Профессиональная ориентация на постиндустриальном этапе развития экономики

Постиндустриальное общество. Понятие «постиндустриальное общество» и сегодня вызывает споры. Поэтому необходимо дать описание этого понятия, которое было предложено Д. Беллом в 1962 г.

" Понятие «постиндустриальное общество» зафиксировало вступление в начале 60-х гг. развитых западных стран, исчерпавших потенциал индустриального производства, в качественно новый этап развития. Он характеризуется снижением доли и значения промышленного производства за счет роста сферы услуг и информации… Так, в США в сфере информации и услуг сейчас трудится около 90% занятого населения. Постиндустриальное общество определяется как общество «постэкономическое», «посттрудовое», т. е. такое общество, в котором экономическая подсистема утрачивает свое определяющее значение, а труд перестает быть основой всех социальных отношений. Человек в постиндустриальном обществе уже не рассматривается как «человек экономический» но преимуществу. Доминирующими для него становятся новые, «постматериалистические» ценности. Экономический рост перестает выступать в качестве основного, тем более единственного ориентира, цели общественного развития. Формируются новые критерии благосостояния и социального благополучия. Постиндустриальное общество определяется также как общество «постклассовое», что отражает распад устойчивых социальных структур и идентичностей, характерных для индустриального общества. В действительности принципиального изменения распределения экономической и политической власти не произошло. Утверждения о «смерти классов» также кажутся явно преувеличенными и преждевременными. Однако существенные изменения в структуре общества, связанные в первую очередь с изменением роли знания и его носителей в обществе, несомненно, происходят" .

Для нашей темы особенно важно то, что трансформация развитого западного общества привела к качественным изменениям трудовой жизни индивидов в этих странах. Английский социолог З. Бауман следующим образом описывает изменения трудовых отношений в постиндустриальной экономике.

" Сегодня ситуация меняется, и важнейшим элементом этой перемены становится приход новой, «краткосрочной» ментальности на смену «долгосрочной». Согласно последним подсчетам, молодого американца или американку со средним уровнем образования в течение их трудовой жизни ожидают, по меньшей мере, одиннадцать перемен рабочих мест, и эти ожидания смены точек приложения своих способностей наверняка будут нарастать, прежде чем завершится трудовая жизнь нынешнего поколения" .

Анализ ряда работ западных специалистов в области профконсультирования позволил нам выявить основные особенности изменений трудовой жизни индивидов в постиндустриальной экономике.

Количество изменений постоянно увеличивается, что означает возникновение затруднений в планировании и построении долгосрочной, пожизненной профессиональной карьеры. Решения относительно профессии принимаются теперь в зависимости от жизненного этапа и условий; в каждый конкретный момент времени и во все меньшей мере это происходит как планирование пожизненной карьеры.

Профессиональная мобильность резко возрастает. Требования к возможностям смены профессии, а также к привносимым такой сменой ситуациям и возможностям дальнейшего профессионального развития увеличиваются.

Требования к умениям и владению несколькими профессиями увеличиваются.

" Обучение длиною в жизнь". Участие индивида в профессиональном и общеобразовательном обучении касается ныне всей жизни, что означает учащение циклов перехода от работы к обучению и обратно. Раньше такой переход зачастую осуществлялся только один раз — после обучения в трудовую жизнь.

Профессиональное обучение изменяется, включая в себя компоненты общего развития с целью обеспечить: подготовку учащихся к творческому отношению к своему труду; расширение адаптивных возможностей в труде; эффективную рабочую коммуникацию.

Выполнение работы не означает ответственности только перед требованиями, вытекающими из содержания работы. В этом плане труд в условиях постиндустриального общества существенным образом отличается от типичного труда в условиях индустриализации, где выполнение работы оговорено четкими правилами.

Отношение к труду все в большей степени является зависимым от других людей и организаций. Совершенствование технологии производства означает как создание более свободных условий выполнения работы, так и повышение роли рабочих групп и «человеческого» фактора.

Требования и возможности самому регулировать условия труда возрастают. Уровень профессиональных знаний и умений означает также способность влиять на свой трудовой коллектив.

Рабочее время увеличивается, становится трудно провести четкую границу между свободным и рабочим временем.

Определение содержания труда и профессии становится более трудным, а потому и «прикрепление» к профессии, и обретение профессиональной идентичности оказываются все более проблематичными.

Возрастает роль социальных умений и коммуникативных способностей.

Возрастает интернационализация; требуются знания о разных культурах и умение функционировать в них.

Описание трудовых отношений в постиндустриальном обществе можно подытожить словами немецкого социолога У. Бека: «Всюду раздаются призывы к «большей гибкости». На деле это предполагает, что работодатель получит возможность проще увольнять наемных работников. Те риски, которые прежде брали на себя государство и экономика, перекладываются теперь на плечи отдельных индивидуумов. Устанавливается высокая динамика «обновляемости» рабочих мест, т. е. работа становится все более краткосрочной, увольнение все более легким. Подобная «гибкость» подразумевает, наконец, что работнику заявляют: «твои знания и навыки устаревают, однако никто не может с уверенностью сказать, какую квалификацию нужно теперь приобрести, чтобы сделаться востребованным» «.

Принципы построения карьеры в постиндустриальном обществе. В индустриальной экономике торжествовал принцип: «Одна жизнь — одна карьера». Как же охарактеризовать карьеру в постмодернистской экономике услуг и информации?

Уже цитированный нами З. Бауман так отвечает на этот вопрос: «В условиях, когда занятость становится краткосрочной, лишается четких (не говоря уж о гарантированных) перспектив и тем самым превращается в эпизодическую, когда фактически все правила, касающиеся игры в карьерное продвижение или увольнения, отменяются либо имеют тенденцию изменяться задолго до окончания игры, остается мало шансов для укоренения и укрепления взаимной лояльности и солидарности. В отличие от времен, отмеченных долгосрочной взаимозависимостью, сегодня едва ли существует стимул для серьезного, тем более критического, интереса к изучению договоренностей, которые все равно окажутся временными. Место работы воспринимается как своего рода кемпинг, где человек останавливается на несколько ночей, и который можно покинуть в любой момент, если не предоставлены обещанные удобства или предоставленные вдруг разонравились, а не как общий дом, где каждый обязан взять на себя труд по выработке приемлемых правил взаимодействия» .

Основные черты профессионального и карьерного развития в постиндустриальной экономике могут быть определены следующим образом.

1. Ненормативность и уникальность индивидуальной карьеры.

Нормативность содержит в себе предположение о том, что существует универсальная, т. е. общая для всех индивидов, логика развития. Задачи развития, относящиеся к разным его этапам, по своему характеру также представляются универсальными и для всех одинаково поставленными. Об иллюзорности идеи нормативности рассуждал французский социолог П. Бурдье. Он отмечал, что не очень уместно спрашивать об обдуманных основаниях выбора карьеры, если собеседником является, например, стареющий безработный заводской рабочий или представитель самоустранившейся молодежи. Вопросы, предназначенные для индивида среднего класса и касающиеся проведения свободного времени, планов на будущее или о причинах выбора профессии, заданные представителям другой общественной группы, могут быть восприняты даже как оскорбительные. Мысль о планировании карьеры и об обдуманном ее выборе, по мнению П. Бурдье, обращается к самому исследователю, представителю того же среднего класса, но не отвечает опыту многих социальных меньшинств в плане их жизненных ситуаций, которые, к тому же, никогда и не выбирались.

Иначе говоря, нет никаких общих для всех людей целей карьеры. Профессиональный путь любого человека уникален, и современная трудовая жизнь в целом неспособна к постановке нормативных задач развития. Ключевые, поворотные для человека события жизни должны рассматриваться как уникальные.

2. Неопределенность стадий профессионального развития.

Профессиональный путь сегодня представляет собой систему микрорешений, через которые индивид на разных этапах своей жизни формирует свое будущее. Отнести конкретного человека к какой-либо общей для всех стадии профессионального развития нельзя. Например, один вступает в трудовую жизнь в 12 лет, а другой в 25, но это не означает, что один стал трудиться слишком рано, а другой слишком поздно. Профессиональный путь уникален, а безработица, нахлестывание друг на друга работы и учебы, новая структура профессий, не предполагающая долгого пребывания индивида в одной и той же профессии, необходимость постоянного обучения подрывают представление об универсальной стадиальности профессионального развития.

3. Конструкционизм вместо позитивизма.

Традиционные представления о профессиональном развитии основываются на представлениях о поведении человека, которое обусловливается внутренними диспозициями и внешними факторами. И то, и другое существует объективно, а возможное противоречие между ними разрешается с помощью рациональной деятельности. Более того, традиционный взгляд на карьеру предполагает, что в конкретных условиях, в которых находится конкретный индивид, можно найти самый лучший карьерный путь, т. е. фактически найти истину.

В постмодернистской идеологии эти идеи считаются неадекватными. Социальный и профессиональный мир существует не сам по себе, а в представлениях людей. Отсюда — действительность выступает в виде рассказов и различных толкований. Главная мысль заключается в том, что человек не отражает объективную истину, а конструирует ее в своих мыслях, в соответствии со своей историей, конкретным на каждый данный момент контекстом и ожиданиями в будущем. Отсюда профессиональное развитие видится как результат изучения и нового толкования своей жизни, обогащения опыта и придания жизни новых значений. Консультирование при этом оказывается «истолковывающей системой», которая предоставляет клиенту набор новых конструкций и когнитивных решений.

4. Профессиональное развитие как субъективная интерпретация.

Изучение восприятия профессионализации как интерпретации событий самими действующими лицами существенно расширяет содержание понятия «профессиональное развитие». Так, становится возможным рассмотрение карьеры женщины как жены и домохозяйки, карьеры заключенных, монахов и т. д. Исследования показывают, что человек может стремиться не к продвижению по служебной лестнице, а к тому, чтобы стать хорошим школьным учителем, демократическим и заботливым управляющим, добиться гармонии между работой и семьей, и с этой точки зрения оценивает свою карьеру как удачную или неудачную. Успех или неудача в карьере — это только представление человека, и нет никаких объективных параметров оценки этого успеха.

5. Мультикультурность и контекстуальность.

Современные представления о профессиональном развитии и карьере должны быть мультикультурными и принимать во внимание то, что у разных социальных и этнических групп имеются разные предпосылки и возможности для профессионального развития. Кроме того, ключевым становится требование контекстуальности, т. е. рассмотрения профессионального пути с учетом исторических и социально-культурных связей работника.

В качестве примера постмодернистской теории профессионального развития опишем концепцию «поливариативной карьеры» (protean career) Д. Холла. Профессиональный путь представляется автору как прохождение работником многих карьерных циклов, каждый из которых состоит, в свою очередь, из ряда мини-стадий профессионального становления (вхождение — освоение — достижение мастерства — уход). Причем каждый карьерный цикл может прерываться на любой мини-стадии, а длительность целого цикла может значительно различаться. В среднем считается, что полный цикл сегодня длится полтора — три года.

На направление профессионального развития наибольшее влияние оказывают такие факторы, как: неопределенность выбора профессиональных возможностей и карьерной роли; взаимосвязь переходных карьерных процессов и перемен в жизни; индивидуализация и альтернативность опыта; переход от влияния социализации к влиянию изменения организационной роли и личностных изменений; ощущение ответственности за свою карьеру; нарушение субъективного цикла психологического успеха и т. п. Все это определяет нелинейный и контекстно обусловленный характер профессионального пути работника в постмодернистском мире, который непременно включает пики, спады, временный возврат на предыдущий уровень или смену одного вида деятельности другим. Нелинейность и ненормативность профессионального пути фиксируется авторами в концепте «карьерный отпечаток» (career fingerprint), который уподобляет уникальность и неповторимость карьеры отпечатку пальца.

Важнейшим понятием данной концепции является «карьерный возраст» (career age) Именно то, где сам человек ощущает себя в отношении мини-стадии профессионального развития, является ведущим критерием, выявляющим границы того или иного цикла, и фактором, определяющим дальнейшую профессионализацию.

Другой важнейшей характеристикой «карьерного возраста» является развитие двух «метанавыков» (meta-ability). Первым метанавыком выступает способность быстро адаптироваться к часто меняющимся условиям трудовой среды; эта способность возникает на основе идентичности и рефлексии. Вторым является способность и мотивация к самообразованию и самообучению.

Таким образом, концепция поливариативной карьеры отдаст приоритет личностным факторам, которые позволяют человеку эффективно развиваться в условиях ненормативных жизненных событий и нелинейных выборов. Исходя из этого, поливариативная карьера определяется как совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов профессионального развития. Карьера как процесс управляется субъектом, причем критерием успешности оказывается субъективное значение — осознание своей успешности. Д. Холл определяет этот критерий как «психологический успех» .

Вышеизложенное понимание карьерного пути и теоретические представления о карьере на практике не отрицают использования психодиагностического инструментария и профинформационных технологий, а также воспитательного подхода к профориентированию. Другое дело, что сама карьера понимается как индивидуальная совокупность представлений клиента (оптанта) о его карьере и жизни. Поэтому сами способности, интересы, мотивации, знания и другие интрапсихические переменные, с которыми традиционная профориентация работает как с объектами, которые следует изучить и, по возможности, согласовывать с компонентами внешней среды, в постмодернистской методологии предстают в виде субъективных толкований внутренней и внешней реальности.

В качестве примера, иллюстрирующего различия между традиционным (позитивистским) и постмодернистским (конструктивистским) подходами к профориентации, можно предложить традиционную профориентационную схему согласования «хочу — могу — надо». При традиционном подходе «надо» понимается как объективно существующая ситуация на рынке труда и объективно существующие перспективы ее развития. Задача профконсультанта — ознакомить оптанта с этой объективной ситуацией и произвести согласование с профессиональными интересами и возможностями (хочу и могу).

В постмодернистском профконсультировании «надо» воспринимается всего лишь как субъективные представления оптанта о рынке труда. При этом следует учесть, что никакой объективной ситуации на рынке труда с точки зрения постмодернизма вообще не существует. Все это внутренние конструкты, существующие в головах людей: оптантов, консультантов, работодателей, представителей власти, — всех людей, кто хоть что-то знает об этом. В результате в обществе в конкретный момент времени существует некое общее представление о реальности рынка труда — социальный феномен, «живущий в головах» членов общества и меняющийся со временем. Поэтому и консультирование представляет собой не ознакомление оптанта с реальностью рынка труда, а выявление его представлений через рассказывание историй, рисуночные методики и прочие проективные техники и в необходимых случаях трансформацию этих представлений, но лишь в той степени, в которой эти изменения позволяют человеку почувствовать себя более удовлетворенным. Поэтому неудивительно, что профконсультационной процесс не ограничен временными рамками и достижением конкретных целей.

Говоря научным языком, профконсультационная практика представляет собой рассмотрение клиента как подсистемы в более широкой и уникальной системе «индивид — социально-трудовое и жизненное окружение» и в необходимых случаях трансформацию этой системы.

На рис. 1 представлены структурные компоненты системы «индивид — социально-трудовое и жизненное окружение» .

Основными компонентами этой системы, по мнению В. Паттон и М. МакМахон, являются:

• — в подсистеме «индивид» (интраперсональные переменные): знания, умения, навыки, интересы, склонности, способности и ограничения, черты личности, убеждения, ценности, возраст, я-концепция, физические свойства, здоровье, гендер, сексуальные ориентации, этническая принадлежность, знания о рынке труда;
• — в подсистеме «социально-трудовое и жизненное окружение» (переменные контекста): семья, принадлежность к определенной малой группе, социоэкономический статус, принадлежность к определенной социальной группе, актуальное рабочее место, рынок труда, образовательная система, место жительства, политические решения, исторические тренды, средства массовой информации, глобализация.

Авторы подчеркивают, что выделенные компоненты сами являются системами. Так как каждая из выделенных подсистем открыта, то они гетерохронно и неравномерно изменяются. При этом изменяются как сами подсистемы, так и связи между ними.

Рисунок 1. Структурные компоненты системы «индивид социально-трудовое и жизненное окружение» .

Как видно из рис. 1, подсистема «индивид» имеет весьма сложную структуру. Взаимодействие между структурными элементами этой системы осуществляется по принципу рекурсивности. Согласно А. В. Анисимову, «иод рекурсией, в общем смысле, понимают такой способ организации системы, при котором она в отдельные моменты своего развития, определяемые ее правилами, может создавать собственные измененные копии, взаимодействовать с ними и включать их в свою структуру. Законы изменения копий при вызове также включаются в правила системы и могут зависеть от многих параметров: от состояния системы и других подсистем в момент вызова копии, от информационного наполнения заданных параметров, от правил самой системы. Существует многообразие вариантов поведения копий; они могут существовать и развиваться параллельно с главной системой, исчезать после окончания своего этапа функционирования, по-разному взаимодействовать между собой» .

В нашем случае принцип рекурсивности можно определить как совокупность взаимовлияний компонентов системы «индивид — социально-трудовое окружение», при котором система в целом сохраняет свойство самоподобия (фрактальности). При этом характер взаимовлияний может быть принципиально разным: линейным, нелинейным, взаимным, множественным и т. д. В результате взаимовлияний изменяющихся компонентов система порождает свои измененные копии — конструкты, которые сами становятся компонентами системы и проявляются в виде индивидуальных рассказов, описаний и толкований жизненных событий, как прошлых и настоящих, так и могущих произойти в будущем.

Для профориентационной работы принцип рекурсивности исключительно важен, поскольку подчеркивает уникальность профессионального пути личности и акцентирует внимание на том, что успешность, удовлетворенность трудом, мотивация к труду, самореализация, профессиональный выбор, профессиональные планы, стратегии поведения на рынке труда и т. п. существуют в виде субъективных толкований реальности. Вместе с тем принцип рекурсивности указывает на сетевой характер системы «индивид — социально-трудовое окружение». Изменение в одном из компонентов системы приводит к изменениям во всей системе. Понятно, что некоторые из компонентов легче поддаются изменениям и сильнее влияют на изменения системы в целом, чем другие. Но принцип остается неизменным. Система меняется путем создания рекурсивной копии, которая сама становится частью системы и может как пребывать в латентном состоянии (храниться), так и актуализироваться в настоящем.

Технологическая сторона консультирования в этом случае выглядит как «искусственная» изоляция некоторых компонентов системы «индивид — социально-трудовое окружение» .

Например, при использовании «оценочно-селективного» подхода мы акцентируем внимание на таких интраперсональных переменных, как способности и ограничения, здоровье, черты личности, знания, умения, навыки, и на таких переменных контекста, как рынок труда и система образования. Но это не означает, что при воздействии на эти компоненты не меняется вся система в целом. Напротив, она меняется. В этом и состоит ответ на вопрос, почему вроде бы правильно проведенная консультация не приводит к желаемому и запланированному консультантом поведению.

При применении «воспитательного» подхода в профориентации консультант акцентирует внимание на таких компонентах в подсистеме «индивид», как интересы, склонности и знания о рынке труда, а в подсистеме «социально-трудовое и жизненное окружение» — на компонентах образовательная система и рынок труда. А на практике получается, что такие не включенные в процесс консультирования компоненты, как семья, сверстники, средства массовой информации, этнические особенности, я-концепция и место жительства, окажут на профессиональный выбор и карьеру куда большее влияние, чем консультация и общешкольная воспитательная работа.