Оценка коммуникативных особенностей

Методики оценки коммуникативных особенностей обычно представлены опросниками, основанными на самоотчете и способности испытуемого к рефлексии и методиками объективного плана, когда коммуникативная ситуация выступает в качестве задачи, которую нужно решить.

К методикам объективного плана относится тест «Социальный интеллект» Дж. Гилфорда. Тест состоит из четырех субтестов, из них три составлены на невербальном (изобразительном в данном случае) материале, один — на вербальном. Выполнение каждого субтеста лимитировано по времени, для каждого субтеста отводится свое время на выполнение, от 5 до 10 минут.

Важное замечание: тест оценивает способность ориентироваться в типичном поведении других людей и основан на нормах поведения европейской культуры. Необходимо акцентировать внимание испытуемых на том, что не нужно искать творческие, креативные решения ситуации, а нужны именно типичные, наиболее предсказуемые. В невербальных субтестах изображения схематичные, основной смысловой акцент в изображениях на позах и мимике персонажей.

В первом субтесте изображена семья и ее окружение в процессе совместной деятельности. Задача испытуемого — выбрать из ряда предложенных такую картинку, которая бы логично продолжила изображение стимульной ситуации. Этот субтест оценивает способность оценить последствия коммуникативных действий.

Пример задания из субтеста № 1:

Первое изображение является стимульным. Необходимо правильно предположить что произойдет с большей вероятностью после того как ребенок увидел отца, который не может забраться обратно на крышу. Очевидно, что вариант, в котором что мать и ребенок смеются над отцом — не типичен и выходит за рамки моральных норм; а вариант, что он сможет сам справиться с ситуацией, маловероятен, поскольку он уже испытывает трудности. Самый вероятный и типичный вариант — члены семьи помогают справиться с трудной ситуацией.

Во втором субтесте изображены крупным планом жесты, позы и мимика, которые типично используются людьми для выражения эмоций. Задача испытуемого правильно идентифицировать эмоцию на стимульных изображениях и подобрать изображение с аналогичной эмоцией. Этот субтест оценивает способность считывать эмоциональное состояние других людей по внешнему поведению.

Пример задания из субтеста № 2:

Три стимульных изображения слева отражают состояние нервозности, четыре изображения справа — все, кроме второго, состояние радости. Второе изображение справа отражает нервозность.

В третьем субтесте в качестве стимульного материала выступают фразы и ситуации, в которых они могут быть произнесены. Необходимо найти такую ситуацию, в которой первоначальный смысл фразы кардинально меняется. Этот субтест отражает способность улавливать нюансы речевого поведения людей, связанные с теми эмоциями, которые они испытывают.

Пример задания из субтеста № 3:

Стимульная фраза выражает позитивную эмоцию от одного человека к другому. В первой и второй фразах потенциального ответа также содержатся положительные эмоции: удовольствия, благодарности. В третьей же, которая и является правильным ответом на задание, эмоция недовольства и поэтому смысл фразы меняется.

Четвертый субтест самый сложный. Он направлен на оценку способности достраивать неизвестные части ситуации и моделировать ее в целом логично и непротиворечиво. В качестве стимульное материала предлагается ряд из трех изображений, в котором не хватает четвертого изображения для того чтобы правильно оценить происходящее. Это недостающее изображение необходимо выбирать из четырех предложенных вариантов. Для того чтобы адекватно сориентироваться в задании стоит внимательно рассматривать детали изображения и позы и мимику персонажей.

Пример задания из субтеста № 4:

На первом рисунке нужно обратить внимание на инструменты на земле, которые указывают на то, что главный герой выполнял работу. На втором рисунке он умывается в кухне, и брызги подчеркнуто сильно летят вокруг. Третий рисунок нужно восстановить. Четвертый — главный герой думает об обеде, а его супруга изображена сидящей с нахмуренными бровями. Важно понять — что привело к негативному настроению супруги, какой поступок главного героя? Правильный ответ будет № 4, изображение, на котором супруга обнаруживает грязную кухню и там же она изображена с нахмуренным лицом.

Каждый субтест и тест в целом могут быть оценены в стандартных оценках от 1 до 5, которые соотносятся с уровнем развития социального интеллекта, где 1 — низкий уровень, 2 — ниже среднего, 3 — средний, 4 — выше среднего, 5 — высокий. Низкие оценки обязательно следует перепроверять на понимание инструкции.

Люди с низким социальным интеллектом как сотрудники чреваты своей конфликтностью с коллегами и клиентами, склонностью оказываться в опасных ситуациях из-за неспособности предусмотреть потенциальные риски и спрогнозировать свое поведение. Для профессий типа «человек — человек» успешный сотрудник должен обладать показателями социального интеллекта выше среднего. Низкий социальный интеллект допустим для сотрудников, которые не взаимодействуют с клиентами и с коллегами общаются минимально (специалисты клининговой службы, работники лесного хозяйства, программисты и т. д.).

Люди с высоким социальным интеллектом особенно продуктивны в ситуациях взаимодействия с другими людьми — это педагоги, тренеры, продавцы-консультанты, юристы и т. д.

В сфере работы «человек — человек» важным профессиональным качеством оказывается умение распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими на благо выполняемой деятельности. Способность распознавать и управлять эмоциями называется эмоциональным интеллектом. Так же как и с социальным интеллектом, люди с низким эмоциональным интеллектом — источник конфликтов, они или не умеют понять, что происходит с собеседником или не умеют управлять своими эмоциональными реакциями. Сейчас тема эмоционального интеллекта активно продвигается в бизнес-сообществе, эмоциональный интеллект рассматривается как профессионально важное качество, обеспечивающее успешный контакт сотрудника компании и клиента.

Существует несколько методик оценки эмоционального интеллекта: Д. В. Люсина; Дж. Майера, П. Сэловея и Д. Карузо; Н. Холла.

Наиболее психометрически обоснованной для русскоязычной выборки является методика оценки эмоционального интеллекта Д. В. Люсина, хотя она является опросником и имеет соответствующие ограничения. Методика Дж. Майера, П. Сэловея и Д. Карузо является по своей структуре объективным тестом, однако она не однородна по надежности между своими субтестами для русскоязычной выборки, и ее рекомендуется использовать преимущественно в исследовательских целях, не в целях экспертизы (профотбор — это вариант экспертизы). Методика Н. Холла является опросником, адаптирована для русскоязычной выборки.

Приведем описание теста Д. В. Люсина как пример методики оценки эмоционального интеллекта. Состоит методика из 46 утверждений, степень согласия с которыми необходимо оценить по шкале Ликерта от 0 до 3. Накопленные по шкалам баллы переводятся в стандартные оценки и потом интерпретируются содержательно. Методика позволяет получить данные по общему показателю эмоционального интеллекта и по составляющим его компонентам разной степени обобщенности: межличностный и внутриличностный, каждый из которых состоит из понимания и управления чужими или своими эмоциями.

Чаще всего люди достаточно хорошо способны понимать что происходит с ними самими и оценивать то же самое у других людей. Хуже обстоит дело со способностью управлять своими эмоциями и еще сложнее управлять чужими (успокоить, обрадовать, обнадежить, ограничить агрессивное поведение), поэтому чаще всего люди демонстрируют средний уровень эмоционального интеллекта. Однако если испытуемый показал крайне низкие результаты, то не стоит рекомендовать его на должности связанные с тесным взаимодействием с другими людьми, поскольку это потенциальный источник постоянных конфликтов. Высокий уровень эмоционального интеллекта, особенно в компоненте «управление чужими эмоциями», показан для специалистов в области педагогики, активных продаж, управления персоналом и его развития.

Традиционной практикой оценки коммуникативных личностных качеств являются личностные опросники. Наиболее яркими примерами таких методик можно назвать Калифорнийский психологический опросник (CPI) и диагностика межличностных отношений (Т. Лири).

Калифорнийский психологический опросник (California Psychological Inventory) ориентирован на социально-психологические аспекты личности и может быть рекомендован для отбора на руководящие должности. Адаптирован к русскоязычной выборке, состоит из 462 утверждений. Вследствие большого объема утверждений в методике, трудоемок в заполнении для испытуемого, поэтому рекомендуется осознанно подходить к выбору этой методики для включения в батарею тестов профессионального отбора.

Из опросника могут быть извлечены показатели двадцати шкал, которые описывают особенности социального взаимодействия человека. Все шкалы условно делятся на четыре категории:

1) уравновешенность, уверенность в себе и авторитетность; 2) приспособляемость, зрелость, социальная ответственность; 3) особенности самореализации — через приспособление к условиям или независимость, интеллектуальность; 4) женские и мужские социокультурные типы поведения, проявления эмоций и интересов. Каждая категория истолковывается в полярных характеристиках в зависимости от уровня выраженности.

Для шкал первой категории: высокие значения указывают на лидерские качества, умение влиять на людей, умение и стремление занять ведущую позицию в общении; низкие значения указывают на трудности в установлении социальных контактов и в отстаивании своих позиций.

Для шкал второй категории: высокие значения указывают на выраженный самоконтроль и осторожность в поведении, а низкие — на склонность к риску вследствие недооценки опасности, стремлении быть «против всех», «непохожим».

Для шкал третьей категории: высокие значения указывают на то, что основная поведенческая стратегия и жизненная ценность таких людей — интеллект, все трудности решаются «умом»; низкие значения указывают на обратную стратегию — решение трудностей силой и достижении своих целей окольными путями.

Для шкал четвертой категории: высокие значения указывают на чувствительность в общении и познании, впечатлениях; низкие — на рациональность, малую эмоциональность, стремление к стабильности.

В итоге все люди могут быть разделены на четыре типа, в терминологии этой методики они названы альфа, бета, гамма и дельта. Альфа тип — лидеры общения и дела; бета тип — мало ориентированы на общение, но для них важно соблюдение норм и правил; гамма тип — высоко ориентированы на общение, но с трудом подчиняются; дельта тип — мало ориентированы на общение и испытывают трудности с подчинением авторитетам, внешним нормам.

Для целей профессионального отбора первых руководителей наиболее подходящим типом является альфа; для руководителей второго уровня может быть и бета тип. Типы гамма и дельта не подходят для руководящих должностей, особенно в структурах, где сложная иерархия подчиненности.

Диагностика межличностных отношений (Т. Лири).

Методика разработана для оценки преобладающего типа отношений с окружающими людьми, а также для возможности оценить представления о том, каким образом человек хотел бы выстраивать эти отношения (идеальный образ) и как со стороны другие члены коллектива видят поведение этого человека. Методика состоит из 128 утверждений и оценивает две основные биполярные тенденции в межличностных отношениях: доминирование — подчинение и дружелюбие — агрессивность (враждебность). Основные тенденции состоят из 8 компонентов-шкал: авторитарность, эгоистичность, агрессивность, подозрительность, подчиняемость, зависимость, дружелюбность, альтруистичность (рис. 1).

Рис. 1. Типы .межличностных отношений по Л. Н. Собчик

На данной схеме по горизонтали располагаются характеристики дружелюбности — враждебности, по вертикали — доминирования — подчинения.

Чем ближе к внешней границе круга, тем экстремальнее выражена та или иная характеристика в поведении человека, что не является адаптивным, хотя очень низкие характеристики тоже нельзя назвать полезными для сотрудника. При оценке результатов необходимо ориентироваться на конкретную ситуацию профессиональной деятельности и соответствующей должности. Если для воспитателя частного детского сада враждебность неприемлема, то для сотрудника частного охранного предприятия эта характеристика должна быть определенным образом выражена и скомпенсирована высоким самоконтролем.

Первые психодиагностические методы в частности были созданы для оценки профессионально важных личностных качеств сотрудников предприятий. Грамотное использование психологической оценки позволяет обоснованно принимать кадровое решение, опереться не на субъективное мнение, а на объективизированные результаты, которые могут быть сопоставлены у разных людей.

При использовании методов психологической диагностики в оценке персонала важно правильно выбирать диагностический инструментарий, проводить процедуру оценки в соответствии с требованиями методики, адекватно обрабатывать данные и интерпретировать результаты. Не стоит выбирать несколько похожих методик (например, несколько личностных опросников с похожими шкалами), это будет утомлять и раздражать испытуемых, в итоге будут получен сходные результаты за гораздо большее время. Стоит стремиться к оптимальному соотношению трудозатрат на проведение диагностики и ее результативности при принятии кадрового решения.