Аттестация персонала организации

В качестве способов, применяемых для оценки персонала, используются такие, как аттестация, ассессмент (ассессмент — центр или Центр оценки персонала) и т. д. Традиционно в кадровом менеджменте применяется аттестация персонала.

Аттестация персонала — это кадровая процедура, призванная оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности [8].

Аттестация регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ. Она проводится для строго определенного круга специалистов и руководителей: исчерпывающий перечень должностей приводится в Положении о порядке проведения аттестации. Сотрудников, чьи должности нс входят в данный перечень, на основании этого документа аттестовывать нельзя.

Аттестация направлена на изыскание резервов повышения производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда и организации, на наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Целями проведения аттестации являются:

• — административные: получение объективной информации для пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т. д.;
• — оценка качества управленческой деятельности (получение объективной информации для оценки качества управления организацией);
• — предоставление работникам обратной связи (оценка степени их профессионализма, соответствия требованиям организации), использование обратной связи как инструмента мотивации и прояснения требований;

развитие сотрудников (определение целей развития и областей приоритетного обучения);

— совершенствование процесса управления персоналом (дополнительный метод контроля за работой персонала, способ поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин неудовлетворительной работы).

Объективная оценка сотрудников основывается на решении грех основных задач:

• — нахождении объективных критериев оценки;
• — применении нужного метода оценки;
• — оптимизации процедуры оценки.

По срокам проведения аттестации делятся на следующие виды:

• — регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;
• — регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;
• — нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.).

Аттестация сотрудников включает следующие этапы:

• — подготовка к проведению аттестации;
• — проведение аттестации;
• — принятие решений по результатам проведения аттестации.

В течение подготовительного периода:

• — составляется перечень сотрудников, подлежащих аттестации;
• — определяется число и состав аттестационных комиссий;
• — подготовляются отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых;
• — организуется разъяснительная работа о целях и порядке аттестации.

Аттестация руководителей и специалистов проводится в течение всего календарного года в сроки, установленные руководителем организации, которые являются основанием для составления отделом кадров графика аттестации. Графики проведения доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а необходимые документы на аттестуемых предоставляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до начала аттестации. Сотрудники, входящие в состав аттестационной комиссии, назначаются туда по совместительству и не освобождаются от основных должностных обязанностей даже на период проведения аттестации.

Этап непосредственной аттестации заключается в заседании комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, заслушивании атгестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, формирование рекомендаций по аттестации работников.

При проведении аттестации члены комиссии могут допустить следующие типичные ошибки:

• 1. Ошибка основной тенденции: большая часть участников оценивается средним баллом. Такая оценка нс позволяет отличить хороших работников от средних или плохих и затрудняет выработку итогового решения.
• 2. Снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приводит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации сотрудников, на их стремлении работать с полной отдачей.
• 3. Высокая требовательность: большинство участников получает низкие оценки. Влияет на отношение персонала к своей работе и подрывает веру сотрудников в справедливость решений, принимаемых руководством.
• 4. Эффект ореола: комиссия оценивает участников как хороших или плохих, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая перевешивает все остальные. Снижает объективность оценки и не дает возможности принимать взвешенные решения по се итогам.
• 5. Ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных. Искажают общую картину, но группе участников.
• 6. Ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители оцениваемых имеют разное представление об идеальном работнике. Затрудняет работу аттестационной комиссии и выработку единого решения.

Избежать ошибок при проведении аттестации помогает развитие навыков оценки у руководителей и сотрудников кадровых служб и привлечение к оценке независимых экспертов.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствии аттестуемого открытым голосованием даст одну из следующих оценок:

• — соответствует занимаемой должности;
• — соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;
• — не соответствует занимаемой должности.

Заключительный этап — решение по результатам аттестации.

Этот период аттестационной работы включает:

• — подготовку отчетов аттестационных комиссий, сводного отчета по итогам аттестации;
• — оформление и организацию хранения/использования персональной информации;
• — подготовку рекомендаций и планов работы с персоналом; подготовку и утверждение кадровых/административных решений;
• — проведение итоговых собеседований с аттестуемыми.

На основании результатов исследования профессиональной компетентности работника, его деловых и личностных качеств аттестационная комиссия выносит итоговую оценку. Руководитель организации принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность, переводе на другую работу, увольнении и т. д.

Решение комиссии о соответствии сотрудника занимаемой позиции открывает перед ним новые возможности — повышение зарплаты, перевод на вышестоящую должность или повышение категории, направление на обучение, на повторную аттестацию и т. д. Сотрудник, не соответствующий занимаемой должности, может быть переведен на другую позицию или уволен в соответствии с трудовым законодательством.

В таких случаях важно учитывать следующие моменты:

перевод на низшую должность с согласия работника или увольнение (как впрочем, и все другие решения по результатам аттестации) нужно осуществить в срок нс более двух месяцев со дня аттс;

стации (время болезни и пребывание в отпуске работника не засчитываются в двухмесячный срок);

— если работник нс согласен с переводом на другую должность, руководитель организации может расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством, предварительно предложив ему рассмотреть имеющиеся на данный момент вакансии.

Очевидно, что сегодня конкурентоспособность организации напрямую зависит от ее главного ключевого ресурса — персонала. Это ставит кадровых специалистов перед необходимостью разработки такой стратегии, которая позволила бы оптимизировать систему оценки персонала и повысить тем самым эффективность управления по всем направлениям кадрового менеджмента.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 15

• 1. Что в кадровом менеджменте понимают под оценкой эффективности управления персоналом?
• 2. Какие в кадровом менеджменте существуют подходы в оценке эффективности управления персоналом?
• 3. Что в кадровом менеджменте понимают под оценкой работы персонала?
• 4. Что представляет собой система оценки работы персонала в организации?
• 5. Какие цели преследует оценка персонала в организации?
• 6. Что является субъектом и объектом системы оценки персонала организации?
• 7. Какие критерии используются при оценке работника?
• 8. В чем заключается процедура аттестации персонала?