Движение персонала. 
Экономика и социология труда

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика. Перемещение персонала предприятия — объективный постоянно осуществляемый процесс, это — изменение места трудовой деятельности сотрудников в организационной структуре организации. При перемещении персонала совершенствуется использование работников; в отдельных случаях за счет этого покрывается потребность в персонале, без использования внешних источников, и в то же время упорядочивается производственный процесс методом расширения функций, ротации сотрудников или усложнения работы. Разнообразие сочетаемых между собой видов, форм и методов трудовых перемещений сотрудников предприятия наглядно представлено на рис. 11.6.

Перемещение (движение) кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества. От рациональной организации внутренних перемещений во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Внутриорганизационное движение персонала основано как на объективных, так и на субъективных причинах.

Рис. 11.6. Перемещения персонала предприятия.

Объективные причины не зависят от самого работника, и повлиять на них он не в состоянии. К таким причинам движения персонала относят:

• • значительные перемены в жизни страны, в частности, такие как смена общественно-политического или экономического строя, кризисные явления;
• • изменение структуры предприятия, что вызывает массовые кадровые перестановки;
• • производственная необходимость в замещении вакантных мест и потребности в труде соответствующего качества;
• • увольнение части персонала в связи с достижением пенсионного возраста, призывом на военную службу, а также по ряду других причин, не зависящих от субъекта.

Субъективные причины обусловлены личными аспектами персонала, в основном к ним относят: неудовлетворенность организацией труда и режимом работы; неудовлетворенность содержанием труда; неудовлетворенность системой мотивации и стимулирования труда; неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе; отсутствие социального и бытового обслуживания; семейные обстоятельства и другие сугубо индивидуальные мотивы. Важными субъективными предпосылками движения персонала являются: наличие стимула у работника к смене рабочего места и возможности ero сменить. В то же время передвижение персонала возможно при наличии: вакантного рабочего места, информации о наличии рабочего места, соответствии профессионально-квалификационного уровня и личных характеристик работника требованиям данного рабочего места, наличием желания и согласия администрации предприятия принять работника, наличием ситуации, допускающей переход на другую работу.

Движение кадров состоит из таких процедур:

• • повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;
• • перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;
• • понижение, когда в связи с изменением личного потенциала или по результатам аттестации работник переводится на более низкую должность или на более низкий разряд;
• • увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения кадров являются: решение аттестационной комиссии; планы повышения квалификации (переподготовки) и карьерного роста персонала; штатное расписание предприятия; должностные инструкции; личные дела сотрудников; приказы директора по кадровым вопросам; трудовые договоры сотрудников.

Одним из критериев классификации трудовых перемещений являются их содержание, сущностные особенности. Внутриорганизационное движение кадров имеет несколько видов.

Движение между подразделениями — перемещения работников между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. Основой для такого вида движения служат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних работников в результате выбытия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т. д.

Межпрофессиональное движение — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов.

Квалификационное движение — переход от одного разряда (или категории) к другому в пределах существующей тарифной системы.

Переход сотрудников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие), отражающие в общих чертах социально-экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.

Управление движением персонала можно представить как совокупность управленческих воздействий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работника предприятием в целом и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию определенной части движения персонала.

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций.

Показатели оборота кадров широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота (см. гл. 10, п. 3).

Характеристика движения рабочей силы по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому ее движение следует анализировать еще и с точки зрения текучести, которая отражает уровень организации труда и быта работников предприятия и служит наиболее важной характеристикой стабильности трудового коллектива. Текучесть кадров — процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень:

где - число работников, уволившихся по собственному желанию, чел.; - число сотрудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.

Пример

В течение года на предприятие принято 326 чел., уволено 484 чел., в том числе по собственному желанию — 315 чел., в связи с выходом на пенсию — 73 чел., по сокращению штатов — 50 чел., за прогул — 6 чел., среднесписочная численность — 2471 чел. Следовательно, показатели движения персонала можно рассчитать следующим образом:

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям и группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести (см. гл. 10, п. 3). Анализируется также коэффициент интенсивности текучести, который показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны, они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой, происходит межотраслевое и территориальное перераспределение и профессионально-квалификационное продвижение кадров; также повышается благосостояние людей.

Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб. Негативными последствиями текучести кадров являются потери, вызванные простоем оборудования; недовыпущенная продукция в связи с перерывами в работе; снижение трудовой активности и производительности труда; частая сменяемость состава коллектива; излишние затраты на подбор и адаптацию; неэффективность затрат на обучение персонала.

В то же время, если трудовые перемещения в организации отсутствуют, это может способствовать «окостенению» коллектива. Поэтому нормальный, естественный уровень текучести в пределах 3−5% от численности персонала не только характерен для всех предприятий, но и благотворно влияет на эффективное обновление структуры персонала.

Превышение нормального уровня текучести персонала зачастую свидетельствует о серьезных недостатках в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.

Излишняя текучесть персонала всегда наносит серьезный ущерб предприятию. Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используются следующие показатели.

• 1. Потери за счет недовыпуска продукции — это произведение среднедневной выработки на одного человека, средней продолжительности перерыва, вызванного текучестью, и числа выбывших по причине текучести кадров.
• 2. Потери за счет целесообразности обучения и переобучения новых работников (с учетом затрат на переобучение новых работников взамен ушедших по причинам текучести).
• 3. Скрытые потери рабочего времени от снижения производительности труда у увольняющихся работников и у вновь принятых работников (с учетом снижения производительности труда в среднем на 10−15% в последние две недели и первые две недели работы).
• 4. Потери, связанные с организацией работы по приему новых кадров и увольнению работников по собственному желанию (затраты на увольнение, поиск, привлечение и прием сотрудников).

Чтобы предотвратить экономический ущерб предприятия, зависящий от уровня текучести работников, руководству целесообразно изучать причины текучести и проводить конкретные мероприятия по ее сокращению. Прежде всего, необходимо детально изучить текучесть кадров при помощи анкетирования и увольняемого, и действующего персонала. Следует собрать информацию о личностных характеристиках (пол, возраст, образование, семейное положение, стаж работы) и о причинах неудовлетворенности.

Таким образом, использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников, и предполагает создание механизма воздействия на их трудовую деятельность для достижения поставленных ценностей.