Проектирование системы управления персоналом организации в условиях ее развития

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Содержание

Глава 1. Теоретико-методологические основания проектирования системы управления персоналом организации
- 1. 1. Управление персоналом: содержание и проблемы его реализации
- 1. 2. Концептуальная модель системы управления персоналом организации, сориентированной на развитие
- 1. 3. Жизненный цикл организации и его учет в концептуальной модели системы управления персоналом организации
- 1. 4. Методологические принципы проектирования системы управления персоналом организации в условиях ее движения по стадиям жизненного цикла
Глава 2. Разработка алгоритма проектирования системы управления персоналом организации в условиях ее движения по стадиям жизненного цикла
- 2. 1. Основные этапы проектирования системы управления персоналом организации
- 2. 2. Алгоритм проектирования системы управления персоналом с учетом стадии жизненного цикла организации, сориентированной на развитие
Глава 3. Апробация алгоритма проектирования системы управления персоналом с учетом стадии жизненного цикла организации, сориентированной на развитие
- 3. 1. ООО «Престиж-Трейд» — как база исследования
- 3. 2. Апробация алгоритма проектирования системы управления персоналом с учетом стадии развития

Проектирование системы управления персоналом организации в условиях ее развития (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

диссертационного исследования определена тем, что проблема проектирования систем управления становится ключевой для современных организаций. Это обусловлено влиянием на отдельные рынки и компании мировых макроэкономических тенденций: глобализации, кардинальных технико-экономических изменений, новых временных стандартов принятия и реализации управленческих решений, необходимости быть чувствительным к инновациям. В этих условиях желание организаций найти новые подходы к управлению и эффективные инструменты реализации основных функций менеджмента объясняется именно предпринимательским поиском конкурентных преимуществ. Чтобы быть успешной современная компания должна стабильно функционировать и одновременно обладать высокой степенью адаптивности к быстро меняющейся, а в переходных экономиках еще и нестабильной, внешней среде. Противоречия между контролем и гибкостью, текущей деятельностью и ориентацией на развитие, стратегией и тактикой для управленцев-практиков становятся тотальными и требуют от них применения системного подхода, прежде всего при реализации функции проектирования. Отсюда столь усиленное внимание к вопросам теории управления, без нее невозможно разрешить проблемы практики хозяйствования. Однако если западные менеджеры выдают запрос на теоретическое осмысление глобальных вопросов, связанных с формированием философии бизнеса, то российские специалисты ощущают острый дефицит прикладных управленческих технологий (как узкоспециализированных, так и интегрированных). Следовательно, перед учеными встает задача подготовки теоретико-методологических оснований для разработки соответствующих методик, алгоритмов. t.

Обращение к вопросам управления человеческими ресурсами тоже неслучайно. Переход к информационной экономике обуславливает интенсивные изменения в этой сфере в глобальном, национальном, профессиональном и индивидуальном измерениях. Смена технологий увеличивает требования к работнику, который выполняет в рамках организации определенную программу, определяющую его участие в деятельности. Одновременно усложняются, становятся качественно новыми содержание и процесс программирования. Роль человека в осуществлении отношения «управленческая норма — ее реализация» становится решающей, ибо успех любого управленческого решения определяется тем, насколько эффективно оно будет реализовано. Поэтому система управления человеческими ресурсами пронизывает все аспекты деятельности организации и влияет на эффективность функционирования и развития других подсистем управления, а также бизнеса в целом.

Именно аспект развития организации привлекает внимание к жизненному циклу (экономики, фирмы, продукта и т. д.) и рассмотрению связи стадий жизненного цикла с системами управления, в том числе с подсистемой управления человеческими ресурсами. Важным становится не только модельно описать наиболее эффективный подход к персоналу в каждой отдельной точке жизненного цикла организации, но и рассмотреть переходные состояния, создать алгоритмы осознанного проектирования траектории развития как бизнеса в целом, так и отдельных подсистем управления.

Перед организациями, сориентированными на развитие, встает проблема управления жизненными циклами, а именно необходимость разработки алгоритмов для выработки и реализации стратегических решений, в том числе наиболее важных — затрагивающих проектирование системы управления человеческими ресурсами.

Для российских компаний, обладающих в большинстве своем слабым организационным потенциалом, необходимость решения указанных проблем усиливается.

Таким образом, разработка и реализация новых теоретико-методологических подходов к анализу системы управления человеческими ресурсами с точки зрения жизненного цикла организации актуальны теоретически, а создание соответствующих алгоритмов проектирования остро необходимы для управленческой практики.

Степень и состояние научной разработанности проблемы диссертационного исследования.

Теоретические представления о системе управления персоналом (а позднее — человеческими ресурсами) были сформированы в работах следующих ученых: Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор,.

Основы научного проектирования систем управления персоналом заложили: :Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон.

В российской научной литературе по данным проблемам наиболее авторитетными являются исследования П. В. Журавлева, А. П. Егоршина, Б. М. Генкина, А. Я. Кибанова, В. А. Дятлова, А. А. Лобанова, Ю. Г. Одегова, В. А. Полякова, Э. Е. Старобинского, Т. Ю. Базарова.

Укажем также авторов исследований, посвященных вопросам стратегического планирования В. И. Маслов, М. Армстронг, А. Н. Митин.

Учитывая тему диссертации, значительный интерес представляют работыпосвященные системному подходу в управлении С. В. Шекшня, Т. Ю. Базаров, Ю. Г. Одегов.

Фундаментальные исследования экономических циклов осуществлялись классиками и современными представителями экономической теории Й. Шумпетер, К. Юглар, А. Шпиткоф, Н. Д. Кондратьев.

Наиболее крупными исследователями организационных циклов являются в основном представители западной управленческой мысли: И. Адизес, Л. Грейнер, Р. Альстрем Содерлинг, С. Хэнкс, Д. Миллер, 3. Серраскуэйро, Дж. Ферейра и др.

Среди отечественных ученых, занимающихся данной проблемой, отметим В. И. Герчикова, И. Качалова, Т. Ю. Базарова.

В последнее время увеличилось число зарубежных и отечественных публикаций, связанных с применением теорий жизненного цикла организации к решению проблем стратегического менеджмента, оптимизации процессов управления персоналом. Анализируя их, укажем на некоторую однородность теоретических дискуссий, связанных, прежде всего, с последовательностью и содержанием стадий жизненного цикла организации и уделяющих меньшее внимание непосредственно управленческим проблемам. Среди работ посвященным механизмам проектирования систем управления человеческими ресурсами мало оригинальных методик и алгоритмов, адаптированных к условиям российской экономики. Поэтому среди разработок по построению систем управления человеческими ресурсами следует особенно выделить публикации Лемещук Р., Куткович Т. А., Лобановой Т. Н., Зайцевой Т. и др. Однако, в них связь с жизненным циклом организации либо не упоминается вовсе, либо лишь обозначена как необходимая при принятии стратегических решений, но не раскрыта достаточно подробно.

Вполне обоснованно можно сделать вывод о слабой разработанности в теории менеджмента вопросов взаимосвязи развития систем управления и движения организации по стадиям жизненного цикла, а также отсутствии эффективных алгоритмов проектирования систем управления человеческими ресурсами для организаций, сориентированных на развитие.

Актуальность, дискуссионность и недостаточная степень разработанности обозначенной проблемы обусловили выбор темы диссертации, ее цель и задачи.

Цель диссертационного исследования в формировании научно-методологической базы проектирования системы управления человеческими ресурсами организации в условиях ее движения по стадиям жизненного цикла.

Реализация поставленной цели диссертационного исследования потребовала решения следующего комплекса задач:

1. Проанализировать содержание управления человеческими ресурсами и выявить основные теоретические и практические проблемы его реализации.

2. Разработать концептуальную модель системы управления человеческими ресурсами организации, сориентированной на развитие.

3. Охарактеризовать основные теоретические и методологические подходы к определению жизненного цикла организации, установить взаимосвязь между движением по стадиям жизненного цикла и изменениями содержания, структуры и функций системы управления человеческими ресурсами.

4. Скорректировать с учетом движения по стадиям жизненного цикла концептуальную модель системы управления человеческими ресурсами организации, сориентированной на развитие.

5. Обобщить имеющийся опыт и обозначить методологические принципы проектирования системы управления человеческим ресурсами организации в условиях ее движения по стадиям жизненного цикла.

6. Представить авторский алгоритм проектирования системы управления человеческими ресурсами организации.

7. Уточнить авторский алгоритм проектирования системы управления: человеческими ресурсами с учетом стадии жизненного цикла организации, сориентированной на развитие, дать управленческое обоснование разработанного алгоритма.

8. Апробировать авторский алгоритм проектирования для оптимизации системы управления человеческими ресурсами конкретной организации, сориентированной на развитие (на примере ООО «Престиж Трейд»).

Достижение цели и решение поставленных задач предопределили логику и структуру диссертационного исследования.

Объектом диссертационного исследования выступает система управления человеческими ресурсами организации, сориентированной на развитие.

Предметом исследования являются организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе проектирования системы управления человеческими ресурсами с учетом движения организации по стадиям жизненного цикла.

Теоретической основой диссертации являются труды классиков менеджмента и теории организации, современных отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персонала (человеческими ресурсами), жизненных циклов организации, методологии организационного проектирования, системологии организации.

В качестве базовой теории жизненного цикла организации принята концепция управления жизненным циклом корпорации Ицхака Адизеса.

Методологическими основаниями диссертационного исследования является совмещение системного и органического подходов к управлению человеческими ресурсами организаций. В разработке концептуальной модели системы управления человеческими ресурсами с учетом жизненного цикла организации использованы: методологический прием выделения «слабого звена», разработанный в теории ограничений Э. Голдрайта, а также методологический принцип различения функционирования и развития деятельности, оформленный в теории управления О. С. Анисимовым.

При выполнении исследования были задействованы общенаучные методы индукции и дедукции, анализа и синтеза, методы структурного, сравнительного анализа, отдельные приемы и инструменты системотехники.

При разработке и апробировании алгоритма проектирования системы управления человеческими ресурсами организации автор применил комплекс следующих инструментов менеджмента: глубинное интервью, анкетирование, включенное наблюдение, мозговой штурм, экспертные оценки.

Информационно-эмпирическая база настоящей диссертации представлена результатами социологических и аналитических исследований систем управления в российских и зарубежных компаниях, опубликованных в научной литературе, материалами периодической деловой печати, включая интернет-издания, а также исследовательские и аналитические материалы, полученные в процессе практической работы автора по ряду проектов. Использование обширной фактологической информации должно обеспечить достоверность результатов и аргументированность выводов и рекомендаций. Научная новизна.

1. Разработана концептуальная модель системы управления персоналом 5 Р.

2. Обоснована нормативная модель развития структуры системы управления персоналом в условиях движения организации по стадиям жизненного цикла (в соответствии с кривой жизненного цикла И. Адизеса).

3. Доказано выделение доминирующей функции управления на основе ключевой проблемы развития организации.

4. Разработан алгоритм проектирования системы управления персоналом организации, сориентированной на развитие и критерии его эффективности.

Теоретическое значение диссертации состоит в развитии теории стратегического менеджмента и теории жизненных циклов организации на основе исследования развития системы управления человеческими ресурсами.

Новые теоретико-методологические подходы к анализу систем управления организации, концептуальные модели, представленные в работе, направлены на методологическое обеспечение процесса проектирования систем управления человеческими ресурсами и могут быть применены в дальнейших исследованиях закономерностей функционирования и развития современных организаций в условиях их движения по стадиям жизненного цикла.

Практическая значимость. Результаты проведенного исследования, и, прежде всего разработанный и апробированный автором алгоритм, могут быть применены для проектирования и внедрения систем управления человеческими ресурсами на российских предприятиях, а также в практике управленческого консультирования.

Полученные выводы могут также использоваться в преподавании учебного курса «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом» и спецкурсов по соответствующей проблематике.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Разработанный алгоритм проектирования системы управления человеческими ресурсами, а также сформулированные автором рекомендации были использованы ООО «Престиж-Трейд» при осуществлении внутрифирменного проекта по оптимизации системы управления человеческими ресурсами для выполнения стратегического плана маркетингового развития компании (подразделение по продажам).

Результаты диссертационного исследования обсуждались на кафедре экономики и управления производством Тверского государственного технического университета, докладывались на международной научно-практической конференции «Модернизационные процессы в современной России», Тверь 2007 г, всероссийской научно-практической конференции «Становление и развитие системы антикризисного управления: теория, практика, инфраструктура», Тверь 2006 г.

Изложенные в диссертации выводы и предложения использованы в преподавании курсов «Управление персоналом», «Менеджмент» в Тверском государственном техническом университете.

Основные положения диссертационной работы опубликованы в 9 работах (в том числе 3 публикации в изданиях, включенных в перечень рекомендованных ВАК рецензируемых научных журналов).

Структура и объем диссертации

Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 194 источника. Диссертация изложена на 196 страницах, содержит 17 таблиц, 20 рисунков, 7 диаграмм.

Выводы: Неформализованное^ процедур планирования и отчетности. Недостатки в системе документооборота.

2. Рекрутинг.

2.1. Набор.

2.2. Отбор.

2.3. Найм.

2.4. Высвобождение.

Компания насчитывает около 120 человек. Персонал различается как по видам профессиональной деятельности, так и по уровню образования.

Руководство организации придерживается политики найма на постоянной основе. Высшее звено формируется из работников высокой квалификации, имеющих большой опыт работы, обладающих коммуникационными навыками и определенными способностями для работы в данной отрасли. Эти сотрудники входят в костяк организации и составляют для нее наивысшую ценность.

Безусловно, к сильным сторонам компании следует отнести наличие в в команде менеджеров и ключевом подразделении организации — отделе продаж разнообразных конструктивных личностей с большим потенциалом. Между тем энергия и отличное знание рынка противопоставляется недостатку опыта регулярного менеджмента и некоторых управленческих навыков.

На более низкие уровни или в службы обеспечения продаж также отбираются добросовестные сотрудники, специалисты своего дела, обладающие рядом необходимых положительных качеств.

Предприятие имеет собственную разработанную политику найма персонала. Чтобы стать членом организации кандидат должен пройти жесткий отбор, состоящий из двойного анкетирования и собеседования с руководителем отдела, где открыта вакансия и с собственником/руководителем компании.

Набор осуществляется собственником компании совместно с руководителями подразделений. Отдел кадров или какой-либо отдел, занимающийся проблемами управления персоналом, отсутствует. Руководителю приходится совмещать в себе несколько функций, вместо того, чтобы заниматься стратегическим планированием деятельности он много времени тратит на вопросы, в которых чаще всего разбирается плохо.

В рамках реализуемой стратегии набираются наиболее подготовленные работники, имеющие достаточно знаний и умений для реализации поставленных задач.

Объективная ситуация развития: ведется активная работа по поиску специалиста готового возглавить данное направление деятельности.

Желаемая ситуация развития: отбор должен осуществляться по более жесткой схеме и руководить данным процессом должен специально обученный человек, имеющий специальные навыки и образование.

3. Развитие.

3.1. Адаптация.

Процедуры адаптации не разработаны и документально не зафиксированы, но каждого вновь набранного сотрудника постепенно вводят в курс дел и знакомят с особенностями работы в организации, далее процесс адаптации идет самопроизвольно.

3.2. Обучение.

Процесс обучения является делом добровольным, руководство компании поощряет желание повышать свой уровень знаний и опыта. Вследствие не организованности данного процесса, одного желания становится мало, для доведения дела до логичного завершения. Система стимулирования не предусматривает необходимость повышения уровня образования. Как результат подчиненные не могут выполнить задачи, поставленные перед ними собственником компании, в силу нехватки знаний.

Руководители организации активно учатся и передают свои знания ключевым сотрудникам. Однако программа обучения и развития персонала отсутствует.

3.3. Карьера.

Возможности карьерного роста в компании ограничены, так как все ключевые посты заняты и продвижение возможно лишь в результате высвобождения сотрудника.

3.4. Резерв.

Резерв из работников не формируется.

Объективная ситуация развития: проводится перестройка структуры организации, за счет этого появляется возможность карьерного роста, руководители организуют курсы на базе предприятия для ведущих сотрудников, но они не регулярны и разрозненны.

Желаемая ситуация развития: создание организованной системы повышения уровня образования, формирование резерва из постоянно обучаемых сотрудников для заполнения вновь создаваемых и высвобождаемых рабочих мест, появляющихся в результате развития организации, формирования оптимальной организационной структуры и увольнения сотрудников по результатам оценки.

4. Рычаги стимулирования.

4.1. Оценка.

Процедуры оценки связаны с системой вознаграждения, но основываются только на количественных результатах работы.

4.2. Материальное стимулирование (оплата труда).

Система вознаграждения в организации не соответствует прилагаемым усилиям. Большинство работников получает необоснованно высокую зарплату. Основой для рассматриваемой системы вознаграждения стала система Бовыкина, но рассчитать соотношение постоянной и переменной ее части руководство не смогло, что привело к неэффективной ее работе.

4.3. Нематериальное стимулирование.

Отсутствует.

4.4. Социальная поддержка.

Социальная поддержка осуществляется в рамках трудового законодательства.

Объективная ситуация развития: происходит формирование адекватной системы оценки работы персонала, расширяется перечень применяемых методов стимулирования сотрудников, но ощущение целостности по-прежнему отсутствует.

Желаемая ситуация развития: Формирование полноценной системы мотивации, включающей все возможные рычаги стимулирования сотрудников. Разработка справедливой системы вознаграждения по результатам работы и обучения. Формирование взаимосвязи между системой оценки, мотивации и обучения.

Религия.

5.1. Корпоративные нормы.

5.2. Артефакты.

5.3. Лояльность.

5.4. Социально-психологический климат.

Культура организации сформировалась хаотично, а не в результате управленческих мероприятий. Руководитель не имеет представление о понятии корпоративной культуры предприятия. Интуитивно он насаждает те принципы работы, нормы и ценности, которые считает необходимыми для его организации, но нередко встречает преграду со стороны своих сотрудников.

Трудовые отношения строятся по принципу бюрократического управления. Одной из характеристик данного метода, чему на фирме в последнее время уделяется больше внимания, является постоянный контроль над выполняемой работой для еще большего ее совершенствования, для обнаружения скрытых резервов в работе подчиненных и снижения затрат компании.

Руководители предприятия, они же собственники, считают, что общественные ценности оказывают влияние на мотивацию сотрудников, поэтому применяют как методы материальной мотивации, так и другие способы стимулирования, но делают это не достаточно активно, что приводит к потере талантливых работников.

В компании проводятся мероприятия для поддержания коллективного духа, но лишь для десятка основных менеджеров, остальные работники не имеют понятия о миссии, целях, задачах компании, о ее проблемах и достижениях, не вовлечены в процесс принятия решений и проведения внутриорганизационных изменений. Системной работы в данном направлении не проводится. Нет общего видения данной функции и ее роли в организации, но есть необходимость сплочения коллектива и поднятия имиджа организации на рынке.

Объективная ситуация развития: интуитивно руководство организации формирует культуру способствующую продажам, но не выделяет ее как один из способов повышения качества управления, отсутствует целостное представление о данном понятии. Проводятся мероприятия по организации совместного времяпровождения сотрудников.

Желаемая ситуация развития: есть необходимость, чтобы люди вели себя определенным образом в той или иной ситуации, представляя интересы компании и общаясь в коллективе. Сотрудники должны создавать положительный имидж организации, быть преданы ей и максимально лояльны.

Место системы управления человеческими ресурсами в системе управления организацией.

Главное действующее лицо в управлении персоналом — собственник фирмы. Он активно стремиться изменить существующее положение в области персонала, понимая необходимость этого шага, именно с ним он связывает будущие успехи своей организации.

К сожалению, руководитель не имеет достаточных практических и теоретических знаний в области управления персоналом, поэтому часто поступает интуитивно и нередко ошибается.

Система управления персоналом как единое целое отсутствует, проводятся лишь разрозненные мероприятия по повышению уровня мотивации, обучению и оценке.

Система управления персоналом исследуемой организации складывается хаотично, выстроить связи достаточно сложно, так как чаще всего они просто отсутствуют. Однако можно сделать предположение, что системообразующим элементов в системе управления человеческими ресурсами стихийно стала подсистема «Рычаги стимулирования». Учитывая стратегию экономии на издержках, вопросы материального стимулирования становятся определяющими при решении практически всех кадровых вопросов.

Рис. 3.2.1 Схема существующей системы управления человеческими ресурсами в компании «Престиж-Трейд» (согласно модели 5Р-Колесо).

Этап II. Формирование проблемного поля и диагностика проблем.

ШАГ 3. Формулирование проблем в целом для организации.

ШАГ 4. Формулирование проблем системы управления человеческими ресурсами (внутренние проблемы).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Авторская концептуальная модель системы управления персоналом организации, сориентированной на развитие.

Модель отражает многоуровневость и многоаспектность механизма согласования относительно автономных деятельностей в сфере управления человеческими ресурсами.

Во-первых, система управления человеческими ресурсами встроена в общую систему управления организацией. Она является ее неотъемлемым компонентом как подсистема наравне с маркетинговой, производственной, финансовой и некоторыми другими, обеспечивающими подсистемами.

Одновременно сама система управления человеческими ресурсами включает в себя и объединяет в целостность комплекс внутренних подсистем, которые также могут быть рассмотрены как взаимосвязанная совокупность элементов, способных выполнять относительно независимые функции.

Во-вторых, функциональный анализ содержания рассматриваемой системы управления имеет двоякий характер: с одной стороны предполагает выделение специальных функций управления человеческими ресурсами, с другой стороны — уточнение общих функций менеджмента.

Автор выделяет 5 специальных функций, которые образуют соответствующие подсистемы управления человеческими ресурсами на основе подчиненности отдельных элементов той или иной функции («модель 5 — Р»):

1. Регламентация:

1.1. Организационное проектирование.

1.2. Кадровый учет.

1.3. Экономика и организация труда.

1.4. Делопроизводство.

2. Рекрутинг:

2.1. Набор.

2.2. Отбор.

2.3. Найм.

2.4. Высвобождение.

3. Развитие:

3.1. Адаптация.

3.2. Обучение.

3.3. Карьера.

3.4. Резерв.

4. Рычаги стимулирования:

4.1. Оценка.

4.2. Материальное стимулирование (оплата труда).

4.3. Нематериальное стимулирование.

4.4. Социальная поддержка.

5. Религия Рутина1 — управление элементами корпоративной культуры:

5.1. Корпоративные нормы.

5.2. Артефакты.

5.3. Лояльность.

5.4. Социально-психологический климат.

Реализация каждой из названных специальных функций предполагает последовательную активизацию общих функций менеджмента — планирования, организации, стимулирования2, контроля.

В третьих, установление в рамках модели связей между элементами внутри системы имеет несколько вариантов решения.

Первый вариант «Цепь» предполагает применение процессуального подхода — выстраивание 5Р в последовательности осуществления функций управления человеческими ресурсами (на рисунке по кругу): Регламентация Рекрутинг Развитие Рычаги стимулирования Рутины. Такой подход.

1 Термин заимствован из теории эволюционной экономики, где под рутиной понимают постоянно повторяющийся шаблон деятельности всей организации, или сформировавшиеся правила и способы поведения фирм.

2 В данном случае в расширительной трактовке как совокупность действий по обеспечению выполнения спланированной и скоординированной раннее деятельности. имеет свою логику, но нарушает принцип интегративности, поскольку указывает лишь на линейные взаимосвязи между подсистемами и не отражает возможности их комбинирования в едином процессе.

Второй вариант решения «Звезда» предполагает применение структурного подхода, что позволяет установить множество взаимосвязей между всеми подсистемами и проиллюстрировать взаимопроникновение и интеграцию отдельных функций при сохранении их относительной автономности. Между тем остается нерешенным вопрос о принципах выделения отдельных функций, объединения их в подсистемы и в систему целом.

Третий вариант решения «Системообразуюшая функция».

Системообразование основывается на преодолении проблем, возникающих в процессе деятельности организации. Эти проблемы могут быть вызваны препятствиями в базовой деятельности организации, или же в самой управленческой деятельности. В любом случае они должны быть не случайными, а устойчивыми, повторяющимися, требовать оформления отдельной управленческой функции, которая и обеспечит их снятие. Автономизация отдельных управленческих функций требует их дальнейшего согласования для достижения общей цели организации.

Для организации, сориентированной на развитие, речь идет о препятствиях на пути движения вперед (от текущего состояния к желаемому), которые должны быть зафиксированы во внешней и внутренней среде как фактические или потенциальные. Используя теорию ограничений Э. Голдрайта, автор делает вывод о существовании одной ключевой проблемы (цепь всегда рвется в одном месте), ее преодоление и обеспечит движение вперед.

Возникает потребность переструктурирования, изменения существующей системы управление под решение новых возникающих проблем.

Аналогично в системе управления человеческими ресурсами неизбежно согласование всех выделенных функций 5Р с одной стороны — для достижения единой цели организации (соотнесение с общей системой управления), с другой стороны — для обеспечения развития организации.

Следовательно, всякий раз необходимо выделить системообразующую функцию, которая позволит не только согласовать3- все остальные функции, но и объединить их в систему для решения ключевой проблемы развития организации.

Представленная структура требует содержательного наполнения для каждого этапа развития организации: определения всякий раз системообразующей функции с последующим описанием функционирования системы управления человеческими ресурсами. Это потребовало рассмотрения жизненного цикла организации и уточнения представленной модели.

Уточненная авторская концептуальная модель системы управления персоналом организации, сориентированной на развитие с учетом стадий жизненного цикла организации.

На основе анализа сложившихся в теории управления различных подходов к описанию и трактовке жизненного цикла организации в качестве базовой была выбрана концепция И. Адизеса. Она согласуется с идеями автора о необходимости выделения для каждого этапа жизненного цикла ключевой проблемы и необходимой для ее снятия системообразующей функции управления.

Диагностика наиболее типичных проблем для каждой из стадий жизненного цикла (как в целом для организации, так и в сфере управления человеческими ресурсами) позволила выделить системообразующие функции управления человеческими ресурсами и представить соответствующую нормативную структуру модели 5 Р.

Методологические принципы проектирования системы управления персоналом организации в условиях ее движения по стадиям жизненного.

3 Согласование необходимо в силу того, что каждая функция в отдельности может осуществляться вполне эффективно, но в целом не обеспечивать конечный результат цикла.

Критерий управленческого решения — процесс стратегического проектирования должен отражать управленческий подход к возникающим проблемам на каждом этапе, основанный на синтезе. Это позволяет избежать ловушки отдельного специалиста.

Критерий комплексности — должно затрагивать все функции управления человеческими ресурсами в их комплексе.

Критерий целостности — разрабатываемая система управления человеческими ресурсами соответствия общей системе управления организацией.

Критерий соответствия текущему состоянию — проектное решение должно отталкиваться от действительного положения дел в организации (как в данный момент времени, так и в перспективе).

Критерий развития — выделение доминирующей функции должно обеспечить снятие ключевой проблемы развития и переход либо на последующую стадию жизненного цикла, либо обеспечить желаемое изменение траектории развития организации.

Критерий обеспечения реализации — сложность управленческого решения состоит в том, что его эффективность можно проанализировать только после того, как оно будет внедрено на практике. Поэтому уже на стадии проектирования должны быть учтены ключевые проблемы функционирования новой или скорректированной системы.

Результаты апробации алгоритма.

Содержанием заказа на применение авторского алгоритма являлась необходимость обеспечения выполнения стратегического плана маркетингового развития компании высококвалифицированными человеческими ресурсами. Системные проблемы управления персоналом в данной организации подтвердили обоснованность применения авторских методических разработок.

Сформированное проблемное поле высветило несоответствие стадии жизненного цикла организации и стадии развития системы управления человеческими ресурсами. Обострение конкурентной ситуации вынудили компанию к построению долгосрочных отношений как с клиентами, так и с поставщиками (стадия юности). В тоже время персонал организации не был готов к реализации разработанного маркетингового плана. Управление человеческими ресурсами осуществлялось стихийно и изначально было деформировано, как в силу становления регионального потребительского рынка, так и в силу внутренних проблем. Поэтому выработанные рекомендации носили двухуровневый характер.

Для развития организации необходимо было выделить в качестве доминирующей функцию обучения (подсистема ЗР-Развитие) с установлением необходимых системообразующих связей. Однако ни внедрение данной модели, ни ее успешное функционирование были бы не возможны без прохождения системой управления предыдущих стадий развития.

Поэтому первый уровень рекомендаций касался 1 Р-Регламентации (стадия младенчества) и соответствующих мероприятий в этой сфере с учетом взаимосвязей с другими подсистемами. Это позволило создать базу для эффективного 2Р-Рекрутинга организации (стадия юности) и последующего комплекса мероприятий по внедрению эффективной системы обучения.

Выявленные на четвертом этапе проектирования ограничения позволили скорректировать данное управленческое решение и в дальнейшем его успешно реализовать. Срок реализации предложенных мероприятий достаточно длительный, однако оправдан высокой результативностью как функционирования системы управления человеческими ресурсами, так и организации в целом.

Показать весь текст

Список литературы

Аакер Д.А. Стратегическое рыночное управление. / Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптеревского. -СПб.: Питер, 2003. 544с.
Анискин Ю.П. Проблемы управления инновационной активностью предприятия // Инновационное развитие экономики: теория и практика: Материалы международной научно-практической конференции. Ярославль: Яр. ГУ, 2005.-С. 5−7.
Адаир Дж. Эффективное лидерство М.:ЭКСМО, 2002
Акбердин В.В., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при различных формах хозяйствования. Учеб.пособие. М.: ГАУ, 1999.
Антронов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности в рыночных условиях // автореферат на соискание степени доктора экономических наук Екатеринбург, 1996.- с.37
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е издание. /Пер. с анг. Под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. — 832с.
Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1991
Архипов В.М. Проектирование производственного потенциала объединения. — М., 1984.- с.41
Авдеенко В.Н., Котлов В. А. Производственный потенциал промышленного предприятия.-М.: Экономика, 1989.- 136с.
Антикризисное управление под редакцией Короткова Э.М.- М.: ИНФРА., 2001.+
П.Андреева Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российскихкомпаниях: методики распространенные и результативные.// Российский журнал менеджмента.- 2006, — № 2 -Том 4. С.25−48.
Анисимов О. С. Основы методологии и управления. М.: Центр научно-технической информации, пропаганды и рекламы, 1989.- 120с.
Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ./ Науч. Ред. и автор предисловия JI. И. Евенко. М.: Экономика, 1989. — С.519
М.Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1991.
Бас В. Н, Шубенкова В. Е. Управление персоналом организации, ориентированной на качество: Учебное пособие. / Под.ред. проф. Ю. Г. Одегова. -М.: Изд-во «Палеотип», 2004. 180с.
Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса / Теория и практика антикризисного управления. -М.: ЮНИТИ, 1996.
Базаров Т.Ю., Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. М., ИПКгосслужбы, 1995, 141 с.
Базаров Т.Ю., Управление персоналом развивающейся организации. М., ИПКгосслужбы, 1996, 152 с.
Базаров Т.Ю., Калашников М. Ю., Аксенова Е. А., Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. д.пс.н. Климова Е. А., М., РПО, 1999, 184 с.
Барингольц С. Б. «Анализ финансового состояния промышленных предприятий» Деньги и кредит, 1991, № 11.21 .Барышников Н. П. Заработная плата. М.: Информационно издательский дом «Филинъ», 1998.-496с.
Бахареев А. Р. Цель определяет средства. // Справочник по управлению персоналом. 2005 г.- Март.- № 11. С.26−31.
Бершаков П.В., Трененков Е. М. Управление потенциалом персонала. Предпринимательский подход: учеб. Пособ/ под ред. Е. М. Трененкова. М.: ТК Велби, 2004. -С. 144
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. Москва, «Прогресс», 1996.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент. -М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.-362с.
Бордовская Н.О. Построение службы персонала. Практический инструментарий.// Справочник по управлению персоналом .- 2005 г.- Июль.-. № 11.-С.10−16.
Бурмистров А., Трифильцева Н., Орлов В. Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивления организационным изменениям. // Журнал «Top-Manager» 2002 г., № 10.
Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. -328с.
Веилл П. Искусство менеджмента. М.: Новости. — 1993.
Верли X. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. 1992. — № 6. — С. 54. 60.
Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. -М.: Центр экономики и маркетинга. 1996.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент:Учебник- 3-е издание. М.: Экономистъ, 2003.- 528с.
Воробьева Е. Система мотивации составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь, ФПА АКДИ. — 2001. — № 15.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. — 662с.
Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом: Учебное пособие / М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003. 124 с.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Учебное пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. 172 с.
Голдратт Э. Цель-2. М.: Баланс Бизнес Бук, 2005.
Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.
Десслер Г. Управление персоналом./ Пер с англ. Под общ. Ред. Ю. В. Шленова. -М.: «Издательство БИНОМ», 1997. 432с.
Друкер П. «Практика менеджмента» М.: Вильяме, 2000.42. Добролюбов Е. Система материального и нематериальногостимулирования (мотивации) персонала/ Банковские технологии.- 2003.- № 3.-с.41−44.
Джим Коллинз От хорошего к великому //Пер с англ. Под. ред Е. Куликовой. СПб.: «Наука» РАН, 2000. -С.285.
Дятлов В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: Монография. -М.: ГУП Изд-во «Нефть и газ», 2000. 578с.
Детмер У. Теория ограничений Голдратта: системный подход к непрерывному совершенствованию. — М.: Альпина Бизнес Бук, 2007. 444с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2000.- 179с.
Емельянов Ю. В. «Как помочь самому себе». Москва, 1993.
Емельянов Е. Н., Поварицына С. Е. Психология бизнеса. М. Аркада, 1998.
Ефремова JI.B. Совершенствование стратегического управления предприятием. // проблемы теории и практики управления. -2006. -№ 9. С. 105 110.
Жариков Е.С., Парамонов А.А, Риски в кадровой работе: книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2005. -288с.
Желнина Е.В. Система непрерывного обучения персонала организации. // Кадры предприятия. -2006. -Апрель. № 4. — С.91−106.
Журавлев П. В. Карташов С.А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. -М. Изд.-во Экзамен, 2000.
Иванцевич Д.М., Лобанов В. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: «Дело Лтд», 1993.
Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. -М.: ГАУ, 1995.
Идеи Н. Д. Кондратьева и дианмика общества па рубеже третьего тысячелетия. Сб. статей под ред. Ю. В. Яковца. —М., 1995.
Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1998. — 144с.
Исламов Е. О стратегии развития персонала предприятия.// Человек и труд. -2006. -№ 9. С.76−77.
Искусство менеджмента. Практич. пособие/ Пер. с англ. М., «Финпресс», 1998. — 272с.
Картавов С.В. Математические термины: Справочно-библиографический словарь. К.: Высшая школа, 1988. — С.15.
Калабин А. Доверие эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело. — 2004. — № 12.61 .Карташева М. Ю. Основные теории мотивации. Мотивация от теории к практике. М.: ИНФРА-М, -1999г. ~ 356с.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Изд-во «Экзамен», 2003. — 336с.
Клее И. Управление персоналом: вчера, сегодня, завтра. Кадровый менеджмент в поисках развития.// Справочник по управлению персоналом. -2006. Апрель. -№ 4.-С. 124−127.
Клее И. Управление персоналом: вчера, сегодня, завтра. Кадровый менеджмент в поисках развития.// Справочник по управлению персоналом. -2006. Май. -№ 5. — С.120−122.
Клее И. Управление персоналом: вчера, сегодня, завтра. Кадровый менеджмент в поисках развития.// Справочник по управлению персоналом. -2006. Июнь. -№ 6. — С.122−125.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. -М.: Дело, 2003, -944с.
Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Пер. с англ. Под ред. JI.A. Волковой, Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2002.- С.-752.
Конти Т. Самооценка в организациях. Пер. с англ. — М.: РИА Стандарты и качество, 2000.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учеб. пособие для студентов. М.: ИКК «Дека», 1997
Курицин А.Н. Управление в Японии. М.: Наука, 1981
Кричевский P. JL, Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспект.- М., 1991.
Кричевский Р.А. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1993.
Кричевский P.JI. Если Вы -руководитель. М.: Дело, 1993.
Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд. -М.: Наука, 1993.
Кунельский JI. Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально-экономический аспект. М. Экономика. 1991.
Куткович Т.А. Проектирование системы управления персоналом предприятия.: Автореф. дис.. канд. экон. наук. Краснодар, 2006.- 23 с.
Кушелевич Е.И., Филонович С. Р. Модели жизненных циклов организаций. В кн.: Менеджмент: век XX век XXI. — М.: Экономиста, 2004, с. 304−320.
Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. -М.: ВНИИЭгазпром, 1990.
Латтман Ш. Стратегия и политика предприятия // Проблемы теории и практики управления. 1995. — № 5. — С. 92−93.
Лемещук Р. Стратегия человеческих ресурсов: быть или не быть. Быть! // Управление персоналом. Украина. 2006.№ 1. — С.
Левин И. Б. Анализ использования фонда заработной платы и эффективности систем оплаты труда. -Минск: Вышейшая школа. 1980.
Лобанова Т.Н. Что такое HR-профи? // Справочник по управлению персоналом. 2001.№ 0. — С. 21−26.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал технологии. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.- С. 224.
Мальцева И.Н. Корпоративная культура: сравните с идеалом.// Справочник по управлению персоналом.- 2005.- Июнь.-№ 6. С. 79−86.
Маккензи Р. А. «Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время». Москва, 1993
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. -М.: Издательство «Финпресс», 2004, -288с.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. СПб.: Евразия, 1999. 479 с.
Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики .- М., 1999
Матвеев А.Б. Возможно ли управление корпоративной культурой. // Справочник по управлению персоналом.- 2005.- Июнь.- № 6.- С.73−78.
Мацковская М. Канада: профессионал должен знать все. // Справочник по управлению персоналом. -2006. -Сентябрь. № 9. —С. 126−129.
Мацковская М. США: равнение на глобализм. // Справочник по управлению персоналом. -2006. -Ноябрь. № 11. -С.8−19.
Мацковская М. Стандарты профессии по-немецки. // Справочник по управлению персоналом. -2006. -Декабрь. № 12. -С.115−118.
Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2001. — № 6.
Мелиховский В.М. Развитие методологии политической экономии в 50−90-е гг. в России // Избранные научные труды. Ярославль, 2006. — С.231−251.
Менеджмент организации. Учебное пособие. / Румянцева З. П. Саламатин Н.А., Акбердин Р. З. и др. -М.: ИНФРА-М, 1995. 432с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. -701с.
Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990.
Мельников М. Мы не так богаты, чтобы экономить на планировании.// Справочник по управлению персоналом. -2006. -Ноябрь. -№ 11. -С.8−19.
Менегетти А. Психология лидера. Пер. с итальянского. — М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
ЮО.Милгрои П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. /Пер. с англ. под. ред. И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 1999. Т. 2. 422с.
Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. -СПб: Питер, 2001. -512с.
Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. СПб.: Питер, 2000.-336с
ЮЗ.Митин А. Н., Федорова А. Э. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие.- СПб.: Питер, 2005.- 272с.
Михайлова Н.А. Интеграция функций маркетинга и управления человеческими ресурсами //
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес школа «Интелл.», 2000. — 264 е., илл.
Мотивация персонала: от теории к практике. Т. Бобрикова, «Кадровое дело», № 7, июль 2003 г.
Мотивация по категориям. М. Рахова, «Кадровое дело», № 7, июль 2003 г.
Никонова.Т.В., Сухарев С. А. Управленческий аудит: персонал. / Под ред. Проф. Ю. Г. Одегова. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. — 224с.
Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом: оценка эффективности.- М., 2004.
Орлов А. Применение теорий жизненного цикла организации для оптимизации процессов управления персоналом // Сборник статей аспирантов Высшей школы экономики. 2007. — С. 119−123.
Панченко М. Персонал источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. — 2005.- № 5.
Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Гуманит. Издат. центр ВЛАДОС, 2000
Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.- № 4.
Пугачев В.И. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1998, — 46с.
Робине Стехан Менеджмент.- М., 1991
Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек фирма — маркетинг. — М.: Прогресс, 1990
Российская ментальность//Вопросы философии. 1994. — № 1.
Райгородский Д.Я. Психология руководства. Учеб. Пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента. Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2005. С. 768.
Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. М.: Зевс, 1997.
Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. 2005. -№ 1, 2.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М.: Издательская группа Прогресс, 1993.
Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 1991.
Семь нот менеджмента, Издание 3, доп.М.: ЗАО «Журнал эксперт», 2003 г. 424 стр.
Сергеев А.А. Структура производственных отношений социализма. Вопросы методологии исследования. М.: Наука, 1979. — 240с.
Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2000
Система мотивации составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ «Экономика и жизнь», выпуск 15, сентябрь 2001 г.
Служба социального развития предприятия / Практ. Пособие М.: Наука, 1989.
Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. Пособие. М.: ГАУ, 1998.
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. -М.: ГАУ, 1996.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: Бизнес- школа Интел-синтез, 1995.
Солдатов В.В. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами. // Кадры предприятия. 2006. — Июнь. — № 6. -С.84−93.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ОО «Журнал «Управление персоналом», 2005.-128с.
Стратегический менеджмент: Курс лекций. Маркова В. Д., Кузнецова С. А. М.: ИНФРА-М, 2000.
Скопылатов И.А., Евремов О. Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». СПб, 2000, -С.399.
Санталайнен Т., Поренне П. «Управление по результатам». Москва, 1994.
Турчинов А.И. Управление персоналом. М., 2003
Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. М.: ФАИР ПРЕСС, 2000 — 608с
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США. Японии, Германии. М.: Дело, 1992.
Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала мероприятия: Учеб-практ. пособие. М.: Дело, 1998.
Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. — Пер. с англ. — М.: Финансы и статистика, 2000.
Управление персоналом / под редакцией Базарова Т. Ю., Еремииа Б. Л. М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2002.- 1 Юс.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кпбаиова. 2-е изд. И перераб. -М.: ИНФРА-М, 2004, — С.-638.
Управление персоналом / научн. Ред. С. А. Щепников, Жуковский.- 2000.-е. 1429, 4−55.
Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. проф. В. В. Щербины М.: Независимый институт гражданского общества, 2004 — 522с.
Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. // Справочник по управлению персоналом. 2005 г.- Март. — № 11. -С. 10−17.
Ушаков А.А., Российский кадровик: тайны карьеры. М. Интел-., 1998, 144 с.
Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). М.: Бизнес школа «Интелл.», 1999 -240 с.
Филонович С.Р., Кушелевич Е. И. «Теория жизненных циклов И.Адизеса и российская действительность». 1996, № 10, с. 63−71.? выяснить в каком журнале?
Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. / Человек и труд. 1997. № 5.
Хибовская Е. А. Динамика и фактор оплаты труда. / Общество и экономика. № 10−11- 1995.
Хлюнева М.В., Звезденков А. А., Верхоглазенко В. Н. «Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным». Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», № 5, 1998 г.
Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М.: РАУ, 1993.
Хьюберт К. Рамперсад Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность/ Хьюберт К. Рамперсад- пер. с англ.- 2-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-352с.
Цандер Э. «Практика управления». Москва, 1993
Цухло С. В. Конкуренция в российской промышленности (1995 2002 гг.). — М.: Юнити-Дана, 2003.
Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления
Чернышов В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, Санкт-Петербургское отделение, 1997. 568 е.: илл.
Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии. // Человек и труд. 2006. — № 1. — С.48−53.
Щербина В.В., Попова Е. П. Современные концепции структурных изменений в организации // «Социологические исследования». 1996. № 1.
Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. М.: Наука, 1993
Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград: 1995.
Шейн Э. «Организационная культура и лидерство», С-Пб, 2000.165. Шекшня С. В. Эффективное управление персоналом современнойорганизации. /Управление персоналом организации, 1997. № 4, с. 15.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Уп. М.: ЗАО «Бизнес-Школа», 2002.- С. 199.
Шимшилов С. Влияние предпринимательской компоненты на управление персоналом. / Под. ред. д.э.н. М. Н. Кулапова. М.: Изд-во «Палеотип», 2004. -188с.
Широкова Г. Модели жизненных циклов российских компаний: результаты эмпирического исследования. //Проблемы теории и практики управления. — 2006. № 11.-С. 25−35.
Широкова Г. В., Т.П. Козырева Сравнительный анализ проблем на разных стадиях жизненного цикла организации// Вестник Санкт-петербургского Университета.- 2006.- Сер.8, № 4.- с.54−82.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРАМ), 2000. 560 с.
Шумпетер И. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982. — 455с.
Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. 2005. — № 4.
Энциклопедический словарь. Управление персоналом. Под ред. А.Я. К Кибанова.
Юданов А. Ю. Конкуренция. Теория и практика. М.: ГНОМ и Д, 2001.
Юлина Т. Управлять людьми, управляя целями. // Справочник по управлению персоналом. —2006. —Декабрь. № 12. — С.68−73.
Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. 2002. № 2. С.5−6.
Юри У.,. Фишер Р. Путь к согласию или переговоры без поражения, М.: Наука, 1990
Яковлев Р. Динамика производительности труда и з/п в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // российский Экономический журнал.- 2004.-№ 1.-с. 16−29.
Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный. / Человек и труд. № 10- 1998.
Adizes I. Organizational passages: Diagnosing and treating life cycle problems in organization// Organizational Dynamics, 1979.
Adizes I. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die and What to Do about It. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1988.
Adizes I. Managing Corporate Lifecycles. Paramus, NJ: Prentice Hall, 1999.
Chandler A. Strategy and Structure: Chapters in the History of the American Industrial Enterprise. Cambridge, Massachusetts. The M. I. T. Press, 1962.
Howard D., Hine D. The population of organizations life cycle (POLC): Implications for small business assistance programs // International Small Business Journal, 1997, vol. 15, No. 3, pp. 30−41.
Quinn R.E., Cameron K. Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness: Some preliminary evidence // Management Science, 1983, vol. 29, pp. 33−51.
Katz R., Kann D. Social Psychology of Organizations.
Smith K.G., Mitchell T.R., Summer C.E. Top level management priorities in different stages of the organizational life cycle // Academy of Management Journal, 1985, vol. 28, No. 4, pp. 799−820.
Walsh J.P., Dewar R.D. Formalization and the organizational life cycle // Journal of Management Studies, 1987, vol. 24, No. 3, pp. 215−231.1. Источники Интернет:
Вестник Санкт-Петербургского университета, Серия 8 «Менеджмент» 2002, Вып. 4 (№ 32), с. 76−92. Перевод Т. Н. Клеминой публикации: Greiner L. Е. Evolution and revolution as organizations grow // Harvard Business Review. 1972. July-August.
Зайцева // Режим доступа: Http:// www. e-xecutive.ru/publications/guru/
Сайт И. Качалова — www.kachalov.ru.
Сайт компании «Провокации роста» luip:/A-vww.pr-rost.ru/publish7zicl.lum.

Заполнить форму текущей работой