Стимулирование труда персонала

Одной из функций менеджмента является мотивация, представляющая собой процесс стимулирования работника к деятельности, направленной на достижение целей деятельности предприятия. Важнейшей задачей организации труда на предприятии является создание системы стимулирования труда. В основе этой системы лежит процесс управления трудовой мотивацией (трудовым поведением) персонала.

Управление трудовой мотивацией включает:

• • изучение потребностей персонала;
• • классификацию мотивов и стимулов;
• • разработку системы стимулов в соответствии с целями деятельности предприятия.

Между мотивацией и стимулированием существует неразрывная связь, обусловленная тем, что если мотив — это внутреннее побуждение работника, то стимул — внешнее воздействие на него.

Основным стимулом, влияющим на мотивацию персонала, является заработная плата. Большинство работников, как правило, недовольны величиной оплаты своего труда, что негативно отражается на производственном процессе. Вопросы мотивации труда приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация труда непосредственно связана с потребностями каждого человека, является способом решения социальных проблем.

В отличие от заработной платы, выступающей в качестве платы за произведенный труд, стимулирование труда — это способ управления мотивацией трудового поведения работника. Система стимулирования должна соответствовать принципу — оплата соответствует труду. Любые виды стимулирования труда должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от работника улучшения эффективности и качества выполняемой им работы можно лишь в том случае, когда работник знает, что его труд будет оплачиваться достойным образом.

Представленная на рис. 16.2 структура стимулирования труда показывает взаимосвязь материальных и духовных стимулов, характеристика которых дана ниже.

Стимулами труда могут стать любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулы могут быть материальными и духовными.

Рис. 16.2. Структура стимулирования труда

К материальным стимулам относятся:

• • заработная плата;
• • бонусы — разовые выплаты из прибыли предприятия за стаж работы или заслуги;
• • участие в акционерном капитале — покупка или безвозмездное получение акций компании либо дивидендов по акциям;
• • участие в прибылях предприятия — выплаты из специальных фондов, формируемых из полученной прибыли;
• • оплата личных (семейных) расходов работника — лечения, отдыха, обучения детей, транспортных расходов и т. гь;
• • оплата обучения работника;
• • страхование здоровья и жизни;
• • создание сберегательных и пенсионных фондов альтернативное государственному пенсионному обеспечению и др.

Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение этого стимула позволяет регулировать поведение работника на основе использования различных денежных выплат. К денежным выплатам относятся заработная плата и различные виды доплат.

Доплата — это форма вознаграждения за дополнительные результаты труда, полученные на конкретном участке работы. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные доплаты выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, а также за работу в вечернее и ночное время и др. Размер этих доплат определяется предприятием, и должен быть не ниже установленного действующим законодательством и иными нормативными актами.

Стимулирующие доплаты — это доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, а также премии и иные разовые вознаграждения. Размеры и условия их выплат могут устанавливаться в коллективных и индивидуальных договорах с работниками предприятия. Источником доплат и премий является фонд материального поощрения, формируемый по результатам финансовохозяйственной деятельности предприятия.

Премии в качестве стимулирующих доплат представляют одну из важнейших составных частей заработной платы. Премии призваны обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Однако премия является величиной непостоянной и в какой-то момент может вообще не выплачиваться, т. е. теряет свою стимулирующую роль. В этой связи важно использовать иные виды стимулирования, которые связаны с неденежными или социальными стимулами.

Духовное стимулирование является неотъемлемой частью структуры стимулирования труда. Духовное стимулирование и его разновидности — социальное и моральное стимулирование основывается на потребностях человека и его специфических духовных ценностях.

Социальное стимулирование — это поощрение неденежными стимулами, которое может выражать признание руководством предприятия заслуг работника. Неденежные стимулы используются в качестве стимулов, потому что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активностью работника. К неденежным стимулам могут относиться: единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок на лечение и отдых работникам и членам их семей, предоставление работникам денежных средств на покупку и строительство жилья и др.

Моральное стимулирование основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах работника и результатах его деятельности. Моральные стимулы основаны на признании трудовых заслуг как главных и выражаются через поощрения и награды, создание такого моральнопсихологического климата, при котором в трудовом коллективе хорошо знают, кого и почему награждают.

В целом, к системе стимулирования персонала промышленного предприятия предъявляются следующие основные требования:

• — ясность и конкретность системы стимулирования, отраженной в соответствующих корпоративных документах (положении о премировании, дополнительных выплатах и др.);
• — зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы и уровня ее значимости для предприятия;

• — возможность неограниченного роста заработной платы работника с ростом индивидуальных результатов его труда;
• — равная оплата труда работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых ими работ в различных подразделениях предприятия (по отношению к базовой оплате без учета дополнительных выплат);
• — учет требований действующего законодательства, регулирующих трудовые отношения между работодателем и работником, включая государственное регулирование размера минимальной заработной платы, условия и порядок доплат за различные условия труда и др.

Предприятия в своей практической деятельности самостоятельно устанавливают системы оплаты и стимулирования труда. Это находит свое отражение в том числе в различных корпоративных формах стимулирования персонала и системах коллективного премирования, что позволяет заинтересовать работников в увеличении эффективности производства и успехе предприятия на рынке. Например, система коллективного премирования может предусматривать начисление премий только за результаты производственной деятельности компании. Источник коллективных премий — экономия от снижения издержек производства, что достигается, в первую очередь, за счет повышения производительности труда.