Мотивационные теории поведения людей в организации

Мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов — биологических, социальных, в том числе статусно-ролевых, ситуационных.

Разработанная Т. Уотсоном в начале XX в. модель S > R «Стимул — реакция» основывается на том, что достаточно подобрать подходящий стимул, и вы получаете необходимую реакцию индивида. Дальнейшие исследования показали, что в состав модели между стимулом и реакцией нужно вставить фактор «индивид», нс вполне познаваемый, но определяющий индивидуальный характер реакции на одинаковые стимулы. Однако и эта модель S > I > R, лежащая в основе современной рекламной деятельности, не является исчерпывающей для осознания сложности формирования мотивации: субъективность и уникальность каждого индивида и сто представлений, моделей, образа самого себя, объектов воздействия (стимулирования), ситуаций взаимодействия заставляют поставить фактор «индивид» в качестве значимого корректирующего индекса в каждом элементе модели.

Индивид, осуществляющий влияние на другого индивида, имеет определенные представления, модели, оценки, по-своему прогнозирует ситуацию и реакцию объекта воздействия, и, исходя из своих представлений, выбирает стимул и осуществляет воздействие. Индивид, воспринимающий стимул, также имеет на все аспекты взаимодействия свое мнение, как правило, отличное от мнения лица, пытающегося повлиять на его реакцию, поведение. Поскольку любая модель субъективна, вероятность эффективности стимулирования и получения нужной реакции невелика. Более детальное представление о взаимодействии индивида, осуществляющего управленческое воздействие, или стимулирование работника, и собственно объекта воздействия, работника, показано на рис. 8.2.

Мотив является результатом сложных психических процессов, включающих работу как сознания, так и подсознания личности. Обычно внешний стимул посредством наших анализаторных систем формирует то или иное ощущение, вызывающее мыслительные операции: анализ, основанный на сравнении, синтез, обобщение, абстрагирование, классификация, систематизация. В эти операции могут быть вовле;

Рис. 8.2. Модель S > I > R (Стимул — Индивид — Реакция) в подробной разработке.

чены многие аспекты личности. Оценка стимула и реакция на него может обусловливаться очень сложными и не всегда поддающимися рациональному объяснению факторами. Результатом может стать мотив к такой деятельности, о которой сам человек потом говорит с удивлением.

Одна из моделей формирования мотива приведена на рис. 8.3.

Известные теории мотивации, как правило, пытаются объяснить мотивы поведения человека ограниченным числом факторов, не погружаясь глубоко в непознаваемый.

Рис. 8.3. Модель формирования мотива.

внутренний мир человека, его психику. Модели теорий мотивации заставляют обратить внимание на многообразие причин поведения человека, но ни одна из них не является всеобъемлющей. Такой модели вообще не может быть, поэтому реально следует знать эти теории, держать их в своем «инструментальном ящике», пытаться подобрать подходящие в каждом случае, но не рассчитывать на 100%-ный прогнозируемый результат. Соотнесение теорий мотивации с основными факторами, влияющими на поведение работников организации и объясняющими причины поведения, показано в табл. 8.1.

Таблица 8.1

Теории мотивации и факторы поведения работников в организации

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. Маслоу, теорию Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных — теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера — Лоулера. Теория ERG (Е — existence (существование), R — relatedness (причастность), G — grows (рост)) Альдерфера разработана на основе теории Маслоу, но без ранжирования потребностей. При этом наиболее конкретная потребность — в существовании, а наименее конкретная — в росте. По Маслоу, потребность будет главной движущей силой, пока не будет удовлетворена. По К. Альдерферу (Alderfer С.), если усилия по удовлетворению потребности какого-либо уровня вызывают постоянную фрустрацию, человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который в рамках своей трудовой деятельности не в состоянии удовлетворять потребности в личном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), т. е. потребности более низкого уровня.

Как и в случае с теориями Маслоу и Герцберга, найти данные, подтверждающие теорию Альдерфера, не удалось.

Теория справедливости Дж. Адамса (Adams J.) связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу (рис. 8.4).

Рис. 8.4. Теория справедливости Адамса.

При знаке равенства имеет место справедливость, человек будет продолжать вкладывать столько же усилий и выполнять работу на том же уровне. При любом неравенстве человек изменит количество прилагаемых усилий. Проблема в том, что уровень собственного вклада и вознаграждения, а также уровень вклада и вознаграждения других членов группы каждый субъект будет оценивать исходя из своих критериев оценки и, следовательно, субъективно: менеджер будет считать, что он оценил вклад работника справедливо, а работник — нет.

Люди как существа с целенаправленным поведением ставят перед собой цели и имеют мотивацию к их достижению, поскольку достижение целей вознаграждается. Теория постановки целей Э. Локка (Локке) (Locke Е.) такова: люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Но цель должна быть конкретной (измеряемой), уровень сложности должен быть в пределе от среднего до высокого (вызов, рост), сотрудник должен быть с ней согласен, обратная связь о продвижении к цели, ситуация участия в постановке цели предпочтительнее ситуации назначения цели другим.

При регулировании поведения сотрудников принимают во внимание и модели подкрепления: неподкрепляемое и ненаказываемое поведение прекращается само собой, вознаграждаемое поведение продолжается, наказуемое избегается. Есть внешние подкрепления (формальные и неформальные) и внутренние, выдаваемые работником самому себе: гордость за себя, чувство достижения. Как считал Е. Деци (Deci Е.), внешние вознаграждения могут снижать внутреннее подкрепление. Все время подкреплять нельзя. Обычно применяются следующие схемы подкрепления: схемы фиксированных интервалов (вознаграждение за определенное количество поведенческих актов), схемы переменных интервалов (вознаграждение выдается, когда решит начальник), схемы переменных соотношений (вознаграждение выдается за разное количество поведенческих актов усилий, как при игре на игровых автоматах). Схемы периодических подкреплений похожи на схемы переменных соотношений, что удобно при непредсказуемости и неравномерности загрузки современных организаций. Схемы подкреплений чаще относятся к неформальным подкреплениям, а зарплату по этим схемам платить нельзя^[1].

• [1] Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 248−265.