Метод обогащения труда, проектирования работ
В соответствии с данной моделью идеальная работа должна иметь целостность, т. е. приводить к определенному результату; оцениваться работниками как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. должна быть автономия; обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; приносить… Читать ещё >
Метод обогащения труда, проектирования работ (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Интерес к проектированию рабочего места связан с появлением в начале XX в. и развитием школы научного управления, способствовавшей созданию теории научной организации труда (НОТ)1. В соответствии с этим подходом рабочие места были предельно специализированными (работник выполнял крайне ограниченное число заданий) и стандартизированными (работник выполнял задание одним и тем же способом). Работа проходила под жестким контролем со стороны руководства. При этом уровень внутренней мотивации был крайне низким.
Начиная с 50-х гг. XX в. происходит отказ от технократического подхода к проектированию рабочего места. Сформировалась концепция обогащения труда и расширения работ, которая представляет собой совокупность методов организации трудового процесса, направленных на совершенствование и гуманизацию условий работы, сведение к минимуму отрицательных последствий монотонности труда, повышение удовлетворенности людей своей работой и обеспечение роста мотивации к труду.
Обогащение труда предполагает формирование рабочих мест, которые характеризуются большим разнообразием содержания деятельности, необходимостью наличия больших знаний и умений. Работники должны иметь более высокий уровень автономности и ответственности в отношении планирования, управления и контроля за своей деятельностью. Под расширением работы понимается горизонтальная нагрузка на работника, т. е. поручение ему больше работы того же типа.
Была обнаружена положительная связь между обогащением труда и повышением удовлетворенности от работы, однако работники должны быть заинтересованы в расширении должностных обязанностей (т.е. иметь интерес к работе) и обладать необходимыми для этого навыками.
Итоговую взаимосвязь между отдельными характеристиками рабочего места и мотивацией работников можно четко проследить на модели характеристик работы Хэкмана и Олдхэма (рис. 3.6).
В соответствии с данной моделью идеальная работа должна иметь целостность, т. е. приводить к определенному результату; оцениваться работниками как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. должна быть автономия; обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннюю удовлетворенность, а это очень мощный мотивационный фактор, стимулирующий качественное выполнение работы.
Рис. 3.6. Модель характеристик работы Хэкмана и Олдхэма.
Таким образом, работа, удовлетворяющая всем указанным характеристикам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности и повышает вовлеченность.