Неоклассический менеджмент. 
Менеджмент организации

Менеджмент неоклассический сформировался под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии и обусловлен переходом некоторых развитых в экономическом отношении стран (США, Великобритании, Франции, Германии, Канады, Японии и др.) в постиндустриальный период развития, для которого характерно бурное развитие научно-технического прогресса; концентрация научного и производственного потенциала; ускоренное развитие отраслей экономики, удовлетворяющих потребности людей; интенсивное внедрение прогрессивных технологий; невиданный рост предпринимательских структур.

П. Друкер назвал постиндустриальную эпоху «эпохой без закономерностей». Действительно, накопленный десятилетиями практический и теоретический опыт все чаще на рубеже прошлого и настоящего веков стал оказываться бесполезным.

Неоклассическому менеджменту свойственно:

• — рассмотрение организации как открытой, гибкой, динамичной, адаптивной системы, постоянно взаимодействующей с внешней средой;
• — ориентация организации на удовлетворение запросов потребителей, на производство качественных товаров и услуг;
• — признание ситуационного подхода к управлению в качестве основного в силу важности быстрой реакции организации на изменения внешней среды;
• — построение системы управления, ориентированной на повышение роли инноваций, корпоративной культуры и мотивации персонала организации;
• — рассмотрение в качестве главного источника прибавочной стоимости персонала организации, использующего свои знания, опыт и навыки на благо организации и свое личное благо.

Неоклассический менеджмент имеет определенные черты. Для него характерны:

1. Сетевые структуры организации, ориентированные на персонал как на потенциальный ресурс, доступный для всех в организации и вне ее. Капитал людей — знания, опыт, связи — может быть востребован другими при определенных производственно-технологических условиях, а именно: наличие новейшей информационной технологии и средств коммуникации. Люди могут быть и виртуальным ресурсом, который можно использовать без физического контакта с ним.

Виртуальными становятся менеджеры, исполнители, группы исполнителей и целые организации. Границы между корпорациями становятся размытыми.

Для успешного построения и функционирования сетевых организаций необходимо наличие таких факторов, как рыночная инфраструктура, контрактное право, развитые телекоммуникации и традиционные элементы инфраструктуры, способствующие деловой активности (дороги, аэропорты, гостиницы, рекреационный центр, а также низкий уровень преступности).

2. Возникновение виртуальных коллективов. С появлением новой организационной структуры — сетевой — появляются новые условия «раскрепощения» исполнителей. Иерархические структуры жестко закрепляют людей на определенных участках производственного процесса, резко ограничивая творческий потенциал исполнителя. В условиях постиндустриального общества надо выживать через творчество, быструю реакцию, гибкость. Виртуальные коллективы группируют людей по мере возникновения необходимости в создании определенной стоимости. Физического коллектива как организации не возникает, а происходит объединение особых отличительных особенностей в систему, которая оказывается способной произвести требуемую стоимость. Экономический эффект достигается за счет скорости реагирования на возникновение потребности и ее удовлетворение.

В виртуальных коллективах каждый сотрудник — это особый актив, без которого невозможно создать стоимость, и с этой точки зрения он незаменим, потребность членов виртуального коллектива друг в друге огромна, так как они взаимодополняют способности друг друга. Самообучение на должном уровне: чем выше ценность людей как виртуальных активов, тем выше создаваемая стоимость.

В этих условиях меняется руководящая роль менеджера. Теперь она состоит в организации и обеспечении процесса создания стоимости. По отношению к исполнителям она заключается в подготовке команды, мотивации людей, профессиональном совете, решении проблем, сдерживающих работу коллектива. Менеджером в этих условиях может стать только профессионал, представляющий ту область, в которой лежит проблема. Время управления бюрократии уходит, наступает время профессионалов^[1].

3. Пересматриваются и постоянно совершенствуются системы управления персоналом организации и, прежде всего, креативным персоналом. Креативный персонал генерирует инновационные идеи, из которых производятся инновационные товары и услуги. Это позволяет организациям успешно конкурировать в высококонкурентной среде «красных океанов» и через уникальные конкурентные преимущества находиться в «голубых океанах».

По мере перехода стран в постиндустриальную цивилизацию, приоритетами которой выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни, специалисты по менеджменту пришли к осознанию роли культуры как фактора, интегрирующего все аспекты управления: организационно-функциональные, поведенческие, системные. Целенаправленное управление культурой организаций становится маркером эффективных компаний мира.

Зарубежные теоретики констатируют новые явления в сфере менеджмента организаций: переход от узкой специализации сотрудников и ограниченной ответственности за порученную работу к широким профессиональным и должностным профилям; от спланированного карьерного пути к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала к ответственности самих сотрудников за собственное развитие; от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются сотрудники, к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого сотрудника; от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов к открытому обсуждению компетентности сотрудников, имеющихся вакансий и путей их заполнения^[2].

Меняется представление о профессиональной карьере человека. Традиционное представление о карьере ассоциируется с продвижением человека по иерархической лестнице. Ценность специалиста сегодня определяется не тем, какую позицию в должностной иерархии он занимает, а спросом на него как на ресурс определенного вида. Профессиональная карьера делается не в организации, а на рынке.

Профессиональный менеджер мотивирован внутренне на то, чтобы через самосовершенствование управлять более сложными проектами. Критерии оценки профессионального роста — способности и возможность к саморазвитию и творчеству. Мотивация заключается в создании атмосферы, способствующей творчеству и поощрению саморазвития сотрудников.

• 4. Организации становятся постоянно обучающимися. Характерной чертой современного менеджмента становится поддержка процессов обучения и самообучения в организации. Сегодня мир стал хаотичным, в нем происходят преобразования, внезапно порождающие огромные возможности развития для тех организаций, которые готовы к изменениям, и приводящие к фатальному исходу тех, кто к изменениям не готов. Чтобы развиваться, необходимо постоянно изменяться вслед за развитием окружения. Изменение есть развитие. Надо, чтобы темпы роста знаний об окружающем мире были не ниже темпов происходящих в этом мире изменений. Задача менеджера состоит не в отслеживании всех происходящих изменений (это невозможно), а во всемерном поддержании процессов обучения персонала организации. Надо мотивировать каждого специалиста отслеживать изменения. Сетевые структуры способствуют обучению, так как налицо стремление исполнителей повысить свою ценность как ресурса на рынке. Если в виртуальном коллективе люди не сориентированы на обучение, прекращается общение на одном языке.
• 5. В отличие от реактивного управления в индустриальном обществе, в постиндустриальном обществе управление становится проактивным, т. е перестает быть только реакцией на изменение внешней среды. Суть проактивного управления состоит в том, чтобы субъект управления был сориентирован на окружение, улавливал возникающие в нем тенденции и на их анализе проектировал управляющее воздействие с целью внесения изменений в исходные условия функционирования объекта.
• 6. В неоклассическом менеджменте усиливается фокус на потребителя. Внешний фокус управления перемещается от потребностей насыщения рынка к удовлетворению потребностей потребителя. Раньше организация задавала себе вопрос: «Что мы можем продать потребителю?». Сегодня: «Что в действительности хочет наш потребитель? Как помочь ему определиться в его предпочтениях?». Главное не просто произвести товар и услугу, а произвести, продать, опередить конкурента, учесть не только сегодняшние, но и завтрашние запросы потребителя^[3]. Реализация данной цели по силе только неоклассическому маркетингу.

Как показывает анализ практики преуспевающих компаний мира, системы менеджмента претерпевают буквально революционные изменения в связи с вышеобозначенными обстоятельствами.

Эти организации работают не только над сегодняшними проблемами, но и над проблемами завтрашнего дня, подготавливая себя к новым задачам, что позволит в недалеком будущем занять лидирующие позиции^[4].

Что касается массы организаций, то, как ни странно, в них традиционные базовые предпочтения укоренились в сфере управления кадрами очень прочно. Ни в какой другой области менеджмента базовые предпочтения не находятся в столь вопиющем противоречии с реальностью и не являются до такой степени непродуктивными^[5].

В последнее время арсенал менеджмента пополняется новыми теоретическими разработками, в меньшей степени — данными эмпирических исследований российских социологов по актуальным проблемам формирования менеджмента на современных предприятиях и в организациях.

Укрепление теоретического фундамента менеджмента, накопление и анализ материалов прикладных исследований будет способствовать актуализации интереса к науке менеджмента у практиков современного управления.

Контрольные вопросы

• 1. Охарактеризуйте основные этапы развития теории менеджмента за рубежом.
• 2. Охарактеризуйте основные этапы развития теории управления в России.
• 3. В чем заключается сущность старой и новой управленческих парадигм?
• 4. Каковы причины возникновения неоклассического менеджмента и в чем его сущность?

• [1] См.: Ефремов В. С. Семь граней современного менеджмента. С. 8—11.
• [2] См.: Kochanski J. Competency-based Management // Training & Development J. Alexandra, 1997. Vol. 51, № 10. P. 41—46.
• [3] См.: Ефремов В. С. Семь граней современного менеджмента. С. 8—11
• [4] См.: Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке; пер с англ. М.: Вильямс, 2000. С. 11.
• [5] См.: Там же. С. 34.