Управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала

Управление подготовкой, переподготовкой и повышение квалификации персонала предполагает оптимизацию процессов, связанных с обучением кадров.

Оптимизация процесса обучения проводится по следующим направлениям:

• — определение целесообразности планирования конкретных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
• — установление целесообразности включения конкретных работников к участию в образовательных программах;
• — экспертиза содержания программ;
• — выявление эффективных методов реализации программ;
• — процедура создания благоприятного образовательного климата в организации;
• — анализ затрат на обучение персонала.

Как указывалось ранее, ключевым моментом, устанавливающим целесообразность образовательных программ, необходимых для обеспечения эффективной работы коллектива, является стратегия и кадровая политика организации. Основываясь на их анализе, выделяют виды деятельности и соответствующие им трудовые посты, которые:

• — оказываются невостребованными в контексте новых задач;
• — вновь вводятся в число реализуемых;
• — требуют более высокой квалификации от работников; предполагают изменение трудовых установок и мотивации работников;
• — расширяют опыт применения профессиональных знаний, навыков, умений при их принципиальном соответствии новым требованиям.

Специфика образовательных программ, рассчитанных на конкретные категории работников, определяется тем, к какой из перечисленных позиций относятся их трудовые посты.

Например, при невостребоваиности в новых условиях ранее работавших специалистов, при закрытой кадровой политике возникает вопрос о возможности и целесообразности их обучения гем видам деятельности, которые актуальны для организации. В рамках же открытой кадровой политики может быть поставлен вопрос о высвобождении тех, чьи трудовые посты упраздняются, и привлечении требуемых специалистов извне. Обучение новых работников производится с целью обеспечения их быстрой интеграции в организацию.

Подключение конкретных работников к участию в образовательных программах определяется такими факторами, как перспективы их использования в рамках внутриорганизационных перемещений, их мотивация, обучаемость, соответствие требованиям новой должности, уровень профессионального развития данного работника. Несоответствие образовательных программ уровню развития и мотивированности слушателей снижает эффективность использования ресурсов, вложенных в образование персонала.

Целесообразность включения работника в образовательную программу устанавливается на основе проведения следующих мероприятий:

• — диагностические процедуры, позволяющие уточнить возможности работников как субъектов образовательного процесса и последующей профессиональной деятельности;
• — рекомендации, относящиеся к перспективам каждого из обследованных работников и тем образовательным программам, которые позволят им вписаться в новую систему трудовых постов.

Экспертиза содержания образовательных программ направлена на обеспечение определенной профессиональной преемственности при включении персонала в процесс обучения. Экспертиза содержания предполагает:

• — анализ возможностей образовательных программ обеспечить развитие у работника компетенций, позволяющих ему эффективно решать задачи, характерные для занимаемой (планируемой) должности;
• — установление степени реализации в образовательной программе таких принципов, как системность, комплексность, непротиворечивость, оптимизация объема и сложности предлагаемой информации.

Оптимизация методов подготовки персонала связана с учетом закономерностей, лежащих в процессе обучения:

• — вовлечение обучающегося при формировании знаний и умений в различные формы активности;
• — творческая мотивация, влияющая на тренировку интеллектуально насыщенных умений;
• — выявление индивидуального стиля обучения
• — применение в процессе обучения управляемого формирования профессиональных умений.

Экспериментально подтвержденным фактом является положение о том, что информация в целом лучше усваивается человеком, если она не просто запоминается, а включена в некоторые формы активности (физической или умственной). Таким образом, ресурсы оптимизации профессиональной подготовки и повышения квалификации кроются в том, чтобы сделать предлагаемую в учебном курсе информацию предметом умственного или физического действия.

Большие возможности в этом направлении открывают деловые игры, технология «in basket» или «папка руководителя» (моделирование реальных производственно-экономических ситуаций), коучинг и т. д.

Влияние творческой мотивации на развитие интеллектуально насыщенных умений даст дополнительный ресурс повышения эффективности профессиональной подготовки. Выявленные закономерности используются в современных обучающих технологиях [24].

Методы подготовки могут различаться не только степенью использования различных форм активности для того, чтобы отработать умения и облегчить запоминание сведений, степенью опоры на творческую мотивацию, но и направленностью индивидуального стиля обучения конкретного работника. Для определения стиля обучения в практике кадрового менеджмента широко используется методика Д. Колба [23], позволяющая разделить обучающийся персонал на четыре категории (А, В, С, D) по способу усвоения материала (рис. 11.1).

Рис. 11.1. Соответствие четырех стилей обучения четырем категориям людей [23].

Способ обучения, соответствующий категории людей группы А, характеризуется тем, что работнику сразу же предоставляется возможность выполнять конкретную работу в соответствии с его предыдущим опытом. Такой стиль обучения характерен при приеме нового сотрудника в организацию. Успех обучения и адаптации вновь принятого работника в этом случае зависит от его интуиции, ответственности, чувства проблемы и предыдущего практического опыта. В то же время отрицательно будут влиять на успех обучения этим способом, как видно из рис. 11.1 рассеянность, нелогичность и «витание в облаках» обучающегося.

Второй способ обучения, соответствующий категории людей группы В, характеризуется тем, что обучающиеся много наблюдают и думают. Такие люди, работающие на сборочных операциях, вначале смотрят на готовое (собранное) изделие, после чего приступают к работе по сборке. Как правило, обучение в этом случае идет медленно, так как обучающиеся наблюдают, делают пометки для себя и, действуя методом проб и ошибок, пытаются повторить действия, продемонстрированные им. В этом случае очень важно качество людей быстро перестраиваться за счет размышления.

Третий тип обучения — концептуальный. Категория людей группы С часто задают себе вопрос: «Почему делается именно гак?».

Четвертый тип обучения — экспериментирование. Например, преподаватель, начиная лекцию, часто пользуется этим способом. Люди, относящиеся к группе D хотят сразу вес попробовать. Они учатся на своих ошибках.

В отечественной практике подготовки профессионалов накоплен положительный опыт управляемого формирования профессиональной деятельности. Этот метод ориентирован на формирование у обучающихся полноценной системы ориентиров, обусловливающей осуществление профессиональных операций и действий.

Весь учебный процесс сконструирован таким образом, чтобы обеспечить контролируемость формирования системы ориентиров деятельности; освоение полноценной системы ориентиров деятельности; поэтапное формирование действия.

Из организационной практики известно, какое значительное влияние оказывает коллектив на создание и поддержание благоприятного образовательного климата в организации. Обеспечение образовательного климата предполагает:

• — комплекс мероприятий (беседы, групповые дискуссии), направленных на создание адекватной мотивации повышения квалификации (с целью установления связи мотивов обучения с повышением удовлетворенности работой);
• — экспертизу организационных мероприятий и нормативной документации, направленной на то, чтобы выяснить перспективы реализации полученных знаний, навыков, умений в реальном профессиональном функционировании (вертикальное перемещение, перевод на более высокооплачиваемую работу, включение в число резерва, привлечение к деятельности наставника и т. п.).

Анализ затрат на обучение предполагает решение следующих вопросов:

• — установление структуры затрат;
• — организация контроля затрат на обучение;
• — выявление объема затрат на обучение различных категорий персонала в зависимости от задач организационного развития;
• — определение затрат в зависимости от места обучения.

По своей структуре затраты на обучение персонала могут быть:

• 1. Первоначальными, включающими затраты на подбор и предварительное обучение работников, и восстановительными, предполагающими затраты на подбор и обучение (ориентацию) нового сотрудника и затраты, связанные с уходом работника, занимающего данную должность.
• 2. Прямыми (явными), связанными с закупкой учебных курсов, оплаты преподавателей, расходы на оборудование и т. д., и косвенными (скрытыми) затратами, предполагающими учет недополученной прибыли из-за простоя рабочего места в период обучения и т. д.

Контроль затрат на обучение предполагает: составление отдельных статей бюджета обучения; определение отдачи от вкладываемых средств (ROI); составление финансового отчета.

Распределение затрат в зависимости от категории персонала и его уровня в организационной иерархии обусловлено значимостью решений, принимаемых на каждом уровне: обучение управленческого персонала, как правило, на порядок выше обучения рабочего.

Решение вопроса о соотношении внутреннего и внешнего обучения будет напрямую связано с текущей и перспективной потребностью в обучении персонала. Так, при малых объемах и нерегулярном обучении целесообразнее пользоваться услугами сторонних образовательных учреждений. Начиная с некоторого количества персонала, издержки на создание системы внутрифирменного обучения будут окупаться, особенно в среднеи долгосрочной перспективе.

Перечисленные мероприятия должны снизить субъективную неопределенность в оценке значимости затрачиваемых при обучении усилий, личных перспектив, создать условия для того, чтобы удовлетворить высшие социальные потребности лиц, вовлеченных в процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации.