Организационные изменения и развитие

Изучив материал главы, студент должен:

знать

• • сущность и основные типы организационных изменений;
• • цели и принципы организационного развития, концепции жизненного цикла организаций;
• • методы и этапы осуществления организационных изменений;

уметь

• • выявлять проблемы развития организации;
• • использовать методы и технологии управления организационным развитием;
• • организовать процессы организационного обучения, организационного развития и управления изменениями;

владеть

• • навыками планирования и реализации программы организационных изменений;
• • навыками преодоления локального сопротивления организационным изменениям;
• • навыками формирования и организации работы малых групп в проектах орга- 11изационпых изменений.

Сущность и типология организационных изменений

Компании необходимо постоянно адаптироваться к изменениям внешней среды, если она хочет развиваться. Никакая даже самая совершенная система управления не может быть наилучшей в любых ситуациях. В условиях изменяющегося современного мира компания также должна меняться, чтобы отвечать вызовам рынка и реализовывать возможности, которые дает внешняя среда.

Если в 70—80-х гг. XX в. специалисты утверждали, что компании должны проводить умеренную реорганизацию по крайней мере раз в год, а коренную — каждые четыре или пять лет, то сейчас считается, что процесс организационных изменений и организационного развития должен происходить в компании постоянно и затрагивать все уровни и структуры менеджмента. Менеджмент должен постоянно совершенствоваться, а это совершенствование осуществляется через организационные изменения.

Развитие организации — это постоянные целенаправленные изменения в управлении и функционировании организации. Новые организационные структуры, методы выработки управленческих решений, изменения в системе стимулирования труда — все это деятельность по обновлению управления в организации. Средствами такого преобразования выступают замена одних элементов на другие или дополнение уже имеющихся — новыми.

Не все изменения осуществляются менеджментом осознанно. Существует огромное множество изменений, которые протекают незаметно или, наоборот, возникают стихийно — непредвиденные последствия управленческих решений, случайные события, действие внешних факторов. Кроме того, когда мы говорим об организационных изменениях, мы не имеем в виду такие процессы, как постепенное увеличение объема выпуска, плановый ремонт и замену оборудования, плавные изменения в структуре выпуска под влиянием изменения спроса. Речь идет именно о плановых изменениях, инициируемых менеджментом компании.

Понятие «организационные изменения» близко к понятиям «нововведение» и «инновация». Инновации — это целенаправленные изменения, которые вносят в среду внедрения (организацию) новые относительно стабильные элементы. Инновации обеспечивают переход системы из одного состояния в другое. Следует отметить, что не все изменения являются инновациями. Хотя само слово «инновация» означает нововведение, новшество, новаторство, под инновацией понимается использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, новых форм организации производства и труда, обслуживания и управления. Инновация — это не всякое изменение, новшество или нововведение, а только такое, которое серьезно повышает эффективность действующей системы.

Существуют следующие основные виды организационных изменений (инноваций нововведений).

• 1. Технологические (принципиально новое оборудование, новые технологии).
• 2. Продуктовые (новый продукт).
• 3. Социально-экономические, в том числе:
  • а) экономические (новые материальные стимулы, показатели, системы оплаты труда);
  • б) организационно-управленческие (новые формы организации труда, изменения в организационной структуре, системе разработки и принятия управленческих решений, системе контроля и др.);
  • в) социальные (изменения отношений между людьми в организации, например изменения в организационной культуре, создание самоуправляемых команд, наставничество, создание общественных органов).

Некоторые авторы (например, Р. Дафт) причисляют к организационным изменениям все перечисленные типы инноваций: технологические, продуктовые и социально-экономические (Дафт называет их изменениями в структуре и изменениями в людях) (рис. 13.1). Другие авторы относят к организационным в первую очередь именно управленческие инновации. Это не так важно, поскольку изменения, как правило, носят комплексный характер. Так, продуктовые инновации обычно сопровождаются технологическими (внедрение новых технологий), инвестиционные проекты по выпуску новых продуктов и внедрению новых технологий автоматически подразумевают комплекс экономических и организационных изменений, а глобальные структурные изменения (например, сделки слиянияпоглощения) всегда приводят к изменениям в организационной культуре.

Рис. 13.1. Тины организационных изменений¹

Технологические изменения — это изменения, связанные с процессом производства. Как правило, такие изменения бывают инициированы производственными отделами компании, техническими экспертами, т. е. направление изменений идет «снизу вверх». Конечно, для успешной их реализации необходима поддержка руководства компании. Такие изменения лучше всего реализуются в децентрализованных компаниях с сильной корпоративной культурой, где технические специалисты и менеджмент среднего звена имеют возможность выдвигать свои проекты и мотивированы на улучшение эффективности работы компании.

Продуктовые изменения — это изменения в продуктах или услугах. Такие инновации часто связаны с реализацией новой стратегии фирмы и затрагивают всю организацию. Реализуются такие проекты специалистами различных отделов и затрагивают различные функции (производство, маркетинг, сбыт, финансы, кадры). Как правило, при этом задействованы горизонтальные связи между отделами и службами, а также связи с другими организациями (маркетинговыми, исследовательскими, консалтинговыми). Для успешной реализации таких изменений необходимо наличие гибкой, адаптивной оргструктуры с хорошо налаженными горизонтальными связями, позволяющей подразделениям компании быстро и эффективно взаимодействовать.

Наиболее сложными и рискованными являются изменения в блоке культура — люди, т. е. социальные изменения. Это связано с тем, что реакция людей часто бывает непредсказуемой. Социальные изменения тесно связаны с культурой общества, поэтому одно и то же нововведение вызывает разную реакцию в разных странах, разных обществах. Особенность социальных изменений — отсутствие возможности проверки, испытания. Разработка проекта социальных изменений занимает, как правило, немного времени и требует незначительных (по сравнению с техническими проектами) ресурсов, однако оборотной стороной медали оказывается то, что последствия социальных нововведений часто непредсказуемы. Социаль-^[1]

ные изменения проходят с большим напряжением, поскольку затрагивают интересы людей.

Структурные изменения связаны с изменением самой системы управления, в частности они относятся к иерархии управления, организационной структуре компании, процедурам и технологиям планирования и контроля. Речь идет об инновациях именно в управлении компанией. Именно эти инновации, как правило, подразумеваются большинством авторов, когда речь идет об организационных изменениях. Приведем классификацию основных видов таких организационных изменений.

• 1. По цели:
  • а) создание эффективного механизма управления;
  • б) усиление конкурентоспособности и адаптивности организации;
  • в) повышение эффективности управления;
  • г) изменение основных направлений деятельности;
  • д) обеспечение финансовой устойчивости, инвестиционной привлекательности и др.
• 2. По объекту изменений:
  • а) изменения организационной структуры;
  • б) технологии;
  • в) системы управления;
  • г) организации и условий труда;
  • д) культуры, стиля и методов руководства;
  • е) системы стимулирования и др.
• 3. По уровню проводимых изменений:
  • а) затрагивающие всю организацию в целом;
  • б) проводимые на уровне подразделения;
  • в) затрагивающие отдельных сотрудников (группы сотрудников).
• 4. По степени интенсивности осуществления:
  • а) эволюционные (реформы);
  • б) революционные (ломка, разрушение старой системы).
• 5. По методам осуществления:
  • а) принудительные (используются в условиях дефицита времени, значительного сопротивления членов организации);
  • б) адаптивные (предполагают наличие большого запаса времени, постепенное осуществление изменений).

Изменения в управлении компанией, как правило, реализуются сверху вниз, инициаторами их выступают менеджеры высшего и среднего звена. Технические специалисты, работающие на низших уровнях организации, не обладая управленческим опытом, часто не осознают необходимости в структурных изменениях. Вместе с тем именно плохая организация работ, неэффективность выполнения тех или иных процессов, недовольство существующими процедурами рядовых работников служат для менеджеров сигналом, что система нуждается в реформировании. Проект организационных изменений разрабатывается на верхних уровнях управления, часто с привлечением сторонних консультантов, и спускается вниз. При этом далеко не все сотрудники могут поддержать эти изменения, что вызывает конфликты в организации. Этапы и механизмы реализации таких изменений и методы преодоления сопротивления будут рассмотрены в следующих параграфах.

• [1] Дафт Р. Л. Менеджмент. С. 445.