеся в рамках формальной или неформальной структуры организации.

Социальная организация включает в себя формальную и неформальную структуру. Формальная структура чаще всего рассматривается как система жесткозакрепленных в нормативных документах стандартов, правил, программ, регламентирующих поведение работника в организации и фиксирующих взаимосвязь формальных позиций. Неформальная структура регулирует межличностные взаимодействия и прямые контакты конкретных людей в организации, а не должностных и профессиональных позиций.

Исходя из такого определения можно разделить организационные конфликты на позиционные и межличностные. Позиционным конфликтом можно назвать конфликт, в основе которого лежат противоречия между статусами, организационными ролями и т. п., т. е. противоречия между элементами формальной структуры организации. Второй тип конфликтов отличается от первого тем, что противоречие, ставшее основой конфликта, возникает не между элементами формальной структуры (статусами, ролями), а между конкретными людьми и группами. Такое деление на позиционные (формальные) и неформальные конфликты возможно только на теоретическом уровне. На практике же речь может идти о формальной и неформальной составляющей одного и того же конфликта.

• [1] См.: Философская энциклопедия. Т. 3: Коммунизм — Наука. М.: Советская энциклопедия, 1964. С. 55.
• [2] Психология: словарь. М.: Политиздат, 1990. С. 174.
• [3] Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник. М.: ЮНИТИ, 2000. С. 81.
• [4] См.: Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. Калуга: Духовное познание, 2002.
• [5] Там же. С. 15.