Проблема «человеческих отношений»

Концепции «научного менеджмента» Г. Тауна, Ф. Тэйлора, А. Файоля, М. Фоллет, Г. Эмерсона и др. сопровождали переход общества в новую эпоху с лозунгом: «Вся власть специалистам!» В этих концепциях управление представляется как самостоятельная сфера научного знания и профессиональной специализации, не уступающая по своей значимости инженерному труду.

Главными движущими силами повышения производительности труда рассматриваются: научная организация труда и экономическое стимулирование (принуждение) — ожидание вознаграждения, стремление к личной выгоде и страх увольнения.

Подкрепленная веберовской бюрократической моделью организации управления и осуществления власти над людьми (строгая дисциплина, точность, ответственность, стабильность) научная организация труда низводила человека до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, предписанных инструкциями. Все решения по вопросам жизни предприятия принимались в управленческом центре и доводились до рабочих мест. Индивидуальные особенности работников подлежали унификации с тем, чтобы свести к минимуму субъективные влияния па производственно-технологический процесс.

Однако директивный стиль управления и контроля, «культ эффективности» (термин «человек экономический») сдерживали дальнейший рост самой же эффективности. «Великая депрессия», которую пережили США в 1929;1933 гг., высветила пороки «научного менеджмента» и стимулировала переход к новой системе организации производства и его управления с учетом «человеческого фактора» и производственной демократии. В исследованиях этого времени акцент делается на такие моменты эффективности производительной деятельности, как взаимоотношение работников, уровень сплоченности производственных структур, поддержание корпоративного духа и др. Поворот к гуманизации проблем менеджмента обусловил поиск социально-управленческого механизма, позволяющего задействовать моральные и психологические факторы мотивации и заинтересованности людей: «паритетное управление», «групповое решение», «просвещение служащих», «социальное партнерство» как форму сотрудничества.

Обращение к данным аспектам труда в различных сферах наемного труда, предпринимательства, управления стимулировало новые отрасли научно-производственного экспериментирования: эргономику, дизайн, социологию труда, индустриальную социологию. Социология труда взяла на себя вопросы:

• • организации процесса труда — удовлетворенность работников характером и условиями труда, внимание к их запросам, демократический стиль административного руководства, участие работников в общих делах, распределении задач и т. п.;
• • содержания труда — идентификация собственных интересов работников с интересами организации и ее руководства, возможность личной саморегуляции, престижность положения и т. д.;
• • отношения к продуктам труда — ослабление обезличивания труда, снижение отчужденности от результатов труда.

Решая эти и другие вопросы, социология труда способствует реализации нового стремления менеджмента увязать индустриальную организацию производства с человеческим, социальным аспектом («человек социальный»). Этот «социологизирующий» подход получил название «человеческих отношений». В теории и практике менеджмента он направлен на замену старых приемов физической интенсификации труда (тейлоризма) новыми. Цели такого менеджмента:

• • создать благоприятную социально-психологическую производственную и организационно-управленческую атмосферу, побуждающую инициативу и высвобождающую творческие ресурсы работников;
• • заменить деперсонализированные, чисто функциональные отношения на производстве социальным партнерством работников между собой, между ними и администрацией, предпринимателями;
• • изменить психологию предпринимателей и побудить их к доброжелательному отношению к рабочим, товарищескому общению с ними.

Такая «производственная» демократия, включающая работников низших иерархических ступеней в процесс принятия решений, затрагивающая их интересы, стимулировала гибкие методы управления, основные на консенсусе, сдвиге в управленческом подходе к неформальным отношениям.

Особую роль в развитии теории и практики «человеческих отношений» сыграл Элтон Мэйо (1880−1949). Он же положил начало социологии труда. Он отмечал разрушительные процессы разобщения и дезинтеграции людей в индустриальном обществе. Эти процессы, по его мнению, в значительной мере были вызваны дисфункциональными последствиями разделения труда и бюрократической формой управления. Значительное распространение в обществе «аномии» и отчужденных, заформализованных организаций делают неразумным и неумелым использование достижений индустриальной цивилизации.

Возникновение школы человеческих отношений связано с немецким психологом Гуго Мюнстербергом (1863−1916). Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Он был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей). Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Сегодня в лучших западных фирмах (типа «Тойоты») разработан перечень основных требований к менеджеру, на первом месте в нем стоит умение контактировать с людьми. Промышленные психологи приглашаются в первую очередь для подбора не просто хороших профессионалов, но и общительных людей. Заслуга школы Мюнстерберга состоит в том, что были подготовлены первые в мире промышленные психологи для предприятий и организаций.

Мэйо руководил (с 1927 по 1939 г.) обследованиями в фирме «Уэстерн Электрик» на заводе электрокабелей в Хоторне близ Чикаго. «Хоторнский эксперимент» охватил до 20 тыс. человек и стал классическим в эмпирической социологии.

Эксперименты начались с определения степени влияния благоприятных условий труда на уровень его производительности: освещение, режим работы, паузы для отдыха, система оплаты и т. д. Были получены интересные результаты. Обнаружилось: нет механической зависимости между какой-то переменной в условиях труда и производительностью; на рост производительности труда влияют факторы, независимые от непосредственных условий труда — «групповой дух», межличностное общение, субъективные отношения работников к работе и руководству.

Среди скрытых факторов были выявлены неформальные нормы, правила и требования рабочих, которые давали им возможность для сдерживания производительности, давления на новичков, сопротивления нажиму со стороны администрации и защиты интересов работников. Результаты исследований показали, что рабочая группа имеет сложное внутреннее деление (лидеры, независимые, аутсайдеры) не только по профессиональным, но и по личностным признакам, с разнообразными связями, взаимными оценками и правилами поведения, помимо тех, которые устанавливались официально.

Неформальные группы, клики, лидеры, в отличие от формальных, официально регламентированных структур, функционируют на основе социально-психологических общностей людей. При этом люди, которые не обладают официальном статусом, оказывают подчас определяющее влияние на трудовую мотивацию и поведение других работников.

В частности, с помощью социомегрической техники было обнаружено, что показатели выпуска продукции тесно зависят от сети групповых отношений работников:

• • идентификация их интересов с интересами компании зависит от степени близости первичных отношений уважения и общности между доверенными лицами компании и неформальной группой;
• • работники производят такое количество продукции, которое соответствует стандартам неформальной формы.

Были выявлены некоторые закономерности межличностных отношений и производительности.

• 1. Если частота взаимодействий между двумя и более лицами возрастает, то усиливается и степень их взаимной симпатии друг к другу, и наоборот.
• 2. Лица, у которых взаимное чувство симпатии усиливается, выражают это чувство посредством усиления активности своих действий, и наоборот.
• 3. Чем чище лица взаимодействуют друг с другом, тем большее сходство проявляется в их действиях и чувствах, и наоборот.
• 4. Чем выше ранг данного лица в группе, гем в большей степени его действия согласуются с нормами этой группы, и наоборот.
• 5. Чем выше социальный ранг лица, чем шире диапазон его взаимодействия.

В «Хоторнском эксперименте», вслед за Морено, делается вывод о необходимости использования «терапевтического эффекта» группы как агента по подъему производительности труда и морали. При этом не надо разрушать неформальные организации, структуры и функции, а овладевать, контролировать и управлять ими. Открытия экспериментов преобразовывали облик менеджмента, формировали новое представление об организационном поведении человека в производственных процессах.

Во-первых, работник — это полезная и активная сила производства.

Во-вторых, действия «человека социального» протекают с ориентацией на других.

В-третьих, нужно мотивировать и подключать работников к управлению в рамках его компетенции.

Менеджмент столкнулся с необходимостью переходить к компетентному управлению производством. Появился социальный заказ на инженера с качествами управляющего производством, которые соединяют специальные знания и профессиональные навыки с организационной работой с людьми. Возникла необходимость готовить элиту лидеров организации, способных анализировать групповые чувства, мотивировать людей и создавать условия для личного их самовыражения в труде. Фирма «Уэстерн Электрик» заплатила за экспериментальные исследования 4 млн долларов, а в течение 10 лет возвратила 80 млн долларов чистой прибыли.

Основные итоги «Хоторнского эксперимента» вступили в сложные отношения с профсоюзами. С одной стороны, забота о работнике как активной силе не противоречила их установкам. Но с другой — они утверждали приоритеты неформальных организаций, гибких методов управления, производственной демократии, способствующие установлению консенсуса между работниками и предпринимателями. И в этом плане сами профсоюзы рассматривались как дестабилизирующий фактор, разрушающий «социальное партнерство» и взаимные обязательства труда и управления.

Новации в исследовательской работе в Хоторне: выделение экспериментальных и контрольных групп, что позволяло наблюдать за результатами переменных, наличие (отсутствие) связей между ними; проведение пилотажа программы интервью — методических экспериментов и пробных интервью с новыми анкетами; теоретико-прикладной характер исследования.

Неожиданностью явилось то, что деятельность исследователей невольно влияла на ход и результаты исследования, В частности, оказалось, что производительность труда повышалась не только в экспериментальных группах, но и в контрольных. Эго было результатом фактора внимания к человеку труда, проявлявшемуся в интересе исследователей к условиям работы и стремлении сделать их привлекательными, а самих работников — участниками управления производственным процессом. У заводских рабочих в ходе эксперимента появилось новое понимание своей социальной значимости, пробуждался их интерес к труду, развивался «групповой дух».

Главный вывод Мэйо: решающее влияние на производительность труда и отношения в трудовых коллективах оказывают преимущественно социальные и психологические, а не материальные факторы. В этой связи он обратил внимание на два основных средства организации сотрудничества между людьми:

• 1. Социальное искусство — умение достигать и использовать взаимопонимание между людьми и удовлетворять их рациональные потребности и требования в целях обеспечения всеобщего участия в решении общих задач.
• 2. Техническое искусство — умение использовать различные вещи для удовлетворения стремлений людей.

Благодаря отработке способов практической реализации результатов и выводов, идеи «человеческих отношений» осуществлялись не только на промышленных предприятиях, но и в различных учебных группах, спортивных, армейских, учрежденческих организациях.