Стимулирование труда работников промышленных предприятий: опыт и направления развития: На примере провинции Ляонин Китая

По мере непрерывного сужения различий в конкурентных средствах традиционного рынка между предприятиями, по мере развития мировой экономической интеграции для создания конкурентных преимуществ на предприятиях помимо развития научно-технического прогресса важнейшим становится активизация человеческого фактора. Активизировать трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе совершенствования различных видов и механизмов стимулирования труда.

В настоящее время Китай находится на этапе перехода экономической системы от плановой к рыночной экономике, а хозяйственный механизм китайских промышленных предприятий превращается из административно-планового в рыночный. Именно рыночный механизм хозяйствования позволяет предприятиям соответствовать требованиям рыночного регулирования и нацеливать их деятельность на механизм рынка, самохозяйствования, самоокупаемости, саморазвития и самоконтроля. А механизм стимулирования на государственных предприятиях Китая хотя и прошел ряд реформ, но по-прежнему далеко отстает от требований к рыночной экономике. Следовательно, усиление механизма стимулирования, расширение использования различных видов стимулирования являются первоочередной задачей промышленных предприятий Китая и только на основе совершенствования существующих подходов к стимулированию труда работников возможно дальнейшее эффективное развитие китайских промышленных предприятий и промышленности в целом. Говоря об активизации человеческого фактора, речь идет о необходимости создания таких условий, при которых каждый член трудового коллектива работал бы на своем рабочем месте добросовестно и с полной отдачей, был бы заинтересован в максимальном использовании всех возможностей роста производства и повышения его эффективности. Основной недостаток в совершенствовании хозяйственного механизма последних лет на промышленных предприятиях Китая, на наш взгляд, состоит в том, что произошел отказ от методов организационно-адменистративного управления, а технологии или способов управления на основе стимулирования высокоэффективной деятельности субъектов хозяйствования, разработано не было.

В то же время, как показывает практика ведущих предприятий в странах с развитой рыночной экономикой, стимулирование действительно может оказывать существенное влияние на активизацию человеческого фактора. Однако эффективность воздействия на социальные объекты в сфере труда различных групп стимулов в настоящее время недостаточно высока, практика изобилует множеством недостатков и искажений. Прежде всего, речь идет об отсутствии четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и получаемыми стимулами. Недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность стимулирующих воздействий на социальные объекты различной иерархии. Различные виды и формы организации стимулирования применяются не комплексно, в отрыве друг от друга. На практике допускаются серьезные диспропорции в соотношении коллективного и индивидуального, материального и духовного, позитивного и негативного, опережающего и подкрепляющего стимулирования. Имеет место существенный «перекос» в пользу материального стимулирования в сравнении с духовным, позитивногос негативным, опережающего — с подкрепляющим и Т.д.

Дальнейшее развитие теории и практики стимулирования в значительной степени сдерживается также укрепившимся в обществе ошибочным представлением о том, что процессы распределения материальных и духовных благ и весь механизм стимулирования должны быть направлены на решение только чисто экономических, хозяйственных задач: повышение производительности трудаулучшение качества продукцииобеспечение поставок продукции в соответствии с заключенными договорами и т. д. При этом забывается, что личность человека с его особенностями, специфическим набором качеств и потребностей формирует окружающая его среда и, прежде всего, трудовой коллектив, в котором он проводит наиболее сознательную часть своей жизни. В связи с этим важным является необходимость комплексного рассмотрения управленческих воздействий различных стимулирующих ситуаций на экономические, социальные и психологические результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников. Разумно организованное стимулирование должно способствовать не только повышению экономической эффективности деятельности предприятия, но и совершенствованию социальных отношений в трудовом коллективе, формированию, становлению и развитию личности работника — истинного хозяина производства.

Накопившиеся в области стимулирования проблемы привлекают к себе пристальное внимание как ученых различного профиля, так и непосредственных участников общественного производства. Различные аспекты данной проблемы рассматриваются в работах китайских ученых, таких как Ван Чэн Сянь, Ван Ю Фу, Дай Лян Те, Жуй Мин Цзе, Ли Син Цзянь, Лю Цань, Мо Сюн, Сюй Юй Лиин, Сюй Чэн Дэ, Ся Лянь Сян, Ушу Пин, Хау Шу Сэн, Хоу Хай Тао, Хоу Шу Шэнь, Цзян Цян, Чжан Юй-Янь, Чжао Мин, Чэнь Цюань Мин, Чэн Синь Мин, Чэнь Туй Лиин и др. Значительное внимание проблемам стимулирования уделяется в работах российских ученых и крупных руководителей предприятий, среди которых: Алпатов A.A., Бобков В. Н., Волгин H.A., Герчиков В. И., Дубянская Г. В., Жуков А. Л., Каверин С. Б., Катульский Е., Кокин Ю., Комарова Н., Крейчман Ф. С., Мазманова Б. Г., Никифорова A.A., Поварич И. П., Попова И. М., Прошкин Б. Г., Ракоти В., Соболевская A.A., Уткин Э. А., Цветкова Г., Шкурко С. И., Яковлев P.A. и др. Проблеме развития мотивации и стимулирования труда, и в первую очередь, их теоретико-методологическим аспектам, значительное внимание уделяется в трудах ученых стран с развитой рыночной экономикой. Среди них следует выделить Врума В., Герцберга Ф., Гибсона Дж. Л, Друкера П., Мак-Клелланда.

Д., Маслоу А. Г., Мескона Е., Молла Е. Г., Портера Л., Робинсона А., Фро-ма А. и др.

Глубокий анализ накопившихся проблем и разработка конкретных предложений по преодолению недостатков, сложившихся в области стимулирования — один из важнейших резервов повышения трудовой и социальной I активности участников общественного производства на этапе коренной перестройки управления экономикой и перехода к рыночным отношениям. В этих условиях решение практических проблем активизации трудового поведения коллективов и конкретных работников лежит на пути обобщения опыта применения различных видов стимулирования в Китае, России и в странах с развитой рыночной экономикой и их развития в привязке к конкретным условиям хозяйствования на промышленных предприятиях Китая.

Актуальность и объективная необходимость анализа и решения многочисленных проблем стимулирования труда работников промышленных предприятий определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и основные задачи, имеющие важное народнохозяйственное значение.

Целью диссертационного исследования является изучение опыта и разработка направлений дальнейшего развития стимулирования труда работников промышленных предприятий Китая. Для достижения поставленной цели в диссертационной работе необходимо было решить следующие задачи:

— раскрыть сущность мотивации труда и ее методы;

— обосновать место стимулирования среди методов трудовой мотивации. Показать его достоинства и недостатки по сравнению с другими методами мотивации;

— раскрыть развитие теоретико-методологических подходов к проблемам мотивации и стимулирования труда в работах зарубежных ученых;

— раскрыть практику применения на промышленных предприятиях Китая материально-денежного и морального стимулирования;

— дать анализ другим видам стимулирования труда, применяемым на промышленных предприятиях Китая;

— исследовать структуру потребностей рабочих и служащих китайских государственных предприятий;

— разработать и обосновать основные направления дальнейшего развития различных видов стимулирования труда работников промышленных предприятий Китая.

Предметом исследования являются теоретические и прикладные подходы к стимулированию труда в странах с различной степенью развития рыночной экономики.

В качестве объекта исследования приняты промышленные предприятия провинции Ляонин Китайской народной республики.

Теоретической и методологической основой исследования являются теоретико-методологические концепции, относящиеся к предмету исследования, представленные в российской, китайской и зарубежной экономической науке. В работе используются материалы международной организации труда, законодательные акты, регулирующие трудовые отношения в Китае, методические положения и рекомендации в области мотивации труда, материалы научных конференций, внутрифирменные положения по стимулированию труда работников предприятий.

Автором в процессе работы использовались как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные: экономико-математические, социологические и статистические методы, методы экономического анализа.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

— предложено в рамках существующих содержательных и процессуальных теорий мотивации (стимулирования) выделять комплексные теории, сочетающие в себе элементы двух вышеуказанных, к которым отнесены модель Л. Портера — Э. Лоулера и модель А. Робинсона;

— выявлены достоинства и недостатки применяемых на промышленных предприятиях Китая видов стимулирования труда работников. К достоинствам стимулирования целесообразно отнести: универсальностьотносительную простоту применениянаправленность на решение не только чисто экономических, но и социальных и психологических задач. К недостаткам стимулирования как способа управления относятся: его ограниченная по сравнению с методами убеждения надежностьего способность вызывать определенный моральный конфликт между долгом и выгодой работника.

— получены репрезентативные для анализируемых предприятий провинции Ляонин данные о структуре потребностей рабочих и служащих, которые сведены в четыре группы: потребность в существованиипотребность в безопасности и независимостипотребность в уважениипотребность в самореализации;

— предложено подразделять материально-денежное стимулирование на два вида: здравоохранительное и побудительное. К первому из них относятся те разновидности материально-денежных выплат, которые позволяют удовлетворить основные потребности работников и их семей на уровне, достаточном для сохранения здоровья в работоспособном состояниико второму виду относятся те разновидности материально-денежных выплат, величина которых в существенной степени связана с результатами деятельности;

— обоснованы предложения по усилению роли материально-денежного и морального стимулирования труда в повышении эффективности деятельности промышленных предприятий Китая. При этом предлагаемые пути дальнейшего развития материально-денежного стимулирования четко привязаны к конкретным категориям работающих на предприятии. В рамках морального стимулирования предлагается усилить внимание к стимулированию чувством и идеологическому стимулированию;

— обоснованы предложения по усилению роли других видов стимулирования труда (материально-неденежного, временем и др.) в повышении эффективности деятельности промышленных предприятий Китая. В рамках трудового стимулирования обосновываются основные требования к конструированию рабочего процесса таким образом, чтобы делать работу не только интенсивной, разнообразной и значительной, но и эффективно стимулировать рабочих и служащих к росту их производственных успехов. Здесь же детально рассмотрены три возможных варианта использования времени в качестве стимула трудовой активности: гибкий график работы, сокращенный график недельной работы и использование телекоммуникаций.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты выполненного исследования будут использованы при реорганизации системы стимулирования ряда промышленных предприятий Китая (провинция Ляо-нин), что будет способствовать повышению эффективности их деятельности. В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и прикладной основой для распространения исследований подобного типа на предприятия других провинций Китая.

Апробация результатов исследования. Основные результаты работы использовались автором при разработке предложений по совершенствованию стимулирования труда работников Шэньянской химической акционерной воздуходувно-строительной и Северо-восточной фармацевтической компаний. Ее основные результаты докладывались и обсуждались на расширенном заседании кафедры менеджмента Кемеровского государственного университета, региональной научной конференции «Научные исследования современного студенчества» (г.Новокузнецк, 2001 г.) и Всероссийском симпозиуме «Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы» (г.Барнаул, 2003 г.).

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих 10 параграфов, заключения и списка литературы. Основной текст изложен на 212 стр. компьютерного текста, иллюстрирован 19 табл. и 4 рис.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Переход китайской экономики из административно-плановой в рыночную требует активизации человеческого фактора. Речь идет, прежде всего, о необходимости создания таких условий, при которых каждый член трудового коллектива работал бы на своем рабочем месте добросовестно и с полной отдачей, был бы заинтересован в максимальном использовании всех возможностей роста производства и повышения его эффективности. Такая постановка проблемы требует изучения и выяснения причин различных действий работников в процессе их трудовой деятельности или же мотивов их поведения. Поэтому в работе уделено значительное внимание выявлению сущности мотивации с управленческих позиций, то есть создания определенного комплекса мотивов поведения работников и трудовых коллективов в целом, который позволял бы обеспечить их поведение в соответствии со стоящими перед предприятиями целями. Исходя из этого, были выделены три метода или вида мотивации: прямая, властная (принудительная) и опосредованная или стимулирование.

Выполненный в диссертационной работе детальный анализ достоинств и недостатков вышеуказанных методов мотивации показал, что, несмотря на определенные недостатки, стимулирование способствует решению не только чисто экономических, но и социальных, и психологических задач. С этой целью необходимо существенно расширить права трудовых коллективов в использовании разнообразных форм стимулирования, определении трудового вклада в общие успехи и, соответственно, меры материального и духовного вознаграждения отдельных членов коллектива. Это дает возможность трудовым коллективам и конкретным ее членам почувствовать свою причастность к решению важных для общества задач, позволяет в наибольшей степени соединить интересы отдельных исполнителей с интересами предприятия и общества в целом. На взгляд автора, нынешний этап развития экономики Китая настоятельно требует существенного расширения действующих и поиска новых форм и видов стимулирования трудовой активности коллективов предприятий и отдельных исполнителей на этапе перехода экономики на рыночные условия хозяйствования.

В работе значительное внимание уделено анализу теоретико-методологических подходов к изучению мотивации и стимулирования в трудах ученых стран с развитой рыночной экономикой. Рассматривая эти подходы в рамках двух групп общепризнанных теорий — содержательных и процессуальных — диссертант делает вывод о необходимости выделения и отдельного рассмотрения еще одной группы таких теоретических построений, а именно, комплексных теорий. В качестве примера таких теорий, сочетающих в себе элементы двух предыдущих теорий мотивации й стимулирования, автор раскрывает в работе модель процесса стимулирования, разработанную Л. Портером и Э. Лоулером, и модель комплексного стимулирования А.Робинсона.

Применительно к выбранным объектам исследования (четырем промышленным китайским предприятиям, функционирующим в провинции Ляонин) в работе дан анализ существующих в них подходов к стимулированию труда рабочих и служащих. При этом в рамках материального денежного стимулирования анализируются такие элементы заработной платы работников, как: базисная заработная плата по постузаработная плата по возрастному цензупособия и дотациипоощрения за эффективностьзарплата по годовым заслугам. В рамках морального стимулирования анализируются такие его составные виды как стимулирование «венчанием», стимулирование доверием, стимулирование ориентацией, а также рассмотрен так называемый комплекс целостных режимов морального стимулирования, применяемый в Северо-Восточной фармацевтической компании. В рамках неденежно-материального стимулирования значительное внимание уделено анализу применения так называемой гибкой системы благ, при которой работники в соответствии со своими потребностями могут самостоятельно подбирать для себя определенный перечень (набор) предлагаемых для стимулирования благ, которые в данный момент играют наиболее заметную роль в их жизни. Здесь же рассмотрен опыт внедрения на ряде предприятий системы держания паев работниками как определенную форму права собственности на недвижимое имущество и как один из стимулов долговременного действия.

Выполненный диссертантом опрос рабочих и служащих четырех исследуемых предприятий о насущности их потребностей показал, что в современных условиях по-прежнему первое место занимает потребность в существовании, то есть потребности материально-денежного характера, хотя и потребности в самовыражении и самореализации то же весьма существенны. В связи с этим в работе обосновывается необходимость усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации деятельности работников на основе соблюдения пяти принципов: справедливостиконкуренцииактивностипобуждениярациональности. С точки зрения повышения эффективности стимулирования в работе предлагается материально-денежное стимулирование разделить на два вида (или две части): здравоохранительное и побудительное. В первом случае речь идет о тех элементах оплаты труда, которые обеспечивают достаточные условия жизни работника и его семьи и способствуют его закреплению на предприятии, а во втором — о тех элементах оплаты труда, которые направлены на улучшение деятельности предприятия по различным направлениям. Возможные направления совершенствования материально-денежного стимулирования в работе рассматриваются в привязке к конкретным категориям работников предприятий: производственных рабочихсбытового персоналауправленческого персоналанаучно-технического персоналахозяйственников.

В рамках предложений по совершенствованию морального стимулирования на китайских предприятиях, диссертант на основе изучения японского опыта уделяет особое внимание проблемам расширения применения одной из разновидностей морального стимулирования — стимулированию чувством, которое главный упор делает на внутреннем мире рабочих и служащих. Управление чувством служит основой дружного общения, взаимного уважения и взаимной заботы между людьми. Люди чувствуют себя комфортно, как единый член в большой семье, принимают активное участие в управлении предприятием и в принятии решений. Здесь же подчеркивается важность для стимулирования создания на предприятии ситуации гордости за него, единого духа работников, единой их культуры в понимании роли, значения и важности предприятия в ряду других, работающих на благо развития общества в целом. Поддержание такой атмосферы на предприятии способствует формированию духа отдачи всего себе работе, переключению своих индивидуальных целей на достижение интересов коллектива предприятия в целом, то есть усиливает коллективное стимулирование.

Среди других видов стимулирования, которые целесообразно в современных условиях применять на промышленных предприятиях Китая, автор выделяет трудовое стимулирование и стимулирование свободным временем. При этом трудовое стимулирование предлагается осуществлять на основе конструирования работы, под которым понимается такая ее организация, которая обеспечивает разнообразие, целостность и значимость работы для предприятия и конкретного работника. Результативное конструирование работы основывается на соблюдении пяти основных требований: необходимо разнообразить содержание работыследует устанавливать четкое измерение единицы работынадо стремиться к обеспечению прямой связи с клиентами (потребителями продукции) — целесообразно обеспечить возможности продольного расширения работыследует расширять каналы обратной связи. Одной из разновидностью трудового стимулирования рабочих и служащих является расширение их участия в управлении предприятием и на основе разработки системы продвижения по службе различных категорий персонала.

В работе также рекомендовано использовать на предприятиях стимулирование свободным временем. При этом раскрываются преимущества и достоинства следующих разновидностей стимулирования на основе свободного времени: гибкий график работы, сокращенный график недельной работы и телекоммуникации. Достоинства этих подходов к стимулированию трудовой активности работников и возникающие при этом проблемы рассматриваются как с точки зрения индивида и его семьи, так и с позиций результативности деятельности предприятий, использующих данные виды стимулирования.