Основы группового единства

Д. Майерс писал, что есть усиливающее само себя удовольствие в том, чтобы совершать импульсивный акт, наблюдая, как окружающие заняты гем же самым. Когда мы видим, что другие делают то же, что и мы, то полагаем, что они и чувствуют то же самое, и, таким образом, укрепляемся в своих чувствах. Иной раз мы сами ищем возможности деиндивидуализироваться в группе, потому что можем предаться сильным позитивным эмоциям и ощутить нашу общность с окружающими.

Рассмотрим главные механизмы объединения людей: групповое давление, групповую сплоченность, совместимость и срабатываемость.

Групповое давление. В организации индивид испытывает воздействие не только со стороны руководителей. Группы, стремясь сохранить свое существование, также оказывают давление на отклоняющихся от нормативного поведения членов. Исследователи указывают на следующие основные функции такого давления:

• 1) достижение целей группы;
• 2) сохранение группы как целого;
• 3) выработка стереотипа для соотнесения с ним своих мнений;
• 4) определение своего отношения к социальному окружению.

Групповое давление — социальный феномен, заключающийся в том, что люди чувствуют себя вынужденными соглашаться с каким-то отношением или мнением, когда считают, что это мнение поддерживается большинством людей в их группе или обществе.

Групповое давление — едва ли не самый сильный способ воздействовать на поведение человека в рамках коллектива и, оказавшись в одиночестве, человек часто уступает группе, даже если он прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение.

Пример из практики Ю. П. Платонов исследовал систему санкций, принятую в группах по отношению к нарушителям групповых установок. Так, в производственной группе слишком старательному рабочему, не обращающему внимания на предостережения, грозит потеря инструментов или снижение объема выработки вследствие недоброкачественности исходных материалов. В критической ситуации такому работнику может быть отказано в помощи.

В крайнем случае, человек может физически присутствовать, но в то же время не являться членом группы. Вокруг него будет устанавливаться все возрастающая социальная дистанция, причем давление может распространиться и на тех, кто с ним близок.

Податливость человека давлению группы рассматривается как конформность и проявляется в изменении его поведения и установок, а также усвоении индивидуумом определенных групповых норм, привычек, ценностей. Без конформности невозможно нормальное функционирование никакой социальной системы, так как она выступает основой компромисса. С. Московичи в соответствии с функционалистической моделью социального взаимодействия указывает, что все процессы влияния должны быть поняты как проявления конформности.

Конформность (от лат. conformis — подобный, сообразный) — податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства.

С точки зрения управления, конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты; облегчает организацию совместной деятельности людей; избавляет от раздумий, придавая поведению, стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных; облегчает интеграцию индивида в коллектив. Без конформизма не может быть сплоченного коллектива и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на способность к конформному поведению. И, если таковая отсутствует, человек вряд ли сумеет найти для себя место в коллективе.

Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом конкретных обстоятельств и, прежде всего, характером межличностных отношений в коллективе (например, дружеские требуют от человека большей уступчивости окружающим, чем натянутые). В зависимости от реакции на групповое давление, людей принято делить на конформистов, нонконформистов и коллективистов.

Конформисты изменяют свое поведение в направлении группового давления, т. е. соглашаются с требованиями группы. Указанное давление оказывается для них особенно ощутимым, так как они нуждаются в одобрении и поддержке или испытывают тревогу и недостаточно верят в себя.

Нонконформисты, наоборот, способны успешно сопротивляться давлению группы, противостоять ему, действовать по-своему. Согласно Р. Кратчфилду, нонконформист успешнее сопротивляется давлению группы, если обладает достаточным умом и творческими способностями, проявляет терпимость и чувство долга, верит в себя и устойчив к стрессу.

Коллективисты избирательно реагируют на воздействие группы, соглашаясь с групповым мнением, если оно соответствует истинному положению дел, и отвергают это мнение, если оно не соответствует общечеловеческим ценностям. Именно благодаря таким людям чаще всего реализуются прогрессивные нововведения и действуют силы общественных преобразований.

В. Э. Чудновский выделил два типа конформного поведения: внешнее и внутреннее подчинение индивида группе.

При внешнем подчинении, проявляющемся в виде сознательного приспособления к мнению группы, различаются подчинения:

• • сопровождающиеся острым внутренним конфликтом;
• • не имеющие ярко выраженного внутреннего конфликта.

Внутреннее подчинение состоит в том, что часть индивидуумов воспринимает мнение группы как свое собственное и придерживается его не только в дайной ситуации, но и за ее пределами. Различаются:

• • бездумное принятие мнения группы на том основании, что «большинство всегда право»;
• • принятие мнения группы посредством выработки собственной логики объяснения сделанного выбора.

Любое проявление конформности вовсе не означает автоматического и естественного совпадения двух систем ценностей, личностной и организационной. Можно вполне обоснованно предположить, что система ценностей личности и требования руководства в большинстве случаев не совпадают. Система ценностей организации не только более инерционна, но и в принципе не может изменяться под каждого из своих работников. Единственная реальная возможность согласовать ценности фирмы и работника состоит в том, что работник осознанно изменяет собственную систему ценностей, адаптируя ее под требования иерархии, или временно принимает эту систему, нейтрализуя на некоторый период собственные представления «о счастье». Возможно, что только благодаря культуре осознанного конформизма и культуре лояльности, установившимся в обществе, становится возможным само согласование этих систем.

В любом случае конформизм требует усилий личности, направленных на саму себя. Недостаток способностей к конформизму может привести к ограничению роста карьеры руководителя или даже вообще к прекращению такой карьеры. Желание занять как можно более высокий уровень в служебной иерархии неизбежно приводит к расширению границ конформизма личности. Вместе с тем для каждой личности существуют мотивы, препятствующие се конформизму. Например, требование руководства компании уволить неудобного работника (беременную женщину), как правило, вступает в противоречие с системой нравственных норм менеджера.

Один из способов защиты от возникновения такого рода ситуаций состоит в том, что менеджер уже при вступлении в должность объявляет о собственных этических принципах и нормах. Тем самым он подключает к решению проблемы тех, кто его пригласил на работу.

Однако, делая ставку только на конформных и лояльных работников, руководитель может препятствовать развитию предприятия. Невозможно опираться на тех сотрудников, которые в угоду ложного конформизма или в силу собственной профнепригодности готовы соглашаться с любой точкой зрения начальника. Необходимо иметь в штате и тех, кто способен иметь собственное мнение, не обязательно совпадающее с мнением руководителя. Важно, чтобы это не были нонконформисты, негативизм которых является прекрасной почвой для возникновения конфликтов, ведущих к разрушению связей внутри группы (конечно, если не пытаться управлять конфликтами).

Оптимально, когда свои оригинальные решения демонстрируют высокопрофессиональные работники, лояльные организации. Тогда развитие происходит в форме разрешения внутренних противоречий, в борьбе мнений и идей.

Инновации и социальные изменения часто возникают на «периферии» организации, а не по инициативе его лидеров. Решающую роль в развитии этих процессов могут сыграть лица, составляющие по своим взглядам, выдвигаемым проблемам и предлагаемым ими решениям общественное меньшинство. В основе таких инноваций и изменений лежит отклоняющееся поведение участников группы.

Реализация данных функций во многом обусловлена развитием единообразия оценок, решений, поведенческих моделей членов группы, вызываемого, в свою очередь, процессами внутригруппового давления, и существует, по-видимому, немало ситуаций, в которых наличие такого единообразия является важным фактором эффективности группы. Единообразие полезно для сохранения и выживания группы, находящейся в экстремальных, связанных с угрозой ее нормальной жизнедеятельности, условиях.

Групповая сплоченность. Групповая сплоченность является одним из важнейших феноменов, изучаемых в прикладных работах исследователями групп. К. Левин определял сплоченность как результат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных сил взаимного отталкивания в группе; как тотальное поле сил, заставляющих участников оставаться в группе. В целом, чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях, тем она сплоченнее. С другой стороны, чем сплоченней группа, тем жестче групповой контроль над взглядами и поступками ее членов.

Групповая сплоченность — степень приверженности к группе ее участников.

Группы могут быть разными по степени сплоченности, и со временем степень сплоченности может меняться. Несмотря на то что сплоченность является очень важным фактором, группе необязательно быть сверхсплоченной для того, чтобы выжить. Участники группы могут жить и работать вместе в течение продолжительного периода времени без высокой степени сплоченности.

В сплоченной группе создается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки. Сплоченность порождает эмоциональную привязанность членов группы и лояльное отношение к общим задачам, обеспечивает группе стабильность. Взаимная зависимость членов группы, объединенных стремлением к общей цели, обусловливает их готовность разделять трудности и сглаживать личностные расхождения. Группы с высоким уровнем сплоченности представляют собой серьезную силу в организации, которая должна объединять людей, обладающих определенным сходством, ставить перед ними общую задачу и вознаграждать за проделанную работу.

Мнение специалистов

Психолог из США Г. Таджфел показал в серии экспериментов, что:

• 1) стремление принадлежать к группе является фундаментальным свойством человеческой натуры;
• 2) люди стремятся поддерживать членов своей группы, даже если это не сулит им явной личной выгоды;
• 3) групповая идентичность сохраняется, даже когда прекратилась совместная групповая деятельность, ради которой эта группа возникла;
• 4) многие важные для человека социальные группы не выбираются и не создаются им в процессе самостоятельной деятельности; они существуют независимо от воли отдельного конкретного человека, и он оказывается их членом помимо собственного желания;
• 5) активное меньшинство зачастую гораздо сильнее влияет на мнения отдельного рядового члена, чем пассивное большинство, и нередко именно мнение активного меньшинства утверждается в группе как общепринятое.

Основные свойства сплоченной группы:

• • привлекательность членов группы друг для друга, т. е. высокая степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;
• • сходство между участниками группы, проявляющееся, прежде всего, в ценностях, установках, стереотипах поведения и т. п.;
• • особенности групповых целей, их соответствие потребностям членов группы, четкость постановки, успех группы в их достижении;
• • своеобразие взаимосвязи членов группы, под которым чаще всего понимаются последствия кооперативной и конкурентной стратегий поведения членов группы;
• • удовлетворенность групповой деятельностью как часть общей удовлетворенности трудом;
• • характер руководства и принятия решений, т. е. стили руководства и действительное участие индивидов в выработке групповых решений;
• • структурные свойства группы, главным образом — модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры;
• • доброжелательная групповая атмосфера; ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы;
• • величина группы — оптимальная для ее деятельности.

Мнение специалистов

Американский социальный психолог Д. Картрайт предложил развернутую модель групповой сплоченности, в основе которой лежит представление о сплоченности как некоторой результирующей сил, побуждающих индивидов к сохранению членства в группе. Совокупность этих сил (или детерминант сплоченности) представлена следующим набором переменных:

• • мотивационная основа тяготения субъекта к группе, включающая в себя совокупность его потребностей и ценностей;
• • побудительные свойства группы, отраженные в ее целях, программах, характеристиках членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы субъекта;
• • ожидания или субъективная вероятность того, что членство будет иметь для субъекта благоприятные или отрицательные последствия;
• • индивидуальный уровень сравнения — некоторая средняя субъективная оценка последствий пребывания человека в разных социальных группах.

Высокий уровень сплоченности группы не всегда напрямую связан с высоким уровнем производительности труда (рис. 7.1). Так, широко распространено ограничение выработки рабочими группами, и это обычно характерно для достаточно сплоченных групп, которые способны полагаться на добровольное соблюдение всеми участниками введенных группой пределов выработки.

Рис. 7.1. Взаимосвязь сплоченности и производительности команды.

(по Д. Молно) Американский социолог С. Шехтер в середине XX в. провел сравнительное исследование производительности труда в группах с высокой и низкой сплоченностью. Условия работы во всех случаях были одинаковыми и тщательно контролировались. Результаты эксперимента показали, что группы с высокой сплоченностью могут показывать либо наивысшую возможную, либо минимальную производительность. То есть такие группы были способны работать чрезвычайно эффективно, но в некоторых случаях отказывались от активной деятельности или работали спустя рукава. Менее дружные группы показывали более стабильные, но средние результаты.

По мнению исследователей и практиков, дело в том, кто, как и в какую сторону направляет действия такой группы, т. е. как осуществляется лидерство. Это означает, что высокая степень сплоченности внутри группы потенциально может стать зоной риска для системы управления — слишком многое зависит от того, кто поведет данную группу за собой.

Группы с низкой сплоченностью значительно безопаснее для руководителя. Собственно, этот принцип — «разделяй и властвуй» — давно запечатлен в истории. Некоторые руководители сознательно используют его в работе, другие запускают этот механизм в действие от незнания, не понимая до конца его последствий. При этом и в том, и в другом случае на свет появляются особые неписаные правила игры в организации. Как правило, в таких коллективах поощряются в основном индивидуальные достижения, при этом стимулируется конкуренция между подразделениями и отдельными людьми.

Мнение специалистов

Немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг считают, что нейтрализовать группы, отрицательно влияющие на сплоченность и действующие вразрез с интересами организации, руководителю помогут следующие действия:

• 1. В драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности.
• 2. Покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей.
• 3. Посейте недоверие между людьми, прежде всего — к лидеру группы.
• 4. Образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего превратите в перебежчика лидера группы.
• 5. Ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства.
• 6. Устраните лидера путем перемещения его на другое место работы либо путем кооптации в руководящий орган.

Степень сплоченности группы может оказывать позитивное или негативное влияние на производительность в зависимости от того, насколько цели группы соответствуют целям организации (табл. 7.2).

Если уровень сплоченности высокий и группа принимает цели предприятия и согласна с ними, то поведение группы будет носить позитивный характер с точки зрения организации. Однако если группа имеет высокую сплоченность, а ее цели не совпадают с целями организации, то поведение группы будет негативным с точки зрения организации. Так, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе, допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы.

Таблица 7.2

Взаимозависимость между сплоченностью группы и соответствием

организационным целям

Из таблицы 7.2 также следует, что если в группе уровень сплоченности низкий и ее члены преследуют цели, которые не совпадают с целями руководства, то результаты, возможно, будут иметь негативный характер. Основой для выработки правил является в большей степени поведение индивида, а не группы, так как в группе низкий уровень сплоченности, однако цели группы могут совпадать с целями организации. В этом случае результаты, возможно, будут позитивными, хотя в большей степени на индивидуальной основе, а не на основе группы.

Взаимосвязь между сплоченностью и производительностью группы весьма схожа с взаимосвязью между удовлетворением человека своей работой и уровнем его производительности, иными словами, это зависит от восприятия группой своих собственных интересов. Однако, хотя влияние сплоченности группы на се производительность нс до конца выяснено, затраты работодателя на персонал при наличии сплоченной рабочей группы почти всегда будут снижаться за счет снижения текучести кадров и прогулов.

Пример из практики

Р. Уэйнберг и Д. Гоулд описали проблемы сплоченности в бейсбольной команде «Нью Йорк Янкиз», которая тем нс менее была способна выигрывать различные соревнования, включая Мировую серию. Основными лицами конфликта в команде были ее владелец Д. Стинбрениер, менеджер В. Мартин и «звезда» команды Р. Джэксон. Д. Стинбрсннср и В. Мартин были сильными личностями, и между ними часто возникали споры. Например, Д. Стинбрениер трижды увольнял В. Мартина.

Д. Стинбрениер хотел, помимо сугубо административной деятельности, решать вопросы, непосредственно связанные с игрой, с чем не соглашался В. Мартин, считая, что Д. Стинбрениер подрывает этим его авторитет. А Р. Джэксон часто и открыто высказывал несогласие с решениями и Д. Стинбреннера, и В. Мартина. В течение сезона в эти конфликты неизбежно вовлекались и другие игроки.

Казалось невероятным, чтобы такая команда могла «сплотиться» хотя бы на один сезон. Тем не менее на протяжении ряда лет «Нью Йорк Янкиз» была наиболее успешно выступающей командой в профессиональном бейсболе. Ключ к пониманию се успеха лежит в осознании различия между социальной сплоченностью и сплоченностью, обусловленной заданием. Несмотря на ссоры и стычки (низкий уровень социальной сплоченности), команде было присуще сильное стремление добиться победы и стать сильнейшей (высокий уровень сплоченности, обусловленной заданием). Когда Р. Джэксон подходил к бите, он старался изо всех сил как для самого себя, так и для успеха своей команды. Точно так же при принятии решений В. Мартин всегда думал прежде всего о победе, а не о своем отношении к Р. Джэксону или Д. Стинбреннеру.

Отрицательной стороной чрезмерной сплоченности группы может быть, кроме прочего, нежелание ее членов мыслить критически и принимать серьезные решения вследствие развития процесса группового единомыслия. Эта тенденция возникает из-за склонности членов группы быстро сходиться во мнениях и из-за готовности соглашаться друг с другом, не считаясь с возможностью ошибки.

Групповое мышление проявляется чаще всего на первом этапе формирования команды. Стремясь сохранить единство группы на первом этапе, люди способны приносить в жертву ощущению псевдосплоченности не только истину, но и любых выделяющихся из общей массы членов группы.

По результатам многочисленных психологических и социологических исследований можно обозначить основные факторы, способствующие возникновению и росту сплоченности группы:

• • частота, с которой участники группы вступают в непосредственные контакты друг с другом;
• • уменьшение размеров группы;
• • личная привлекательность членов группы;
• • готовность, с какой участники группы поддерживают ее цели;
• • непростой путь вхождения в группу;
• • справедливое распределение денежных средств и бонусов;
• • степень ощущения членами принадлежности к группе;
• • степень общности интересов у членов группы;
• • наличие у участников общей основы (уровень образования, возраст, внешний вид, этническое или социальное происхождение);
• • существование угрозы группе извне;
• • степень простоты осуществления коммуникаций в пределах группы;
• • занятость участников группы на аналогичных видах работы;
• • атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;
• • активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;
• • привлекательность лидера как образца, модели оптимально функционирующего участника;
• • квалифицированная работа лидера, способного провести специальную работу для усиления сплоченности команды;
• • присутствие в группе человека, способного противопоставить себя группе, резко отличающегося от большинства участников;
• • успешность группы в достижении поставленных целей;
• • благоприятные оценки деятельности группы.

Для увеличения положительного эффекта сплоченности руководитель организации может периодически проводить собрания, разъясняя цели группы и их взаимосвязь с целями организации, создавая такие условия, когда каждый член группы может видеть свой вклад в достижение этих целей. Повышению сплоченности также способствует периодическое обсуждение потенциальных или актуальных проблем группы или организации, эффект предстоящих перемен для производственной деятельности.

Совместимость и срабатываемость. Совместимость и сработанность выступают результатом согласованности, гармонии личностных и субъективных характеристик членов группы в совместной деятельности и общении. Исследованиям совместимости и сработанности предшествовали работы американских психологов в 1920;е гг., когда было выяснено, как факт простого присутствия других стимулирует эффективность деятельности каждого.

Результаты исследования показали, что в присутствии других людей возрастает скорость, но ухудшается качество действий индивида. Эти результаты были интерпретированы как возникновение эффекта возрастающей сенсорной стимуляции, когда на продуктивность деятельности индивида оказывали влияние сам вид и «звучание» других людей, работающих рядом над той же самой задачей. Этот эффект получил название эффекта социальной фацилитации, сущность которого сводится к тому, что присутствие других облегчает действия одного, способствует им. Позже в ряде экспериментов было, правда, показано наличие и противоположного эффекта — известного сдерживания, торможения действий индивида под влиянием присутствия других, что получило название эффекта социальной ингибиции.

Неформальные теории

Н. Коттрелл выдвинул альтернативное объяснение эффекта социальной фасилитации. По его мнению, данный феномен объясняется тем, что люди, занятые какой-то деятельностью в присутствии других людей (на людях), ожидают оценки со стороны зрителей и обеспокоены тем, как их оценят.

Позднее исследователи перешли от изучения влияния простого присутствия к исследованию процессов совместимости и срабатываемости в малой группе.

Совместимость работников выступает важным фактором, обеспечивающим превращение группы в сплоченный, сработанный коллектив. Именно о совместимости задумывается руководитель, когда замечает частые и непреодолимые конфликты в коллективе, иногда доходящие до столкновений и препятствующие нормальной работе, или когда речь идет о приеме нового, как правило ключевого, сотрудника. На сегодняшний день этим понятием оперируют и руководители, и HR-менеджеры, причем каждый из них вкладывает в это понятие свой смысл. Подчас это весь спектр ожиданий от работника, которые основываются на собственных представлениях о хорошем сотруднике.

Совместимость — способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании.

Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо свойств членов группы, так и различием каких-то других свойств. Это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что такая группа представляет собой определенную целостность.

Мнение специалистов

И. Адизес подчеркивает необходимость взаимодополнения:

«Когда я говорю менеджеру: «Нам нужна команда», он отвечает: «Вы правы. Думаю, следует нанять еще несколько человек вроде меня».

Это не команда. Это клонирование.

Взгляните на свою руку. Все пальцы на ней разные. Указательный палец — самый гибкий и ловкий, безымянному до него далеко. Но вы можете представить себе руку с пятью указательными пальцами? Вряд ли она будет работать, как надо. Разные пальцы дополняют друг друга, и именно это делает руку рукой.

Какими бы умелыми и опытными мы ни были, нанимать себе подобных — не лучшая идея. Нужно брать на работу тех, кто сможет компенсировать наши недостатки, — а они есть у всех! Нам требуется команда, члены которой представляют разные стили, а не копируют друг друга".

Совместимость людей в группе следует отличать от сплоченности. Хотя эти понятия тесно связаны, каждое из них обозначает разный аспект характеристики группы. Если совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций и члены группы смогут взаимодействовать, то сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но интегрирован наилучшим образом. В нем достигнута такая степень развития отношений, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью.

Межличностная совместимость проявляется на нескольких уровнях:

• • психофизиологический уровень совместимости основывается на взаимодействии особенностей темперамента, потребностей индивидов; под ним подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе синхронизация темпа совместной деятельности, согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций;
• • психологический уровень включает взаимодействие характеров, мотивов и стереотипов поведения;
• • социально-психологический уровень предполагает согласование функционально-ролевых ожиданий и действий;
• • социологический уровень основывается на совпадении (или сходстве) интересов, ценностных ориентаций.

Сработанность — согласованность в работе между ее участниками.

Для такой совместимости работающие должны понимать друг друга с полуслова, чувствовать «локоть партнера», своевременно содействовать друг другу. Естественно, что при достаточно длительной работе большинство сотрудников достигают такой «притирки», согласованности. Однако, у одних согласованность наступает довольно быстро, у других — медленнее.

Зарубежный опыт

На корейской текстильной фабрике «Кэриэн Текстайлз» технологические потоки рассчитывались в соответствии с основными инженерными процедурами. В производственном помещении размещалось 224 ткацких станка, ответственность за управление и обслуживание которых возлагалось на 12 бригад. Ткач обслуживал от 24 до 32 станков, бункеровщик — от 40 до 50, ремонтник — до 75.

Несмотря на тщательную инженерную проработку проекта, заводу нс удавалось выйти на запланированные показатели производительности. Проведенное исследование показано, что основная причина низкой производительности заключается в постоянных конфликтах между ткачами, с одной стороны, и бункеровщиками и ремонтниками — с другой, поскольку последние «разрывались» между несколькими работниками.

Менеджмент принял решение о необходимости закрепления за ткачами «личных» бункеровщиков и ремонтников, что позволило работникам установить более тесное взаимодействие и объединится в бригады. В конечном счете возросли и объемы производства продукции.

Результат и основной критерий сработанности — эффективность совместной профессиональной деятельности. Процесс срабатываемости — это согласование темио-ригмической организации работников, индивидуального стиля деятельности, их навыков работы, умений в тех или иных операциях, знаний своих профессиональных обязанностей. В процессе срабатываемости некоторым работникам приходится ускорять или замедлять темп своей деятельности, что сказывается на удовлетворительности трудом.

При сработанности важна согласованность индивидуальных стилей деятельности. Одни заранее организуют свою деятельность, планируют ее, другие склонны работать стихийно. У одних медленно происходит включение в работу, велик период «раскачки», у других он незначителен. Подобные различия и сказываются на срабатываемости. Психологическим критерием сработанности является величина затрат усилий на «притирку», что проявляется затем в активности, самочувствии, настроении летчиков.

В процессе совместной деятельности между партнерами возникают функционально-ролевые, эмоционально-оценочные и личностно-смысловые отношения, оказывающие существенное влияние на совместимость участников.

Функционально-ролевые отношения значимы в процессе делового общения и совместной деятельности. Они во многом определяют успешность сработанности коллектива.

Эмоционально-оценочные отношения направлены на коррекцию поведения партнера в соответствии с принятыми нормами общения и совместной деятельности. На первый план в этом случае выступают предпочтения эмоционального содержания (симпатии, антипатии, дружеские привязанности и т. п.). Подобные отношения являются регуляторами возможных конфликтных ситуаций и сказываются как на сработанности, так и на сплоченности работников.

В основе личностно-смысловых отношений лежат взаимоотношения, при которых мотив одного участника приобретает для других личностный смысл. При этом участники совместной деятельности начинают переживать интересы и ценности этого работника, как свои собственные, что свидетельствует о высоком уровне совместимости и сплоченности коллектива.

Таким образом, руководителю необходимо отслеживать и понимать, существующие в коллективе взаимные симпатии и антипатии, интенсивность и эмоциональную окраска межличностных контактов, другие формы взаимодействия и взаимоотношений, которые по-разному сказываются на эффективности групповой работы и могут даже угрожать существованию коллектива.