Измерение экономической ответственности в иерархических структурах

В этой главе представлена модифицированная методика КОМПАС. Она применима для любых иерархических структур управления.

Практически оценить экономическую ответственность конкретного распорядительного центра исходя из распределения ресурсов по позициям невозможно (это потенциальный вклад). Поэтому используется приближенный метод, основанный на наблюдениях за передачей ответственности между иерархическими уровнями системы^[1].

Участие руководителя выражается в контроле, анализе работ, в консультациях и т. д. При этом каждая позиция выступает и как руководитель, и как подчиненный (рис. 11.1).

Рис. 11.1. Передача экономической ответственности между уровнями.

управления Подчиненный оказывает влияние на соотношение между деятельностью руководителя и эффектом работы коллектива, участвуя, в той или иной мере, в решении задач, присущих позиции руководителя. Это повышает роль подчиненного в общих итогах работы, а часть экономической ответственности, соответствующей позиции руководителя, перемещается вниз к подчиненным.

Доля ответственности, которая передается наверх, может быть названа параметром контроля а, а доля, которая передается вниз, — параметром сотрудничества у руководителя и подчиненного.

Удовлетворение интересов выступает как стимул к деятельности в позициях иерархии и как своеобразный стабилизатор структурных взаимодействий. Мы полагаем, что оплата труда определяет вклад работника (или группы лиц), занимающих определенную позицию в структуре управления. С другой стороны, оплата труда отражает возможности удовлетворения интересов отдельных работников организации. Ответственность — это «выход» позиции, мера ее участия в деятельности организации. «Входом», стимулирующим «выход», будет зарплата, отражающая уровень удовлетворения интересов позиции. Исходя из этого для каждого уровня можно написать балансовое соотношение (11.1). Так можно вычислить среднюю экономическую ответственность всех позиций (q,).

где q, — средняя ответственность позиции г-го уровня; /₍— число позиций на ?-м уровне; К_{{ f} _ _х (JC,, _{+ а}) — число связей между уровнями i и i — 1 (i и i + 1); a, j _ _х и а, ,? _{+ х} — параметры контроля; у, _t— _ _а и уц i + i — параметры сотрудничества; I, — средняя заработная плата позиции i-ro уровня.

Таким образом, предлагаемая методика КОМПАС рассчитана на получение количественной меры взаимодействий в иерархической структуре любой организации.

Среднюю зарплату позиции i-го уровня можно узнать в бухгалтерии организации.

Для получения исходных данных левой части уравнения необходимо, прежде всего, выявить реальную структуру управления, действующую в данный момент времени (формальные и неформальные отношения), и определить для нее параметры контроля и сотрудничества. Основным средством получения этих параметров является распространение и заполнение специальных экспертных листов среди сотрудников организации, которые позволяют выявить реальные связи сотрудников в организации и характер этих взаимодействий (прил. 1).

Поскольку исследуется только структура системы управления, то экспертиза проводится лишь среди работников системы управления. Рабочие, кладовщики и другие лица, выполняющие технические работы, в экспертизе не участвуют. Важно иметь экспертные листы всех руководящих работников организации: директора, а также инженерно-технических работников и служащих заводоуправления. В цехах участие в экспертизе обязательно для мастеров, технологов. Экономистов, плановиков, диспетчеров, бухгалтеров, заведующих складами и других инженерно-технических работников и служащих также просят заполнить опросник.

Перед заполнением экспертных листов сотрудник, проводящий экспертизу, сообщает собравшимся о цели этого мероприятия; поясняет, что в организации ведется работа по анализу и совершенствованию структуры системы управления, причем в основу анализа положены параметры, которые характеризуют степень участия руководителя в работе подчиненного и, соответственно, подчиненного в работе руководителя.

Первые два вопроса и девятый экспертного листа дают возможность построить первоначальную структуру организации. По вопросам 3—8 устанавливаются параметры сотрудничества и контроля для всех уровней организации из расчета в среднем на одну позицию структуры.

Ответы на вопросы 3, 4 характеризуют долю ответственности, которую сотрудник передает «наверх», т. е. от подчиненного к руководителю, — это коэффициент а^н. Ответ на 5-й вопрос оценивает долю ответственности, которую руководитель передает «сверху» «вниз» подчиненному, — это коэффициент у^н.

Ответы на вопросы 6, 7 характеризуют долю ответственности, которую передают руководителю его подчиненные — а^в.

Ответ на 8-й вопрос — доля ответственности, которую руководитель передает своим подчиненным, — у^в.

Ответы на эти вопросы записываются над дугами. Записывать их следует в одной и той же последовательности: сначала а, затем у (рис. 11.2).

Рис. 7 7.2. Параметры контроля и сотрудничества:

«^в>^н — параметр контроля в оценке руководителя (в) и подчиненного (н); ув, н — параметр сотрудничества в оценке руководителя (в) и подчиненного (н)

Цель модели экономической ответственности состоит в выявлении порядка участия позиций системы управления в совокупном воздействии на управляемое производство, а не в характеристике руководителей и подчиненных.

В результате получаем график реальных взаимодействий, на основе которого получаем рабочую структуру. Выделяем уровни иерархии и формируем групповых работников в организации так, как показано на рис. 11.3.

Рис. 11.3. Формирование групповых работников в организации.

На рис. 11.3, а и б сотрудник В подчинен сотруднику А. Кроме того, у них есть общий подчиненный С, т. е. не разделены ресурсы. Сотрудники, А и В занимают в рабочем графе одну позицию АВ.

На рис. 11.3, в сотрудник С подчинен, А и В; В подчинен А, причем С в своем экспертном листе, отвечая на первый вопрос, указал В руководителем первого ранга. В рабочем графе, А и В попадают в одну позицию.

На рис. 11.3, г первоначальный граф тот же, но В является по отношению к С руководителем второго ранга. В этом случае в одну позицию попадают В и С.

На рис. 11.3, д у сотрудника, А только один подчиненный В. В этом случае он находится в одной позиции с ним и является как бы лидером в группе АВ.

На рис. 11.3, е В и С образуют группового работника.

При перестроении первоначального графа в рабочий граф узлы графа нужно рассматривать последовательно. Первым рассматривается начальник подразделения и его подчиненные. Затем выясняется, нет ли у начальника подразделения и у кого-нибудь из его подчиненных общих подчиненных. Если нет, то выделяется новый подграф, вершина которого — кто-либо из непосредственных подчиненных начальника подразделения. В противном случае, в соответствии с вышеописанными правилами, формируются групповые работники. Проделав эту операцию над всеми подчиненными начальника подразделения, переходят к рассмотрению узлов, в которые они вошли, и т. д., пока не будут просмотрены все узлы графа.

Пусть, например, в соответствии с правилами объединения работников в группы, структура организации имеет вид, представленный на рис. 11.4.

Рис. 11.4. Структура организации Рассмотрим пример исследования распределения ответственности и соответствие ему уровня заработной платы в структуре управления организации с использованием модифицированной методики КОМПАС. В методике предполагается, что уровень зарплаты сотрудника должен соответствовать уровню его квалификации.

Произведем расчет коэффициентов передачи ответственности. Каждой дуге на рабочей структуре приписываются четыре коэффициента передачи ответственности. Два из них (а^в, а^н) характеризуют передачу ответственности от подчиненного к руководителю: а^в — в оценке руководителя, а^н — в оценке подчиненного. Два других (у^в, у^н) характеризуют передачу ответственности от руководителя к подчиненным (параметр сотрудничества). Значения этих оценок берутся из экспертных листов.

Варианты ответов респондентов и значения параметра контроля а определяются по табл. 11.1, а для параметра сотрудничества у — по табл. 11.2.

Экспертным путем установлено, что средняя позиция не может отдавать наверх (а) больше 0,1 своей ответственности, а вниз (у) — больше 0,5.

Разные комбинации ответов и их оценки на вопросы 3 и 4 экспертного листа (для определения а) представлены в табл. 11.1.

Таблица 11.1

Варианты ответов и оценки ответов на вопросы 3 и 4 экспертного листа (для а)

Оценки ответов по пунктам 5 и 8 экспертного листа (для у) представлены в табл. 11.2.

Таблица 11.2

Оценки ответов на вопросы 5 и 8 экспертного листа (для у)

Значения, а и у в табл. 11.1 и 11.2 определены экспертным путем. Итак, по каждой дуге рабочей структуры имеем четыре оценки (рис. 11.5).

Рис. 7 7.5. Оценки параметров, а и у в рабочей структуре управления.

На основании оценок параметров, а и у в рабочей структуре управления рассчитываются средние значения, а и у между уровнями для каждой пары связанных между собой позиций на этих уровнях:

Для рассматриваемой структуры управления (рис. 11.4) средние значения, а и у между уровнями для каждой пары связанных между собой позиций получились следующими:

Расчет ответственности:

В правой части равенств полученной системы уравнений представлены фактические значения средней заработной платы по трем уровням (7 и УРешение этой системы (значения q_b q₂, 3) позволяет сказать, что в соответствии с реальной ответственностью, средняя заработная плата уровней должна быть следующей: q_x = 491,21; q₂ = 91,86; q₃ = 94,93.

На основании этих расчетов можно сделать следующий вывод: существует разрыв между q и I. В связи с этим нужно либо повысить зарплату на первом уровне, так как < q_x, и понизить на втором и третьем уровнях, либо перераспределить задачи по уровням в соответствии с квалификацией сотрудников.

Вопросы и задания для самоконтроля

• 1. Раскройте содержание понятий параметра контроля и параметра сотрудничества.
• 2. Что такое групповой работник в рабочей структуре управления?
• 3. Раскройте содержание системы уравнений распределения ответственности между уровнями иерархии.
• 4. Дайте интерпретацию решения системы уравнений распределения ответственности между уровнями иерархии.
• 5. Как можно ликвидировать разрыв между экономической ответственностью и заработной платой?

• [1] См.: Экономическая кибернетика: учеб, пособие. Ч. 2 / Е. Б. Забежинская [и др.] ;под ред. И. М. Сыроежина. П6