Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения

Результатом перехода к рыночным отношениям явилось то, что за минувший период начали изменяться психология и мировоззрение людей, а также их отношение к труду. Развитие предприятий зависит, прежде всего, от эффективной системы стимулирования персонала, так как ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, поскольку именно мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Управление персоналом включает многие составляющие, такие как кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Среди них ключевое место занимает определение способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы, в первую очередь, путем мотивации работников.

Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различаются по своей направленности и эффективности. Анализ опубликованных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования труда применительно к современной российской организации. В этом аспекте современным руководителям необходимы различные методики по мотивации и стимулированию персонала компаний, поскольку даже самые совершенные технологии, самые благоприятные внешние условия, самые смелые идеи не могут обеспечить нужной эффективности без хорошо подготовленного, мотивированного на достижение целей организации персонала. Эффективность системы стимулирования труда находится в зависимости от того, насколько размер оплаты труда пропорционален вкладу работника в достижение целей организации. Увеличение этого вклада может быть достигнуто путем информирования — пропаганды достижений лучших работников, доведения до сведения сотрудников информации о том, как они справляются с работой, предложения им необходимых изменений в работе, указания на 1 необходимость приобретения новых знаний по итогам проведенной оценки результатов труда и организационного поведения. Это информирование и выполняет функции обратной связи, разъясняя работникам требования и ожидания руководителей в отношении их работы. Система оплаты труда и материального стимулирования является основным элементом трудовой мотивации. Основная цель системы оплаты труда и стимулирования заключается в том, чтобы соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами компании. Оплата труда является одним из существенных элементов системы управления персоналом. Результатом перехода к рыночным отношениям явилось то, что за минувший период начали изменяться психология, мировоззрение людей, а также их отношение к труду. Развитие предприятий зависит, прежде всего, от эффективной системы стимулирования персонала, так как ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, поскольку именно мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различаются по своей направленности и эффективности. Анализ и опубликованных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования труда применительно к современной российской организации.

С учетом вышеизложенного, актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки предложений по совершенствованию методов стимулирования труда работников на основе внедрения новой системы комплексного стимулирования, обеспечения взаимосвязи материальных и социально-психологических мотивов и стимулов трудовой деятельности. Разработка и внедрение такой системы мотивирования позволит полнее задействовать трудовой потенциал работников, что в итоге повысит эффективность функционирования всей организации.

Область исследования соответствует п. 8.7. (Стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной, платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производствавоспроизводственная и мотивационная функция заработной платы) и п. 8.17. (Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия) паспорта специальностей ВАК РФ.

Степень изученности проблемы. По вопросам разработки системы мотивации опубликовано достаточно много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы. В зарубежной и отечественной литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются в трудах С. Адамса, К. Альдефера, П. Варра, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, У. Оучи, М. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, J1. Якокки, О. С. Виханского, В. В. Гончарова, К. Н. Микульского, А. Н. Леонтьева, А. Н. Наумова, В. К. Тарасова, Ю. В. Тихонравова, В. В. Травина, С. А. Шапиро, В. И. Шкатуллы и др. В их трудах дан анализ широкого круга проблем в основном для сферы крупного промышленного производства и для условий стабильной экономики.

В последнее время интерес к изучению проблем, связанных с мотивацией персонала растет как вследствие повышения роли человеческого фактора в росте эффективности деятельности предприятий, так и вследствие наметившегося выхода из кризисной ситуации. В этом аспекте весьма важно выделить проблемы мотивации и наметить пути их решения в научно-исследовательских и опытно-конструкторских организациях, поскольку без их эффективной деятельности невозможно становление экономики России на инновационно-стратегический путь развития.

Актуализация решения проблем мотивации и стимулирования труда в НИОКР наряду с недостаточной их разработанностью и спецификой существующих российских условий и определяет цели и задачи данного исследования.

Целью диссертационного исследования является анализ функционирующей системы управления мотивацией персонала научно-исследовательских организаций, выявление существующих здесь проблем и поиск путей их решения. Поставленная цель обусловила решение следующих задач: установить роль управления мотивацией в общей системе управления персоналом организацииизучить и обобщить отечественный и зарубежный опыт использования методов мотивации в организациидать анализ эволюции системы мотивацииисследовать действующую систему мотивации в нижегородских НИИвыявить позитивные и негативные факторы, играющие главную роль для мотивации персонала и установить причины их возникновенияопределить место, роль и возможности различных видов материального стимулирования в системе управления персоналом в научно-исследовательских организацияхразработать новые подходы и направления совершенствования системы управления мотивацией персонала НИИразработать комплексную систему мотивации и стимулирования труда работников НИИ, учитывающую как материальные, так и социально-психологические факторы. разработать механизм реализации мероприятий по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности персонала НИИапробировать и оценить на практике эффективность предлагаемой методики мотивации работников.

Объектом исследования является трудовая деятельность научно-исследовательских институтов Нижнего Новгорода, в числе которых ИФМ РАН, ИПФ РАН и др.

Предметом исследования является организационно-экономический аспект мотивации трудовой деятельности персонала научно-исследовательских институтов.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы процесса мотивации и формирования системы управления мотивацией персонала. В работе учтены информационные материалы, содержащиеся в научных публикациях и периодической печати в области экономики, управления персоналом, отдельные нормативно-правовые документы законодательства РФ, регламентирующие трудовые отношения и формы материального стимулирования персоналанормативные документы, регламентирующие процедуры управления персоналом научно-исследовательского института.

Методы исследования. В работе использованы абстрактно-логический, экономико-статистический и графический методы исследования и методы сравнительного анализа. Для отдельных задач использовался метод экспертных оценок.

Научная новизна работы. Работа содержит ряд новых методов решения поставленных задач, в частности — использование комплексного подхода при разработке и формировании механизма и отдельных методик мотивации труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения, приемлемых для предприятий различных форм собственности и разного уровня сложности управления. Конкретные элементы научной новизны, выносимые на защиту, состоят в следующем: уточнены временные этапы процесса эволюции систем мотивации и основные составляющие этого процесса, позволяющие руководителям отслеживать его динамику и принимать более обоснованные решения по управлению персоналом в условиях усиления рыночных рычаговсформулированы методические принципы стимулирования персонала организации, включая определение целей и задач управления данной областью, практическое использование которых повышает эффективность воздействия рычагов мотивацииразработана разделенная на десять этапов система мотивации и стимулирования труда персонала организации, включающая механизмы материального и морального стимулирования, обеспечивающая как возможность дифференциации, так и интеграции мотивационных воздействийразработан механизм реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала НИИ, дающий возможность руководителям эффективно использовать предлагаемые системы в практике управления персоналомустановлено, что в управлении персоналом научно-исследовательских институтов наиболее эффективным является либеральный стиль руководства, позволяющий стимулировать полное раскрытие и использование потенциальных способностей его сотрудников.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Диссертационное исследование вносит определённый теоретический вклад в изучение методических подходов к системе мотивации и стимулирования персонала в современных условиях. В работе обобщены современные формы материального и нематериального стимулирования труда. Практическая 8 значимость работы заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов мотивации и стимулирования персонала организации. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в преподавательской деятельности, при разработке лекционных и практических занятий по дисциплинам «Менеджмент организации», «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом». Некоторые материалы диссертации работы могут быть предложены к использованию в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.

Апробация работы. По теме диссертационного исследования опубликовано двенадцать работ общим объёмом 2,1 п.л., в том числе авторских 1,4 п.л. Основные результаты проведенных исследований докладывались на ряде Международных, общероссийских и региональных научных и научно-практических конференций в городах: Нижний Новгород (2004,2006), Пенза (2005,2006, 2007), Киров (2006) и др.

Таковы основные результаты исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Понятие мотивации и стимулирования тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Проведенное исследование проблем формирования механизма мотивации труда сотрудников НИИ, с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

Исследование позволило сделать следующие основные выводы:

1. На современном этапе развития экономической ситуации, который характеризуется быстрой сменой условий внешней среды, ускоряющимися темпами роста технического и технологического оснащения компаний, ужесточением условий конкурентной борьбы, на первый план среди основных функций управления организацией выходит управление персоналом и, как следствие, происходит изменение подходов к месту и роли человека в организации. По сути, повышение эффективности управления персоналом организации становится в настоящий момент одним из основных рычагов конкурентной борьбы и борьбы за процветание и усиление позиций на рынке. Актуальность такого смещения акцентов в области управления усиливается сложившейся в настоящее время новой и сложной ситуацией на рынке труда — вместе с ростом требований, предъявляемых к персоналу, стремительно растет спрос на специалистов, обладающих необходимыми навыками и компетенциями. Таким образом, руководители и специалисты должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное развитие персонала и пополнение кадрового потенциала фирмы.

Руководителям и менеджерам по персоналу необходимо чутко реагировать на все изменения, происходящие как во внешней среде, так и в деятельности фирмы, для более эффективного ее функционирования в условиях неопределенности.

Поэтому современные руководители должны быть вооружены различными методиками по. мотивации и стимулированию персонала компаний, поскольку даже самые совершенные технологии, самые благоприятные внешние условия, самые смелые идеи не могут обеспечить нужной эффективности без хорошо подготовленного, мотивированного на достижение целей организации персонала.

2. В этих условиях стимулирование персонала, лежащее фактически в основе реализации всех трудовых процессов и обеспечивающее их экономическую эффективность, приобретает наибольшее значение среди основных процедур управления персоналом.

3. В сложившихся условиях стимулирование — это ключевое направление работы с персоналом. Эта работа должна производиться в соответствии с основными принципами построения системы мотивации работников организации и существующими научными подходами. Использование научных подходов при разработке и внедрении системы мотивации персонала позволит решить проблемы исследования существующих методов стимулирования персонала организации, выявления взаимосвязи потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда работников и интересов собственников организации, разработки комплексной методики мотивации и стимулирования труда персонала, учитывающей как материальные, так и социально-психологические факторы, оказывающие влияние на человека.

4. Работа по стимулированию персонала должна носить системный и комплексный характер. Проведенное исследование позволило разработать методику построения такой системы. В соответствии с предъявляемыми в настоящее время требованиями к качеству и эффективности труда работников, разработанная методика представляет собой комплексную систему мотивации персонала, включающую в себя элементы в виде подсистем морального и материального стимулирования. Каждая из них представлена в данной работе в развернутом виде, наглядно демонстрирующем основные компоненты и их взаимосвязи. Анализ данных подсистем позволил выявить единые элементы, составляющие их содержание и охарактеризовать их, а также разработать механизм реализации взаимосвязей самих подсистем комплексной системы стимулирования персонала научно-исследовательской организации.

5. Для успешной реализации предложенной системы стимулирования, организация должна разработать систему внешних и внутренних вознаграждений (компенсаций) работнику за результаты его труда в организации. Система стимулирования должна применять как материальные (экономические) методы вознаграждения, так и нематериальные методы компенсации.

6. Разработка системы оплаты труда и морального стимулирования выступает как одна из важнейших, стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. Система оплаты труда и нематериального стимулирования является основным элементом трудовой мотивации. Основная цель системы оплаты труда и морального стимулирования заключается в том, чтобы соединить личные интересы сотрудников со стратегическими задачами компании.

7. В данной работе подробно рассмотрены этапы реализации предложенной системы комплексного стимулирования персонала НИИ. В результате проведенного анализа, наиболее соответствующей целям повышения эффективности организации была признана методика комплексного сочетания методов морального и материального стимулирования с использованием либерального стиля руководства персоналом, который, как показало исследование, является наиболее действенным в применении к лицам интеллектуального труда.

8. Исследования результативности деятельности персонала позволили также сделать вывод о том, что для успешного развития организации и получения высокой отдачи от нее, необходимо использовать возможность применения заработной платы как нематериального мотиватора. Стимулирующий механизм заработной платы имеет определяющее значение для трудовой мотивации работников любых организаций. Это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета в организации, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. В этом случае деньги становятся как бы материальным символом успеха, результата. С этой точки зрения, деньги можно рассматривать и как нематериальный мотиватор.

9. Достижению цели повышения эффективности организации будет способствовать правильное понимание и полный учет особенностей, сущности и содержания, функций и принципов построения научно обоснованных моделей и концепций компенсации труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и росте эффективности.

10. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающийся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе интеграции работника с организацией. Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к организации со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, правильно социально обусловленная организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

11. Грамотно организованная система стимулирования персонала организации, помимо эффективного достижения целей организации, выявляет пути повышения отдачи от работников, способствует их профессиональному развитию и нацелена на поиск путей дальнейшего улучшения качества работы и повышения уровня трудящегося индивидуума.

12. Достижению цели организации эффективной системы мотивации работников будет способствовать внедрение методики оценивания результативности деятельности персонала с целью последующего разделения работников на категории, позволяющие дифференцированно подходить к вопросам материального стимулирования. Данная методика может быть использована как составная часть внедрения такого способа повышения общеорганизационной мотивации, как метод комплексного стимулирования работников организации.

13. Результаты, полученные при проведении данного исследования, его основные положения, выводы, результаты и предложения обсуждались, апробировались, корректировались и были внедрены в ряде организаций. В частности, они нашли практическое применение в системе управления нижегородских НИИ, таких как ИФМ РАН, ИПФ РАН и т. д., что находит свое отражение в пакете соответствующих документов. Данная методика может быть использована как составная часть системы мотивации и в организациях негосударственных форм собственности.