Резюме. 
Психология управления персоналом

• 1. Задачи кадровой службы детерминируются стадией развития организации.
• 2. На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу.
• 3. Важными для организации работы с персоналом в будущем становятся вопросы формирования кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональной информацией.
• 4. На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава — привлечение и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков.
• 5. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда.
• 6. Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.

Учебно-методическое обеспечение

Контрольные вопросы и задания.

• 1. Сформулируйте основные задачи кадрового менеджмента на стадиях:
  • а) формирования организации;
  • б) интенсивного роста организации;
  • в) стабилизации;
  • г) спада.
• 2. От чего зависит структура кадровой службы?
• 3. Как рассчитать количество сотрудников кадровой службы?
• 4. Охарактеризуйте элементы корпоративной культуры.
• 5. Сформулируйте, в чем сила корпоративной культуры.
• 6. Какие мероприятия могут способствовать поддержанию и сохранению корпоративной культуры?
• 7. Какие организационные особенности и характеристики персонала могут свидетельствовать о готовности организации к изменениям?
• 8. Что потребует больших затрат времени и преодоления большего сопротивления — индивидуальное или групповое изменение поведения?
• 9. Предложите мероприятия по внедрению изменений.
• 10. Какие кризисы может переживать организация в процессе своего развития?
• 11. Что детерминирует человеческую составляющую кризиса в организации?

Кейс Евгений Кафельников, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Евгения, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения трех коллег в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению. Центр предлагает общие программы для всех желающих, а также разрабатывает специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70% объема работ Центра.

По мнению Евгения, начальный период «компании-семьи», когда «каждый старался изо всех сил», завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

Вопросы и задания к кейсу.

• 1. Сформулируйте проблему, с которой столкнулась организация.
• 2. Определите организационную культуру организации.
• 3. Определите стадию и цикл развития организации.
• 4. Какова структура организации?
• 5. Какие цели в области управления персоналом должны быть поставлены?
• 6. Какие рекомендации можно было бы сформулировать?

• 1. Базаров, Т. 10. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИНК госслужбы, 1996.
• 2. Виханасий, О. С. Менеджмент/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Гардарики, 1998.
• 3. Емельянов, Е. Н. Психология бизнеса / Е. Н. Емельянов, С. Е. Поварницына. — М.: Армада, 1998.
• 4. Ивапцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. — М.: Дело, 1993.
• 5. У правление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮПИТИ-ДАПА, 2008.