Мотивационный комплекс трудовой деятельности

Изучение мотивации поведения работников и стимулирования трудовой деятельности позволяет составить определенный мотивационный комплекс каждого работника, группы и персонала в целом.

Мотивационный комплекс — это система мер, направленных на изменение поведения личности, группы или персонала в целом, для достижения целей организации (рис. 3.26).

Рис. 3.26. Мотивационный комплекс.

Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, можно подразделить с некоторой условностью на пять больших групп.

• 1. Мотивы приобретения связаны с получением вознаграждения за результаты работы.
• 2. Мотивы безопасности — осознанные стремления работника избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления.
• 3. Мотивы энергосбережения — выбор такого рода деятельности, которая при прочих равных условиях требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения.
• 4. Мотивы подчинения — зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний.
• 5. Мотивы удовлетворения базируются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда.

Все эти группы мотивов воздействуют на поведение работников в трудовом коллективе, но сила действия того или иного мотива в разные периоды времени и в различных обстоятельствах неодинакова. В современных условиях складывающихся рыночных отношений в нашей стране доминируют, как правило, мотивы приобретения. Однако такая последовательность расположения мотивов может быть не всегда. Например, в 1930;е гг. в поведении многих работников и трудовых коллективов СССР доминировали мотивы подчинения, обусловленные идеологическими установками тех лет.

Мотивы подчинения заслуживают особого внимания, так как они тесно связаны с мотивационным комплексом коллектива. Набор этих мотивов во многом определяется национальным менталитетом, уровнем образования и культуры работников, а также степенью развития общества в целом. Еще Э. Мэйо в ходе знаменитых Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927—1931 гг., обнаружил специфические нормы поведения, которые определяли мотивы подчинения работников на ряде предприятий США того времени:

• • работник не должен вырабатывать продукции слишком много или слишком мало, он должен только выполнять свою норму;
• • работник не должен сообщать администрации какие-либо сведения, способные нанести вред коллегам;
• • работник не должен сохранять дистанцию или держаться официально с коллегами, равными по должности;
• • работник не должен общаться с руководителем больше, чем со своими коллегами.

Всех, кто нарушал перечисленные нормы поведения, ждало плохое отношение коллег.

В мотивационном комплексе возможны сбои, обусловленные различными причинами, где наиболее распространены подстановка личного мотива, конфликт мотивов, градиент цели.

Подстановка личного мотива — нежелание менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные в силу действия мотивов энергосбережения.

Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп с противоположным смыслом трудового поведения, одинаково выгодным или невыгодным для персонала.

Градиент цели — приближение к цели деятельности усиливает действие мотива, толкающего на ее достижение. Таким образом, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется.

Определив мотивационный комплекс каждого работника и персонала в целом, можно с помощью специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, тем самым побуждая персонал к активизации трудовой деятельности.

Английские специалисты по персоналу Ш. Ричи и П. Мартин выделили основные мотивационные факторы, имеющие определенную ценность для людей.

• 1. Высокий заработок (потребность в высоком заработке и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок). Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обуславливает повышение значения этой потребности.
• 2. Физические условия работы (потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке).
• 3. Социальные контакты (потребность в социальных контактах — общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, тесных связях с коллегами).
• 4. Структурирование работы (потребность в четком структурировании работы, в наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы).
• 5. Взаимоотношения (потребность формировать и поддерживать стабильные долгосрочные взаимоотношения, малое число коллег, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности).
• 6. Признание (потребность в завоевании признания со стороны других людей — в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума).
• 7. Стремление к достижениям (потребность ставить для себя сложные цели и достигать их — это показатель потребности быть самомотивированным).
• 8. Креативность (потребность быть творческим, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей).
• 9. Власть и влиятельность (потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности).
• 10. Разнообразие и перемены (потребность в разнообразии, переменах и стремлении избегать рутины).

• 11. Самосовершенствование (потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности).
• 12. Интересная и полезная работа (потребность в ощущении востребованности и в интересной общественно полезной работе).

Исходя из перечисленных потребностей, можно выделить две значимые категории: стимуляторы и мотиваторы.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Так, Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором. Работники организации не стремятся получать больший заработок ради самих денег. Больший заработок обычно связан с возможностью удовлетворить другие потребности, например, материальные.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом, например, потребность во власти и влиятельности.

Применение соционических подходов к мотивации труда позволило разделить психологические типы людей на четыре группы.

• 1. Сенсорные логики, отражающие производственную сферу деятельности и ориентирующие на результат в деловой области.
• 2. Интуитивные логики — научная сфера деятельности, для них характерна ориентация на процесс в деловой области.
• 3. Сенсорные этики — социальная сфера деятельности, для них характерна ориентация на результат в человеческой области.
• 4. Интуитивные этики — гуманитарная сфера деятельности, для них характерна ориентация на процесс в человеческой области.

Для разных групп характерны различные мотиваторы. Анализ психологии соционических типов и практический опыт позволяют использовать мотиваторы, предложенные Ш. Ричи и П. Мартином, отобрав из них наиболее значимые и реальные:

• • личный успех и деловая карьера;
• • социальные контакты и общение;
• • взаимоотношения;
• • признание;
• • власть и влиятельность;
• • креативность и разнообразие деятельности;
• • интересная и полезная работа;
• • конкретная помощь.

Особый интерес в мотивационном комплексе представляет оппортунистическое поведение людей, под которым понимается поведение, нацеленное на преследование собственного интереса и не ограниченное соображениями морали (использованием обмана, хитрости и коварства). Здесь нарушение того или иного правила, будучи индивидуально выгодным, способно привести к отрицательным внешним эффектам, т. е. возложить на других лиц дополнительные издержки, которые в сумме могут превысить индивидуальную выгоду нарушителя. Следовательно, с точки зрения максимизации стоимости подобные нарушения нежелательны. Средством их предотвращения выступают санкции — те или иные наказания за нарушение правила, т. е. действия, направленные на снижение полезности для их объекта, например, путем возложения на него некоторых дополнительных издержек.

Современный подход к мотивации делает упор на мотиваторы исключительно положительные. Однако бывает необходимость использовать наряду с положительными также и отрицательные, и нейтральные мотиваторы. Так, если потребность власти является положительным мотиватором (чем больше власти, тем больше удовлетворение), то отрицательным мотиватором будет ее отсутствие, безвластие, бесправие (чем меньше власти, тем больше неудовлетворение). Нейтральные мотиваторы — это потребности, безразличные для человека, например, это может быть потребность в социальных контактах и общении.

Использование положительных, отрицательных и нейтральных мотиваторов является принципиально важным для построения систем стимулирования, использующих как поощрение, так и наказание, но здесь нужно учитывать действие закона Еркеса — Додсона, выражающего зависимость между силой мотива и результатом деятельности (рис. 3.27).

Суть этого закона состоит в том, что мотивация относится к эмоциональной сфере, а достижение результата — к сфере разума, поэтому можно предположить, что чем сильнее мотивация, тем лучше и результат. Но это справедливо лишь до некоторого предела (точка «Мах» на рис. 3.27).

Рис. 3.27. Закон Еркеса — Додсона.

Если мотивация чересчур велика, то она может препятствовать достижению результата, так как эмоции могут взять верх над разумом, вызывая излишнее волнение, приводимое к ухудшению деятельности.