Наблюдение как метод оценки профессионально важных качеств

Наблюдение — метод визуальной фиксации значимых характеристик поведения. Этот процесс всегда осознанный. Простое рассматривание, не имеющее цели, не является наблюдением. Более того, если наблюдающий не знает признаков, на которые необходимо обратить внимание, то он их и не увидит. Только имея знание о том, какие именно поведенческие признаки нужно увидеть, можно их зафиксировать.

Наблюдение необходимо начинать до непосредственного контакта с претендентом, начинать с анализа резюме. В полной мере это не метод наблюдения, а анализ продуктов деятельности, в данном случае анализ текста, который был составлен соискателем.

При анализе резюме необходимо обратить внимание на следующие негативные признаки:

• 1) наличие грамматических ошибок. Это указывает на низкий уровень грамотности претендента. Косвенным образом указывает на сниженные способности владения компьютерными технологиями;
• 2) наличие технических ошибок=описок. Это указывает на невнимательность в работе с текстами и/или на низкий уровень владения возможностями текстовых редакторов;
• 3) наличие плохо отформатированного текста (отступы, интервалы, выравнивание). Это признак низкого уровня владения возможностями текстовых редакторов.

При наличии таких признаков задача сотрудника по персоналу решить, насколько значимыми они являются и критично ли их наличие у претендента на конкретную должность. Для сотрудника клининговой компании, дворника, сотрудников, выполняющих простой ручной труд, такого рода признаки в резюме не критичны. Для сотрудников, чья деятельность связана с оформлением документов, уже критичны, особенно, если в дополнительных навыках указано «опытный пользователь офисных программ».

Далее следует оценить само содержание резюме: соответствует резюме той должности, на которую соискатель претендует по наименованию должности, по состоянию здоровья, по опыту работы, по образованию, по имеющимся компетенциям. Стоит обратить внимание на так называемую дополнительную информацию в резюме, где соискатель указывает хобби и личностные качества. Очень часто оказывается так, что при составлении резюме люди копируют такого рода информацию из уже размещенных характеристик. Если такой пример встречается в резюме потенциальных сотрудников, чьим профессионально важным качеством полагается креативность, то он может указывать как на недобросовестность, так и на сниженную мотивацию (леность) и отсутствие креативности как таковой.

Если по всей информации в резюме претендент проходит так называемый «первый фильтр», то можно приглашать его на очное собеседование. Сам процесс приглашения также диагностически значим. Если вы приглашаете по электронной почте, обратите внимание на то, как быстро реагирует претендент на ваше письмо. Скорость ответа указывает на заинтересованность в работе в данной компании; владение современными технологиями коммуникации (например, интегрирована ли электронная почта с телефоном или доступ к ней только со стационарного компьютера, для некоторых должностных позиций это значимо).

Если процесс приглашения организуется посредством телефонного звонка, то последовательность взаимодействия может быть следующей:

• 1. «Анна Петровна, здравствуйте!»
• 2. «Компания «Универсал — плюс».
• 3. «Вы отправили нам свое резюме на должность секретаря».
• 4. Дождитесь реакции узнавания у собеседника. Он или подтвердит: «Да, я отправил Вам свое резюме», или скажет: «Я уже нашел работу и т. д.».
• 5. В случае, если собеседник готов дальше с Вами взаимодействовать: «Меня зовут Иван Иванович, я специалист отдела по персоналу. Ваше резюме нас заинтересовало. Хочу пригласить Вас на собеседование. Предлагаю встретиться в понедельник, в 12.00. Удобно ли Вам?». Бывают разные организационные ситуации, в некоторых случаях выбор времени на встречи может быть ограничен, вариант формулировки здесь может быть следующим: «К сожалению, могу предложить только это время, или диапазон времени в пределах часа». Подобная ситуация возможна тогда, когда соискатель не является уникальным или топовым специалистом, когда потенциальных претендентов заведомо много.
• 6. Далее сообщается адрес встречи, необходимая информация для ориентирования. Рекомендуется давать опоры на визуальные стимулы, например: «После поста охраны поверните направо и поднимитесь на второй этаж. Там сразу поверните по коридору налево и идите прямо до автомата со снеками. Рядом с ним будет кабинет отдела по персоналу № 15». В данном примере визуальными стимулами был «пост охраны» и «автомат со снеками». Другой вариант этой же инструкции, без опоры на визуальные стимулы, мог бы звучать так: «Поднимитесь на второй этаж к кабинету № 15». Такая информация, особенно, если она заранее заготовлена, облегчает поиск места встречи для претендента и не травмирует его психоэмоциональное состояние путаницей с поисками.
• 7. Рекомендуется завершать разговор следующими словами: «Анна Петровна, мы с Вами договорились на понедельник 6 августа, 12.00, по адресу «Ленина, 15». Да? Дождитесь подтверждения от собеседника. Ваша следующая фраза: «Хорошо, я себе зафиксировал». Такая фраза позволяет сформировать у собеседника ощущение принятия ответственности за принятое решение о встрече. Завершение разговора: «До встречи, Анна Петровна».

В процессе разговора необходимо обращать внимание на речь претендента: паузы, слова-паразиты, грамотность употребляемых слов и словосочетаний и соотносить уровень владения коммуникациями с должностью на которую соискатель претендует.

Интересен феномен (характерен для массовых вакансий типа продавец-консультант, менеджер, кассир и т. д.): в том случае, когда сам претендент отправляет резюме в компанию и его впоследствии приглашают на собеседование, он ведет себя гораздо более дружелюбно и заинтересованно, чем в том случае, когда специалист по персоналу сам нашел резюме и первый устанавливает контакт с соискателем. Соответственно таким же образом связана и результативность очной встречи претендента и специалиста по персоналу. Практика показывает, что 2/3 претендентов, на которых инициативно вышли специалисты по персоналу, достаточно высокомерно относятся к предложению и, несмотря на выражаемое согласие прийти на собеседование в итоге на него не приходят, никак не уведомив компанию. Рекомендуется учитывать это явление при планировании работы специалиста по персоналу.

Во время собеседования волнение и тревожность соискателя понятны и ожидаемы. Есть разные способы проведения интервью при приеме на работу, в том числе и стресс-интервью, предполагающее специальное обострение ситуации, жесткую постановку вопросов, ограниченный лимит времени на ответную реакцию претендента (или отсутствие такового вообще), негуманный (достаточно грубый) способ осуществления коммуникации. Настоящая необходимость проведения именно стресс-интервью сильно ограничена задачами и спецификой организации. Полноценно такое стресс-интервью может вписываться в задачи силовых структур, специальных подразделений, в гражданских организациях его использование чаще всего неоправданно и диктуется потребностью руководителя или сотрудников по персоналу в неконструктивной демонстрации собственной власти.

На какие внешние поведенческие проявления необходимо обращать внимание в рамках встречи? Возможно самое значимое, что нужно увидеть по внешним признакам, это склонность претендента к употреблению алкоголя. Указанием на наличие такого рода трудностей может стать также затруднения в социальной адаптации, что выражается в том, что на собеседование соискатель приходит не один, а с поддержкой близкого, родственника, стремящегося устроить его на работу и интегрировать, таким образом, в нормальные условия жизни; также не объясняемые разумно пробелы в трудовом стаже (также это может быть указанием на наличие судимости или нахождения под следствием). Если человек объясняет длительные перерывы в стаже (от 3 месяцев и более): «Я отдыхала», «Просто не работал» и тому подобными вариантами аргументации (естественно, исключая беременность, болезни, уход за маленькими детьми и т. д.), у сотрудника отдела по персоналу должен возникнуть вопрос относительно устойчивости трудовой мотивации данного претендента.

Необходимо также сопоставить данные, которые указаны в резюме с документами об образовании, квалификации. Сопоставить внешние поведенческие проявления с тем как в рамках данной встречи ведет себя претендент. Если соискатель заявляет способность легко и свободно устанавливать контакт с людьми, пронаблюдайте за тем, как он устанавливает и поддерживает контакт с вами как сотрудником отдела по персоналу.

Внешние поведенческие признаки, которые могут быть наблюдены, это: фонационные (темп, тембр, громкость, особенности пауз, интонирование) и кинетические (мимика, жесты, позы). Чем выше уровень образования, социального и профессионального развития человека, тем больше он свои мысли выражает именно вербально (в словах), жесты и мимика имеют поддерживающую, иллюстрирующую функцию. Тогда как люди с низким образовательным и общекультурным уровнем замещают жестами, мимикой, междометиями развернутые словесные конструкции, могут использовать такой прием для того, чтобы избежать необходимости формулировать мысль: «ты же понимаешь, да», «ну в общем, ты понял». Многие слушатели такой речи попадаются в эмпатийную ловушку, принятые социальные шаблоны диктуют согласиться, поддержать, тем более что при внимательном слушании, у собеседника чаще всего есть некоторое сопоставление с собственным опытом жизни, на которое он и откликается: «да-да, я понимаю». На самом деле, необходимо уточнить, что именно собеседник имел ввиду, используя такие вербальные конструкции: «уточните, пожалуйста», «расскажите подробнее» и т. д.

Необходимо обратить внимание на темп, громкость речи. Если должность предполагает оперативное реагирование на запросы клиентов или коллег, а претендент говорит медленно и тихо, это указывает на сниженные возможности нервной системы относительно оперативного реагирования или быстрое истощение при функционировании в таком режиме. Однако в случае если должность предполагает наличие устойчивости, а оперативность является опциональной, то сниженные темп и громкость речи как раз говорят в пользу претендента. Необходимо также учитывать, что существует такой артефакт восприятия, как оценка интеллекта человека по скорости его речи. Если внешнее впечатление соискателя расходится с содержанием резюме, то необходимо обратиться к психологическому тестированию интеллекта и экспертной оценке профессиональных компетенций соискателя специалистом, работающим в компании.

Мимика в ситуациях собеседования, которые воспринимаются как оценивание, обычно достаточно скудна. Однако если она проявилась, необходимо зафиксировать, с какой частью разговора связана та или иная проявленная эмоция. К примеру, быстрое расширение ноздрей в сочетании с подниманием бровей является, как правило, признаком негативного отношения (брезгливости, презрения, раздражения). Если такая мимика отмечается, значит те, предложения, которые были сделаны, не устраивают человека. Расширение глаз, устойчивая фиксация взгляда на собеседнике или другом рассматриваемом объекте (документе, презентации), тонус шеи, поворот корпуса в соответствующую сторону, указывают на фокусировку внимания и заинтересованность в предмете разговора. Умеренная жестикуляция кистями рук, ладонями к собеседнику, наклон корпуса тела к собеседнику, фиксация на нем взгляда — готовность идти на контакт, поддерживать его. Блуждание взгляда вокруг, избегание встречи с глазами собеседника, сниженный тонус шеи, избыточная краткость ответов, направленность корпуса тела от собеседника указывают на отсутствие мотивации к взаимодействию, возможно потерю коммуникативного контакта.

Необходимо пространственно так организовывать место проведения собеседования, чтобы сотруднику по персоналу было удобно наблюдать за поведением соискателя: за всей позой человека, жестами. Обычно используемый тумбовый стол в офисах ограничивает такие возможности. Слепящее в окно солнце доставляет дискомфорт в процессе взаимодействия. На время проведения собеседования необходимо отрегулировать режим поступления телефонных звонков и сообщений из мессенджеров у сотрудника отдела по персоналу.

Наблюдение — базовый метод оценки соискателя, он непосредственно сопряжен с беседой, ассессмент-центром, психологическим тестированием. Данные наблюдения продуктивно использовать в комплексной оценке ситуации. Несмотря на трудоемкость наблюдения по времени и по необходимости фокусировки внимания, оно дает богатые феноменологические данные о поведении человека. В то же время необходимо помнить о субъективности результатов наблюдения и необходимости их сопоставления с результатами других методов.