Проектирование развития организационной культуры

Ресурсы и механизмы развития организационной культуры

Для того чтобы запустить и поддерживать процессы развития ОК, необходимы определенные ресурсы. Такими ресурсами могут быть:

• • административные, основанные на формальной власти и формальных процессах управления, позволяющие менять структуру управления, вводить некоторые формальные процедуры, регулировать кадровые перемещения ит.п.;
• • экономические, с помощью которых можно строить системы мотивации, а также оказывать общее давление на сознание членов организации (угроза кризиса);
• • кадровые, позволяющее приводить к власти людей, являющихся сторонниками одной ОК, и лишать власти и влияния людей, представляющих другую ОК;
• • информационные, с помощью которых можно предоставлять членам организации такую информацию о положении дел, которая заставит существенно пересмотреть свое отношение к принятым способам работы и взаимоотношений. Это называется размораживанием старой ОК, когда сотрудникам предоставляется информация о реальном положении организации, которая противоречит существующим у них взглядам и представлениям, а также обобщение этой информации.

Механизмы развития ОК могут быть двух типов.

1. Системные, вызывающие комплексные, целостные изменения в существующей ОК. Такие изменения затрагивают целые комплексы культурных переменных — нескольких культурных переменных, объединенных вокруг некоторого общего целого. Им может быть либо характеристика ОК, за которой стоит группа характерных культурных переменных, либо нескольких существенных культурных переменных, объединенных принадлежностью к общей сфере жизнедеятельности организации (кадровой политикой или процессами принятия решений).

Механизмы этого типа органически связаны с изменениями в других сферах организации, но они приводят либо к комплексным изменениям в ОК, либо создают предпосылки таких изменений. Это могут быть:

• • ухудшение экономического положения организации;
• • резкое изменение экономических отношений в организации (например, внедрение организации в систему рыночных отношений или развитие в организации таких отношений);
• • кадровые перестановки в руководстве организации, с помощью которых можно внедрять в организацию или в любую ее часть живого носителя определенной ОК;
• • новая технология, которая приводит к скрытым, незаметным и кумулятивным изменениям в культуре, поскольку требует определенных стандартов, и норм поведения;
• • изменение политики организации, которое ведет к потере авторитета прежней ОК и принятию новой (например, маркетинговой или рыночной культур);
• • преобразование компании, изменение формы собственности организации, приход нового собственника, формирование новых групп влияния, приход к власти в организации сторонников другой ОК.
• 2. Частичные, связанные с использованием таких отдельных культурных переменных, которые поддаются сознательному воздействию — управлению. Однако в отличие от системных механизмов эти переменные нужно специально группировать, чтобы получить комплексные изменения ОК.