Технологии профессионального и личностного развития, формирования позитивного имиджа педагога

В 1996 г. на симпозиуме Совета Европы «Ключевые компетенции для Европы» были выделены ключевые, базовые и универсальные компетенции, которыми должны быть оснащены современные профессионалы^[1].

Компетентность определяется как интегральное качество личности, характеризующее способность решать проблемы и типичные задачи, возникающие в реальных жизненных ситуациях с использованием знаний, учебного и жизненного опыта, ценностей и наклонностей. То есть компетентность — это способность оперировать компетенциями.

Возможны различные варианты составления матрицы компетенций педагога дополнительного образования. Например:

• — предметные, содержательные;
• — методические;
• — психологические, диагностические;
• — проектные, управленческие.

Предметные компетенции будут охватывать конкретные знания в своей предметной области, опыт владения теми видами деятельности, которыми занимается педагог с детьми. Причем требования к уровню предметных компетенций с каждым годом все возрастают: педагог должен следить за современным уровнем науки, спорта или искусства — в зависимости от того, в какой сфере находится предмет его деятельности. Отставание от актуальных современных достижений приводит к профессиональной консервации и влечет за собой потерю интереса обучающихся.

Методические компетенции включают в себя: способность рефлексировать и обобщать собственный профессиональный опыт, находить и обосновывать эффективные способы обучающей и воспитывающей деятельности, умение применять формы и методы, адекватные педагогическим задачам. Проявляются методические компетенции в способности разрабатывать такие образовательные продукты, как сценарии, методические рекомендации, программные документы, педагогические проекты.

Для создания благоприятного психологического климата в детском объединении и поддержания эмоционального благополучия каждого ребенка важны психологические компетенции педагога дополнительного образования. Вторая сторона этих компетенций — умение грамотно диагностировать состояние, способности каждого обучающегося и группы в целом.

Важное место в системе ключевых профессиональных компетенций педагога дополнительного образования занимает управленческая компетенция, т. к. педагог должен регулировать взаимодействие между обучающимися и родителями, обучающимися и педагогом, интегрировать и координировать воспитательные взаимодействия детского объединения и различных социальных институтов. Внутренний вектор управленческого воздействия направлен на включение каждого ребенка в систему коллективной жизнедеятельности. Внешний вектор связна с тем, что педагог как управленец оперирует взаимодействиями детского объединения учреждения дополнительного образования с социальным окружением и культурной средой для реализации дополнительной общеразвивающей программы по отношению к каждому учащемуся.

Наибольшую разработку тема компетенций получила в трудах А. В. Хуторского^[2], который выделил следующие виды ключевых компетенций:

• — ценностно-смысловая,
• — общекультурная,
• — учебно-познавательная,
• — информационная,
• — коммуникативная,
• — социально-трудовая,
• — компетенция личностного самосовершенствования.

Последняя включает в себя «способность учиться на протяжении всей жизни, готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность к саморазвитию»^[3].

Совокупность необходимых ключевых компетенций педагога дополнительного образования должна отвечать современным требованиям: педагог дополнительного образования должен быть образованным специалистом, креативной личностью, добиваться высоких результатов в своей профессиональной деятельности.

Педагогическая профессия — одна из немногих, где профессиональные компетенции и личностные качества тесно взаимосвязаны, взаимодополняемы. Поэтому освоение педагогом таких технологий личностного роста, как технологии тайм-менеджмента, технологического комплекса ролевых позиций, формирования позитивного имиджа, самопрезентации в интернет-пространстве будет влиять и на рост его профессиональной компетентности, на его взаимоотношения с детьми, их родителями, коллегами и администрацией образовательного учреждения.

В связи с распространением идеологии ФГОС, приветствующей изменение традиционной роли педагога как «урокодателя» за счет расширения ролевого репертуара, в обиход российской педагогики вошли термины, обозначающие новые профессиональные позиции, — «фасилитатор», «тыотор», «модератор», «ментор».

Для того чтобы не ограничивать взаимодействие с обучающимися только предметной деятельностью, но и влиять на развитие их метапредметных умений, педагог дополнительного образования должен стать фасилитатором личностного роста своих воспитанников. Фасилитация является ключевым понятием гуманной, клиентоили человекоцентрированной психотерапии, разработанной выдающимся американским психологом К. Роджерсом в 40-е гг. XX в. Позднее, в 60−70-е гг. XX в., человекоценгрированный подход эволюционировал в отечественное личностно-ориентированное обучение. Говоря о необходимости изменений в образовании, К. Роджерс подчеркивал, что акцент в процессе обучения необходимо перенести с преподавания на фасилитацию обучения (to facilitate — англ, облегчать, содействовать, создавать благоприятные условия)^[4].

В российской педагогике фасалитацая понимается как феномен межличностного общения, который усиливает продуктивность обучения или воспитания субъектов образовательного процесса за счет их особого стиля общения и личности педагога. Атрибутами понятия «фасилитация» считаются такие качества, как истинность и открытость, принятие и доверие, эмпатическое понимание, конгруэнтное самовыражение в общении, т. е. самотождественнос гь. Такая трактовка акцентирует внимание на психологических качествах, развитие которых мало поддается алгоритмизации.

Более практичным и продуктивным является технологический подход к явлению фасилитации. Он разработан североамериканскими и австралийскими психологами, и с начала 2000;х гг. начал внедряться в российских крупных бизнес-центрах в ходе обучающих семинаров и конференций.

Педагогу дополнительного образования владение технологией фасилитации поможет эффективно организовать совместную с детьми и родителями деятельность, т. к. с точки зрения процессного подхода фасилитация — это такое управление групповой структурой, которое помогает группе эффективно достичь общей цели, минимизируя межличностные проблемы, с которыми сталкиваются люди, работая сообща.

Эта технология особенно эффективна в работе со старшими подростками и юношеством, которые хотят самостоятельно принимать решения, однако еще не обладают для этого достаточными навыками. С ребятами этого возраста необходимо совместно обсуждать и принимать план выездных мероприятий на год, разрабатывать социальные проекты, планировать интересные события. Для этой возрастной группы авторитарная позиция педагога по принципу «будем делать так, как я сказал» неприемлема. В этом случае, педагог должен взять на себя роль фасилитатора и алгоритм его действий будет выглядеть следующим образом.

• 1. Заранее приготовить серию фокусирующих вопросов (стопвопросы) на случай разных вариантов развития группового обсуждения.
• 2. Продумать и подготовить специальные задания-интервенции, которые участники группы не смогут обойти в процессе проговаривания вариантов решения проблемы.
• 3. В начале обсуждения договориться и в игровой форме распределить, кто будет «генератором идей», «критиком», «аналитиком», «исполнителем». Если группа уже имеет позитивный опыт совместного принятия решений, можно придерживаться спонтанного распределения ролей в малой группе.
• 4. В процессе пошагового принятия плана действий фиксировать в бумажном виде («корзина идей», «карта умных мыслей») вес идеи, высказанные участниками обсуждения, чтобы помочь группе принять решение, учитывающее мнение каждого участника.
• 5. С помощью игрового атрибута (большие песочные часы, метроном, часы с кукушкой) отбивать временные отрезки, помогая группе эффективно использовать время, отведенное на обсуждение, нс давать дискуссии уходить в бесплодное русло.
• 6. Периодически привлекать внимание ребят к «плакату обсуждения», на котором педагог фиксирует пройденные этапы обсуждения, обеспечивая обратную связь группе, что позволяет ей оценить собственный прогресс и сделать необходимые корректировки.
• 7. В случае конфликтного столкновения позиций фиксировать расхождения в «Таблице противоречий», побуждая хладнокровно обсуждать плюсы и минусы разных предложений, не допуская перевода делового конфликта на межличностный уровень.
• 8. Поощрять лидерство в участниках обсуждения через разделение ответственности, но управлению группой, обучая и воодушевляя ребят на использование технологии фасилитации.
• 9. По завершении группового обсуждения организовать рефлексию, предлагая ребятам в устной или письменной форме ответить на вопросы: «Как изменилась моя позиция в ходе обсуждения?», «Чему я научился сейчас?», «Какие чувства я испытал при этом совместном действии?»

Принимая роль фасилитатора, педагог должен отказаться от соблазна поддержать ту или иную точку зрения, положительно оценить только один вариант решения, ведь как только он откажется от нейтральной позиции, он перестанет быть фасилитатором, а станет авторитетным экспертом, влияющим на конечное решение. А фасилитатор только управляет информационными потоками, генерированием идей, их развитием и коррекцией, индивидуальными и групповыми эмоциями, процессом принятия решений и групповой атмосферой. Мастерство педагога заключается в том, чтобы за четкой структурированностью процесса обсуждения и принятия решения подростки не заподозрили его в манипуляции или стремлении их контролировать. Общее правило фасилитации — по окончании процесса озвучить свой выход из роли, только тогда педагогу можно высказать свое личное отношение к происходящему, используя приемы развивающего оценивания.

Игровые формы, которые позволят педагогу принять на себя роль фасилитатора, детально разработаны бизнес-тренерами, и, в адаптированном виде, могут быть применимы в педагогике дополнительного образования. Такие формы работы малых групп, как «World Cafe» («Мировое кафе»), «Search Conference» («Конференция-поиск»), могут увлечь подростков совместной проработкой специальной атрибутики, созданием атмосферы доверия и открытости и помогут педагогу при решении проблемы, назревшей внутри детского объединения. Для ситуации разрешения сложного комплекса проблем с привлечением родителей или представителей местного сообщества подойдут такие формы фасилитации больших групп, как «Open Space Technology» («Технология открытого пространства»), «Dynamic Facilitation» («Динамическая фасилитация»), «Work Out» («Выход за рамки»)^[5].

Технология фасилитации очень хорошо «рифмуется» с набирающим в настоящее время популярность тимбилдингом — технологией командообразования, которая в отечественной педагогике дополняет теорию и практику создания детского коллектива. В таких детских объединениях социально-педагогической направленности, как Школа лидеров, Вожатский клуб, важно не только сплотить подростковый или молодежный коллектив с помощью тренингов командообразования, но и вооружить членов этого коллекгива инструментами совместного планирования и принятия решений.

Педагогические задачи достижения метапредметных результатов — развитие у обучающихся проектировочных умений, коммуникативных способностей, навыков работы в команде, — решает и такая актуальная технология, как модерация (moderare — игал. смягчать, сдерживать, обуздывать). Модерация как вид деятельности появилась в Ватикане, а в 60−70-х гг. XX в. в Германии она была разработана как технология регулирования интерактивного общения и первоначально применялась в средствах массовой информации для ведения дискуссионных рубрик.

Роль модератора также принципиально меняет позицию педагога — от «надстройки сверху» до управления ситуацией «изнутри», когда групповая работа становится структурированной и целенаправленной. Цель педагога-модератора заключается в организации групповой работы в режиме сотрудничества при соблюдении равноправия ее участников. Сходство с ролью фасилитатора заключается в отказе педагога от авторитарного контроля, оценочных суждений и прямого влияния на результат, а отличие от фасилитации проявляется в более беспристрастной позиции и переносе внимания с результата на процесс. Для педагога в роли модератора важно не столько стимулировать участников обсуждения для принятия эффективного решения, сколько регулировать информационные потоки и эмоциональный фон во время групповой работы, поэтому нейтральная позиция педагога заранее специально проговаривается для всех участников процесса.

Алгоритм модерации охватывает несколько этапов.

• — Подготовительный этап.
• 1. Проработка сценарного хода предстоящего события предполагает составление плана-конспекта развития групповой работы, подбор подходящих приемов и методов — «Мозговой штурм», ролевая или деловая игра, дебаты и пр.
• 2. Подготовка презентационной техники необходима для того, чтобы работа группы сопровождалась визуализацией материала (желательно в форме совместно создающейся в процессе обсуждения презентации).
• 3. Подготовка материалов для визуализации: модераторских карточек; больших листов ватмана или стендов для аккумулирования результатов в виде «Плаката обсуждения», «Ментальной карты» или «Стены идей». Основополагающий принцип модерации: «Только те идеи станут рабочими, которые будут переработаны в образы, символы и знаки в ходе длительного обсуждения».
• 4. Оформление помещения. Общим требованием технологии модерации является соблюдение этических принципов, которые заранее выносятся на большой плакат: используй «Я-нослание»; соблюдай гармонию в себе; избегай общих фраз; ориентируйся на цель; умей слушать; будь активен в беседе; будь краток; осуществляй конструктивную критику.
• — Проведение модерации.
• 1. Фаза проблематизации и целеполагания. После совместного обсуждения (с использованием метода вызова или карточного опроса) на рабочей стене вывешиваются листы с обозначением различных аспектов, которые группа хотела бы обсудить, или проблем, требующих разрешения.
• 2. Работа малых групп. Оптимальным вариантом является возможность для каждой группы работать в отдельном или достаточно изолированном помещении. В каждой группе возможно распределение формальных или неформальных ролей (лидер, диспетчер, фиксатор, докладчик и пр.). Обсуждение темы требует достаточно длительного времени, поэтому в ходе работы малых групп педагог-модератор должен периодически «навещать» каждую из групп, обращая внимания на важность документирования процесса обсуждения.
• 3. Презентация групповых решений. По истечении определенного заранее отрезка времени группы предъявляют свои решения, пользуясь предложенными модератором инструментами (см. пп. 1.2., 1.3.).
• — Аналитический этап. Синтез всех предъявленных точек зрения на рабочей стене в сопоставлении с листами целеполагания помогает начать рефлексию и организовать обсуждение: насколько эффективно группы решали проблему, какие результаты максимально соответствуют заявленным целям. При возможности аудиоили видеосъемки «работа над ошибками» облегчается из-за возможности шаг за шагом восстановить процесс принятия решения. Весь визуализированный материал должен параллельно проговариваться для того, чтобы, вопервых, помочь ребятам рефлексировать происходившие в группе процессы, во-вторых, для получения обратной связи, отслеживания динамики происходящих с участниками перемен.

Таким образом, основными элементами технологии модерации являются: визуализация, вербализация, позиционирование, обратная связь. Эта технология действенна с психолого-педагогической точки зрения потому, что «включает» у обучающихся все репрезентативные каналы:

• — аудиальный (обсуждение в группе, доклад на аудиторию, проговаривание итоговых впечатлений);
• — визуальный (перевод идей в картинки, знаки, символы, графики, схемы);
• — кинестетический (переходы из общего помещения в аудитории для малых групп, динамичные позы во время обсуждения);
• — дигитальный (составление логических цепочек, кластеров, интеллект-карт).

Ролевые позиции фасилитатора и модератора могут использоваться педагогом дополнительного образования периодически, лишь во время проведения конкретных воспитательных мероприятий. А в ролях тьютора, ментора и куратора воплощается идея педагогики сопровождения, поэтому эти ролевые позиции принимаются педагогом на длительный период, порой на все время обучения ребенка в детском объединении.

Тьюторство — это особый вид педагогической деятельности по разработке индивидуальных образовательных программ обучающихся и сопровождению процесса индивидуального образования. Хотя в штатном расписании учреждений дополнительного образования должность «тыотор» встречается крайне редко, но многие педагоги УДО фактически выполняют эту функцию. При разработке дополнительных общеразвивающих программ педагог как тьютор предусматривает индивидуальную работу с детьми, имеющими особые образовательные потребности (одаренными или отстающими в развитии, детьми с ОВЗ), и создает программы индивидуальной работы. Условия для реализации таких программ должны быть прописаны в локальном акте учреждения, например в «Положении о дополнительной общеразвивающей программе» или в «Порядке осуществления индивидуальной работы с обучающимися».

Программы индивидуальной образовательной работы должны обязательно предусматривать широкий репертуар диагностических методик, призванных отслеживать эффективность выбранной педагогом стратегии, сигнализировать о необходимости изменять пункты индивидуального образовательного маршрута ребенка.

Тенденции процесса индивидуализации дополнительного образования ведут к расширению круга субъектов тыоторского сопровождения, ведь младших школьников характеризует стихийный познавательный интерес, сильный разброс увлечений. В этом случае педагог в роли тьютора должен замечать любую образовательную инициативу ребенка, чтобы помочь каждому найти себя, попробовать себя в разных видах деятельности. Для этого долгосрочные общеразвивающие программы можно разбить на короткие продуктивные модули, осваивая которые ребенок получает возможность переходить от одного модуля к другому, комбинировать, вновь возвращаться к оставленному виду деятельности.

Тьюторская позиция педагога дополнительного образования проявляется еще и в том, что обучающимся на первых порах трудно самостоятельно выстроить шаги от творческого замысла до создания продукта. Педагог в этом случае бережно сопровождает их на этом пути, попутно создавая условия для развития самостоятельности детей. Тьютором используется совокупность интерактивных педагогических технологий — диалог, анализ конкретных ситуаций, ролевые игры, тренинги, портфолио. Тыоторское сопровождение может стать стимулом для личностного и профессионального роста для такого педагога, который ценит и поддерживает активность ребенка и его право на собственный выбор, ориентацию на собственные усилия и ответственность за свою жизнь.

Менторство — ролевая позиция педагога, работающего со старшими подростками и юношеством, проявляющаяся в авторитетном влиянии на выбор подопечными будущей карьеры, построении ими долгосрочных жизненных планов. Педагог в роли ментора сознательно планирует в программе воспитательной работы события, расширяющие представления обучающихся о мире профессий, востребованных специальностях, приглашает состоявшихся профессионалов, влиятельных людей. Условием успешного освоения данной ролевой позиции является подлинный авторитет педагога, в котором подростки увидят опытного наставника, мудрого советчика, которому захотят подражать. Если педагог как ментор персонифицировано занимается с отдельными обучающимися, находящимися в ситуации выбора, испытывающими трудности в жизненном самоопределении, можно говорить об интеграции ролевых позиций тьютора и ментора.

Все рассмотренные выше педагогические позиции являются помогающими, но различаются в содержательном плане. Педагогфасилитатор работает с зоной ближайшего развития ребенка и помогает ему раскрыть свои внутренние резервы, личностные качества; педагог-тьютор работает в зоне «сегодняшнего дня» ребенка и помогает выстроить адекватный его способностям и устремлениям образовательный маршрут; педагог-ментор помогает самоопределиться с будущей профессией.

Специфика работы педагога дополнительного образования заключается в том, что дети, пришедшие добровольно в его объединение, так же свободно могут его покинуть, если педагогу не хватит мастерства их удержать. Если педагог, даже имея грамотно составленную содержательную дополнительную образовательную программу, не может набрать группы, или сохранить контингент, администрация может с ним расстаться. Поэтому педагогу дополнительного образования важно при первой встрече с детьми, пришедшими записываться в его объединение, и в течение первых занятий сформировать определенное мнение о себе, т. к. принцип добровольности посещения в системе дополнительного образования делает фактор первого впечатления во многом определяющим. Вот этот первый эмоциональный образ и является имиджем, на основе которого будет в дальнейшем формироваться авторитет педагога.

Имидж педагога дополнительного образования — это специально сформированный и осознанно презентуемый эмоционально наполненный образ, легко воспринимаемый при первом контакте и являющийся основой формирования авторитета.

Выделяют следующие компоненты имиджа: кинестетический, габитарный, вербальный, средовой.

В кинестетический компонент имиджа включаются: с одной стороны, способности управлять своим телом, снимать мышечное напряжение в процессе выполнения педагогических действий; с другой стороны, управление своим психическим состоянием: демонстрация чувств удивления, радости, гнева, пользование мимическими и пантомимическими средствами для выражения побуждающих требований или порицаний. Походка и осанка являются немаловажными элементами, составляющими кинестетический компонент имиджа педагога.

Габитарный компонент имиджа педагога складывается из стиля одежды, прически, аксессуаров. В учреждении дополнительного образования, как правило, отсутствуют требования соблюдения единого стиля деловой одежды, поэтому педагогов различных детских объединений зачастую можно определить по стилю или отдельным элементам. Например, руководители военно-патриотических объединений носят милитаризированную одежду с множеством шевронов, нашивок и значков; стиль «кантри» или «этно» характерен для фольклористов и этнографов; педагоги туристско-краеведческих и естественно-научных объединений предпочитают свободный походноэкспедиционный стиль одежды (джинсы — рубашка — свитер); а аксессуары руководителей декоративно-прикладных студий, как правило, созданы руками самих педагогов и отражают их профессиональные увлечения.

Вербальный компонент имиджа определяют следующие характеристики: тембр голоса, темп речи, активный словарь, владение техникой интонирования для выражения разных чувств (просьбы, приказа, пожелания), а также способность удержания нити разговора, управление инициативой в процессе общения. Современному педагогу, сознательно выстраивающему свой позитивный имидж, необходимо избегать употребления сленговых, жаргонных словечек, сниженной лексики, и помнить китайскую поговорку «Слово — ключ, открывающий сердца».

К средовому компоненту имиджа педагога относится оформление рабочего места и самого учебного кабинета, в котором проходят занятия детского объединения. Эргономичное размещение наглядных пособий, плакатов, демонстрационных материалов, отсутствие лишних предметов, чистота и порядок — все это будет способствовать созданию воспитывающей среды и работать на позитивный имидж педагога. Бережное отношение к выставленным работам детей, их наградам и грамотам будут демонстрировать заинтересованность педагога в результатах детского труда. Афоризмы, цитаты и портреты великих предшественников, размещенные на видных местах учебного кабинета, обозначат кредо педагога, систему ценностей, которая станет ядром позитивного имиджа.

Этапы алгоритм формирования позитивного имиджа следующие.

• 1. На этапе поиска педагогу необходимо сначала составить максимально большой список позиций, которые смогут сделать его персону привлекательной для детей и их родителей. Позиции должны охватывать все компоненты имиджа. Затем нужно привлечь экспертов со стороны (друзей, коллег, родственников), которые выберут наиболее значимые с их точки зрения позиции. На основе выборов составляется рейтинг и макси-список сужается до мини-списка.
• 2. Следующий этап называется позиционированием, когда детально прописываются все элементы получившегося мини-списка. Конструирование привлекательного образа должно быть непротиворечивым, цельным, все элементы должны быть взаимосвязаны и взаимодополняемы. Чтобы создаваемый педагогом образ хорошо воспринимался и легко «считывался», необходимо избежать эклектики.
• 3. Этап продвижения имиджа требует от педагога публичности, определенных навыков рекламной деятельности, открытой демонстрации созданного им образа. Публикации в местной прессе, периодические интервью, выступления во время массовых праздников и развлекательных событий — все это должно составлять тщательно спланированную цепочку популяризации как собственной персоны, так и возглавляемого педагогом детского объединения. Усилия, затраченные на рекламу среди местного сообщества, окупятся при наборе детей в образовательные группы.

В дальнейшем, тщательно продуманный, сконструированный и последовательно воплощаемый внешний образ педагога будет дополняться внутренней сущностью, и на основе этого слияния постепенно будет складываться репутация как устойчивый комплекс мнений о достоинствах или недостатках на основе целостного восприятия внешнего образа и внутренней сущности субъекта.

Соотношение репутации и авторитета неоднозначно. Например, педагог с хорошей репутацией у родителей дошкольников, может не пользоваться авторитетом среди педагогов школы раннего развития малышей. А авторитетный для подростков педагог картинг-клуба может иметь репутацию бунтаря и нонконформиста среди остальных педагогов учреждения дополнительного образования. Как говорил известный американский промышленник Генри Форд: «Если вы не занимаетесь своей репутацией, за вас это сделают другие»^[6]. Педагог, сознательно сформировавший свой позитивный имидж и бережно поддерживающий свою хорошую репутацию, может рассчитывать, что со временем выданный ему «кредит доверия» перерастет в авторитет и среди детей, и среди коллег по профессии.

Структура авторитета педагога включает следующие составляющие:

• — профессиональный компонент (специальная эрудиция, методическое мастерство, педагогическая техника и др.);
• — личностный компонент (чуткость, отзывчивость, уверенность, привлекательность, общительность, доминантность, харизматичность

и др.);

• — ценностный компонент (мировоззрение, философские, эстетические ценности, носителем которых является педагог);
• — культурологический компонент (культура поведения, общая эрудиция, круг интересов, стиль общения);
• — социальный компонент (социальная перцепция, престиж профессии или вида деятельности);
• — ролевой компонент (занимаемая должность, права и обязанности, принимаемые роли).

Среди профессий гуманитарной направленности специальность педагога наиболее требовательна к личностному, культурологическому и ценностному компонентам, составляющим профессиональный авторитет. Без них педагог может быть умелым техничным манипулятором, нацеленным на создание собственной карьеры, но никак не авторитетным мудрым советчиком, другом детей и помощником родителей.

Прикладная научная дисциплина, изучающая инструменты целенаправленного формирования имиджа и репутации, называется репутационным менеджментом. Теоретики и практики репутационного менеджмента все чаще говорят о необходимости самоимиджирования для современного педагога, ведь в конечном итоге имидж образовательной организации складывается из суммы имиджей ярких независимых компетентных профессионалов. Важным инструментом в этом процессе является самопрезентация педагога в интернет-пространстве.

Предметом самопрезентации может быть и личность педагога, и его философское или педагогическое кредо, увлечения, достижения. Формы самопрезентации могут быть разнообразны — профессиональный блог, ориентированный как для детей, так и для сообщества профессионалов; страничка па сайте учреждения, присутствие в соцсетях, живой журнал и пр. Дальновидные директора учреждений дополнительного образования уже давно используют эти ресурсы в своей медиа-стратегии. Нормативную основу для усиления внимания к этой работе создали Правила формирования независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги, утвержденные Правительством РФ 30.03.2013 г. № 286. С принятием этого документа стартовал субъективный фактор оценивания, были введены индикаторы эмоциональной оценки образовательных учреждений. Поэтому осознанное формирование круга доброжелательных потребителей образовательных услуг, забота о позитивных отзывах на Флампе и на сайтах любительских рейтингов является составной частью репутационного менеджмента как практики работы современного образовательного учреждения.

Педагогу дополнительного образования, при разработке стратегии своего присутствия в интернет-пространстве, необходимо ознакомиться с разнообразными примерами педагогических сайтов и блогов, чтобы выбрать образцы для подражания.

Для того чтобы страница, сайт или блог выглядели профессионально и эстетично, лучше всего обратиться к специалистам: фотографу, Web-дизайнеру, специалисту в области PR. Если в образовательном учреждении такие профессионалы есть, можно организовать творческую команду, чтобы продумать элементы единого стиля оформления и сделать целый кластер педагогических сайтов с взаимными гиперссылками. Это откроет для детей и их родителей дополнительные возможности в выборе направлений творческой реализации.

Продуманный план-график подготовки и выполнения самопрезентации поможет получить результат в оптимальные сроки. Пилотную версию выбранной формы самопрезентации нужно предварительно показать близким друзьям и авторитетным коллегам, учесть их советы и замечания в процессе доработки своего продукта.

Независимо от выбранной формы самопрезентации, она будет смотреться содержательней, если в се структуре будут предусмотрены ссылки на дополнительные источники информации, разнообразные дидактические материалы, развивающие задания для обучающихся, тесты для самопроверки, а также возможности для обратной связи. Помимо размещения своей самопрезентации в сети Интернет педагогу важно быть активным участником профессиональных социальных сетей. Обсуждение новинок педагогической литературы, диалоги с профессионалами, тематические конференции, представление собственных наработок — все это создаст питательную среду для развития профессионализма и роста авторитета среди педагогического сообщества. Ссылки на активность в Интернете прибавят вес педагогическому портфолио и продемонстрируют компетенции педагога по освоению современных информационно-коммуникационных технологий.

Подводя итоги, можно резюмировать, что профессионализм педагога — системная интегральная характеристика личности, которая представляет взаимосвязь педагогической компетентности, педагогического мастерства, профессионально-значимых качеств и индивидуального имиджа педагога, образующих неповторимую индивидуальность педагога-профессионала.

Педагог-профессионал способен не только творчески использовать современные образовательные технологии, но и спроектировать индивидуальную педагогическую технологию, которая будет способствовать саморазвитию, самореализации обучающихся, а значит, профессиональному и личностному развитию самого педагога.

• [1] Зимняя И. А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетент-ностного подхода в образовании. — М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.
• [2] Хуторской А. В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированной парадигмы образования И Ученик в обновляющейся школе: сб. науч. тр. / под ред. Ю. И. Дика, А. В. Хуторского. — М: ИОСО РАО, 2002.
• [3] Цит. по: Ефремова Н. Ф. Компетенции в образовании: формирование и оценивание — М.:Национальное образование, 2012. — С. 37.
• [4] Роджерс К. Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М.: Издательская группа"Прогресс", «Универе», 1994.
• [5] Мартынова А. В. Фасилитация как технология организационного развития и изменений[Электронный ресурс] // Организационная психология. — URL: http://orgpsyjournal.hse.ru (датаобращения: 27.07.2015).
• [6] Цит по: Имидж работодателя [Электронный ресурс] // Управление персоналом. — URL: http://www.top-personal.ru/issue.html7232l (дата обращения: 19.10.2015).