Дисциплинарная ответственность. 
Административная юрисдикционная деятельность таможенных органов

Под дисциплинарной ответственностью понимают вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры, применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка (дисциплинарное взыскание).

Гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Выделяют несколько функции дисциплинарной ответственности:

• • регулятивная направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей;
• • превентивная — предупреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счет создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определенных действий);
• • карательная предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных (выговор) или организационных (дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания;
• • восстановительная и воспитательная — формирование у лица убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192−194 ТрК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации. Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности: строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания; очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий; действует особый порядок обжалования взысканий.

Рассматривая общую дисциплинарную ответственность, обратимся к ТрК РФ.

Как уже отмечалось, в ч. 1 ст. 192 ТрК РФ дается определение дисциплинарного поступка — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, — за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Противоправным является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т. д.

Однако не считается противоправным, например, отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТрК РФ). Также не считается противоправной приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя (ст. 142 ТрК РФ).

Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление либо относится к ним безразлично. Например, только как умышленное поведение можно расценивать распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т.е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.

Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

В подавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности.

Вместе с тем умышленное противоправное поведение работника обычно влечет за собой более жесткую ответственность (ст. 81. п. 6. подп, «б», «г», «д» ТрК РФ).

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т. п., он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по правилам Кодекса и иных актов федерального законодательства, регулирующих трудовые отношения^[1].

В ст. 192 ТрК РФ дан общий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены ко всем работникам: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.

Однако ТрК РФ не предусматривает такое взыскание, как строгий выговор, а главное — не называет конкретные основания увольнения, являющиеся дисциплинарными взысканиями.

Очевидно, что таким взысканием может быть увольнение за совершение дисциплинарного проступка. Прежде всего речь идет об увольнении за повторное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание (ст. 81 п. 5 ТрК РФ).

Исключения из этого правила предусмотрены п. 6 ст. 81 ТрК РФ для всех работников:

• 1) прогул (отсутствие па рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
• 2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• 3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• 4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
• 5) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, дисциплинарным взысканием является увольнение руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей за однократные грубые нарушения трудовых обязанностей (ст. 81 п. 10 ТрК РФ).

По установившейся практике не относятся к дисциплинарным взысканиям увольнения:

• 1) за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• 2) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы^[2].

В ст. 192 ТрК РФ отмечено, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Применение иных взысканий не допускается.

Дисциплинарные взыскания, предусмотренные названными актами, не могут противоречить принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. 2−4 ТрК РФ).

Дисциплинарный проступок необходимо отличать от административного правонарушения.

КоАП РФ признает административным правонарушением противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое Кодексом или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность (ст. 2.1). Таким образом, указанное правонарушение может повлечь за собой привлечение виновного работника и работодателя к административной ответственности согласно КоАП РФ или законам субъектов РФ. Право применять административное наказание предоставлено суду и специальным органам административной юрисдикции.

Согласно ст. 2.1 КоАП РФ юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению. При этом назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к административной или уголовной ответственности физического лица не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение юридическое лицо.

В главах КоАП РФ приводятся отдельные виды административных правонарушений, которые могут быть совершены работниками и работодателями.

Так, в гл. 5 «Административные правонарушения, посягающие на права граждан» имеются статьи, предусматривающие административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.30), необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34). В гл. 7 «Административные правонарушения в области охраны собственности» содержится ст. 7.17, предусматривающая административную ответственность за уничтожение или повреждение чужого имущества. Для работников транспорта первостепенное значение имеют гл. 11, в которой предусмотрена административная ответственность за различные административные правонарушения на транспорте, и гл. 12 «Административные правонарушения в области дорожного движения». Для занятых предпринимательской деятельностью важна гл. 14 «Административные правонарушения в области предпринимательской деятельности», в которой есть статьи об административной ответственности за фиктивное или преднамеренное банкротство (ст. 14.12), неправомерные действия при банкротстве (ст. 14.13) и ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21).

Следует подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком, и административным правонарушением. Например, водитель при исполнении трудовых обязанностей не соблюдает установленные правила движения и совершает аварию. В подобном случае он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а специально уполномоченными на то органами государства — к административной ответственности. Кроме того, если в результате такой аварии у работодателя возник ущерб (была повреждена автомашина, перевозимый груз и т. д.)> то виновный водитель обязан его возместить. При этом привлечение водителя к административной, а тем более к уголовной ответственности влечет за собой его полную материальную ответственность за этот ущерб (п. 5, 6 ст. 243 ТрК РФ).

Статья 193 ТрК РФ устанавливает порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий и сохраняет ряд положений, известных законодательству:

• • до применения взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение;
• • дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания сто в отпуске;
• • дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения;
• • в указанные сроки нс включается время производства по уголовному делу;
• • за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Вместе с тем в ст. 193 ТрК РФ содержится ряд новых положений. В ней впервые закреплены результаты сложившейся практики, согласно которой в случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт, но отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

С 1 февраля 2002 г. в месячный срок со дня обнаружения проступка, до истечения которого возможно наложение взыскания, не включается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Согласно ст. 82 ТрК РФ увольнение работника — члена профсоюза за повторное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТрК РФ) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Для этого в соответствии со ст. 373 ТрК РФ работодатель направляет в выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа с необходимыми приложениями рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Работодатель имеет право, как сказано в той же статье ТрК РФ, расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия, но результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение^[3].

В ст. 193 ТрК РФ сказано об обязанности работодателя объявить работнику приказ о применении взыскания под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, а при отказе работника подписать указанный приказ — составить соответствующий акт. Заметим, что подписывает приказ представитель работодателя, имеющий право налагать на работника дисциплинарное взыскание, а работник лишь ставит на приказе свою подпись, подтверждающую, что он с этим приказом ознакомлен.

В ст. 193 ТрК РФ также предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником не только в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в государственные инспекции труда.

Статья 194 ТрК РФ регламентирует порядок снятия дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 1 ст. 194 ТрК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.

Например, работнику был объявлен выговор приказом от 5 февраля 2001 г. В течение года этот работник новому дисциплинарному взысканию не подвергался. Следовательно, 6 февраля 2002 г. он считается не имеющим взыскания. Однако если данному работнику было объявлено новое взыскание приказом от 15 сентября 2001 г., то по состоянию на 6 февраля 2002 г. он будет иметь два дисциплинарных взыскания.

Согласно ч. 2 ст. 194 ТрК РФ до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников^[4].

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ст. 194 ТрК РФ, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТрК РФ). Дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с данным работодателем.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников.

Статья 195 ТрК РФ говорит об обязанности работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.

Под представительным органом работников следует понимать представителей интересов работников (ст. 29−31 ТрК РФ).

В соответствии со ст. 370 ТрК РФ работодатель обязан рассмотреть поступившее к нему заявление в недельный срок с момента его получения.

Согласно ст. 195 ТрК РФ работодатель обязан применять к названным работникам (при подтверждении фактов допущенных ими нарушений) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. При освобождении руководящего работника от занимаемой должности ему может быть предоставлена иная работа.

• [1] Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Проспект, 2006. С. 269.
• [2] Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ. С. 272.
• [3] См.: Попов Л. Л. Административное право. С. 289.
• [4] См.: Алехин А. П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право РФ. М., 2008. С. 273.