Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Корпоративное обучение в системе социального управления

Диссертация: Корпоративное обучение в системе социального управления
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В рамках социологии организаций в аспекте обучения необходимо выделить те разработки, которые касаются анализа корпоративной культуры как фактора, тормозящего или ускоряющего процесс организационных изменений. Одной из задач корпоративного обучения является организационное развитие и, следовательно, организационное изменение. Культура в этом плане выступает ключевой «фигурой» и от того, насколько… Читать ещё >

Содержание

  • Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ «ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ»: теоретический анализ
    • 1. 1. Парадигмы образования и корпоративное обучение
    • 1. 2. Современные технологии корпоративного обучения в контексте «образования взрослых»
    • 1. 3. Диагностический подход в корпоративном обучении
      • 1. 3. 1. Идентификация и анализ потребности в обучении кадров
      • 1. 3. 2. Определение целей корпоративного обучения
      • 1. 3. 3. Разработка планов корпоративного обучения
      • 1. 3. 4. Реализация планов корпоративного обучения
      • 1. 3. 5. Анализ и измерение результатов корпоративного обучения
  • Глава 2. ДИАГНОСТИКА ПОТРЕБНОСТИ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОАО «СТАРТ»)
    • 2. 1. Постановка проблемы и цели проекта обучения
    • 2. 2. Диагностика индивидуальных способностей членов малой группы управленческой команды)
    • 2. 3. Диагностика групповых способностей членов малой группы (управленческой команды)
    • 2. 4. Организационное проектирование: проект корпоративного обучения

Корпоративное обучение в системе социального управления (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования.

Мы живем в глобальном обществе, где главным экономическим ресурсом становятся знания. Эту ситуацию когда-то предвосхитил русский ученый В. И. Вернадский, который полагал, что на место «человека трудящегося» станет «человек учащийся». Еще каких-нибудь десять — пятнадцать лет назад не было концепций образования «взрослых», пожизненного образования (lifelong education), непрерывного обучения. Сейчас такие концепции есть [1, 125], и их достаточно много. Традиционные виды ресурсов и технологий остаются важнейшими факторами успеха. Но еще большую важность приобретают «предпринимательские ресурсы», основанные на развитии человеческого и социального капитала [52]. Именно поэтому современные системы образования стали играть ключевую роль в экономическом развитии.

По меньшей мере, есть четыре фактора, которые обостряют проблему обучающихся организаций в современных условиях глобализации и новой экономики. К ним относятся конкуренция, адаптация, социализация (ресоциализация) и карьера. Конкуренция в системах образования усилилась ввиду образовавшегося «лага» между потребностями экономических организаций и довольно скромными возможностями образовательных учреждений (прежде всего, университетов как флагманов образования). В условиях открытого общества обострилась конкурентная борьба между университетами, которые вынуждены трансформироваться, чтобы ответить на «вызовы», идущие из практики [91]. При этом стратегия вузов стала напоминать стратегию крупных корпораций. В частности, появилось понятие «предпринимательский университет» (Кларк Б.). С другой стороны, качественные изменения в структуре экономики современных обществ радикально меняют закономерности, принципы и механизмы систем управления человеческими ресурсами в деловых организациях. При этом меняются потребности бизнеса в корпоративном обучении своего менеджмента и персонала. Экономика, основанная на знаниях, приходящая на смену традиционной экономике, требует создания адекватных систем корпоративного образования. Этот мегатренд был своевременно и глубоко предвосхищен современной теорией управления. Еще в 1965 г. П. Друкер в книге «Managing For Results» определил роль организационного знания как ключевого конкурентного преимущества бизнеса [32, 78].

Движение образования в сторону бизнеса и движение бизнес-организаций в сторону образования отнюдь не оказалось простым встречным движением. Корпоративные университеты составляют серьезную угрозу для вузов, поскольку они продуцируют не столько информацию и репродуцируют знания, сколько формируют «умения» и «навыки», которые способны обернуться прибылью.

Именно адаптация организаций к внешней среде и адаптация сотрудников к организации поставили проблему обучения во главу угла. Для того, чтобы организация была адаптирована к быстро меняющейся внешней среде, она должна быть нацелена на инновации. Обучение выступает наиболее эффективной формой получения инновационных продуктов и технологий. С другой стороны, в процессе обучения сотрудники адаптируются к требованиям организации и друг к другу. Параллельно с этим решается задача социализации (ресоциализа-ции) как усвоение норм корпоративной культуры. Причем, успешное решение этой задачи способствует образованию эффекта синергии, что весьма важно для динамично развивающейся организации. Важным аспектом проблемы адаптации является формирование «команд». Характерные для современности процессы слияния компаний, образование сетевых корпораций и «управляющих компаний» требует внедрения технологий «командного менеджмента», что возможно через различные семинары-практикумы и тренинги, организованные внутри компаний. Немаловажным фактором актуальности темы является профессиональная карьера менеджеров как ведущая сфера мотивации. Если обучение нацелено на будущее, а не аккумулирует лишь знания из прошлого, то оно соответствует мотивации управленцев. В этом отношении именно корпоративное обучение можно назвать «проектным» и нацеленным на будущее, поскольку персонал привлекается к разработке и реализации новых проектов компании.

Степень разработанности темы.

Проблематика «обучающейся организации» (ряд авторов пользуются термином «научающаяся организация» [86]) находится на стыке социологии образования, социологии организаций и социологии культуры.

Социология образования в контексте трансформаций и глобализации представлена обширным списком исследований в области общего и профессионального образования [22, 32, 33, 35, 36]. Процессы трансформации высшего и дополнительного образования исследованы в работах А. О. Грудзинского, A.M. Осипова, М. Н. Руткевича, В. А. Садовничего, В. Н. Скворцова, А. И. Слепухина, Р. Г. Стронгина, В. Ж. Тощенко и др. [27,91, 90 и др.].

Особой строкой следует отметить работы П. Бурдье, К. Вейна, М. Кастельса, С. Парсона, М. Хаттона, Р. Эдвардса, а также российских исследователей Н. В. Абрамовой, И. Ф. Девятко, Н. В. Поправко, А. Ю. Рыкуна и др. [1, 27, 70, 125], посвященные образованию взрослых.

В рамках социологии организаций в аспекте обучения необходимо выделить те разработки, которые касаются анализа корпоративной культуры как фактора, тормозящего или ускоряющего процесс организационных изменений. Одной из задач корпоративного обучения является организационное развитие и, следовательно, организационное изменение. Культура в этом плане выступает ключевой «фигурой» и от того, насколько она подвижна, гибка и трансформируема, зависит успех обучения. В российской социологии, социальной психологии и теории управления к проблеме организационной культуры стали обращаться с середины 90-х годов XX в. Однако необходимо отметить, что в теоретическом смысле и на практике доминировал взгляд, согласно которому корпоративная культура отождествлялась с социально-психологическим и моральным климатом организации.

Сегодня, напротив, имеются исследования различных аспектов организационной культуры [15,44]).

Другой координатой для стимулирования обучения персонала организаций является профессиональная карьера менеджеров. Здесь тоже имеется достаточно большое количество разнообразных исследований. Среди отечественных и зарубежных ученых, занимающихся исследованием вопросов сущности карьеры, ее формирования и развития можно отметить Р. Арре, В.И. Бакштановско-го, Т. Ю. Базарова, Г. Германса, В. Ю. Иванова, А. Я. Кибанова, Е. Комарова, В. А. Полякова, Ю. В. Согомонова, С. И. Сотникову, А. А. Ушакова, В.А. Чурило-ва, Б. Швальбе, Э. Шейна, С. В. Шекшни [6, 7,42,44,48, 93, 105,108, 110].

Результаты изучения процесса качественного совершенствования человеческих ресурсов как одного из центральных разделов современного анализа предложения труда в рамках теории человеческого капитала представлены в работах Й. Бен-Порэта, М. Блауга, Р. Лэйарда, Дж. Минцера, Ш. Розена, Ф. Уэлча. Проблемы, связанные с пониманием, осуществлением, развитием и планированием профессиональной карьеры, достаточно разработаны в зарубежной и отечественной литературе [42,47, 66,129,130].

Что касается собственно проблемы «обучающейся организации», то здесь есть несколько солидных источников, на которые следует обратить особое внимание. В. Кенджелоси и У. Дилл в работе «Организационное обучение: теоретический аспект» определили общие контуры новой модели организационного обучения. В 1974 и 1978 годах К. Аржирис и Д. Шен опубликовали книги «Теория в практике» и «Организационное обучение» [4], посвященные проблемам обучения людей в организациях, идеи которых, к сожалению, оказались невостребованными практиками менеджмента. В 70-х годах благодаря работам Дж. Батисона, К. Аржириса и Д. Шена [4] концепция корпоративного обучения превратилась в относительно самостоятельное направление управленческой теории. В 80-х годах в западном менеджменте полностью сформировалось общее видение конкурентных преимуществ фирмы, основанных на ключевых организационных способностях, в числе которых фиксируется и способность к обучению.

В 1990 г. П. Сенге написал бестселлер «Пятая дисциплина», сделавший автора гуру в области организационного обучения [88]. В первой половине 90-х годов идеи книги транслировались в пилотные программы организационного обучения в компаниях «Форд», «Федерал Экспресс», «Интел», «AT&T», «Моторола». В 1996 г. в США опубликована книга Д. Тобина «Транформационное обучение: обновление компании посредством знаний и навыков работников», в которой корпоративное обучение рассматривается как ключевой фактор организационных изменений. В этой же связи повышение эффективности управления корпоративным обучением начинает рассматриваться как одна их ключевых задач менеджмента.

В настоящее время эта проблема и в России все более выдвигается на первый план. Российский менеджмент постепенно осознает необходимость поворота от доминировавших в условиях первоначального накопления капитала ресурсов и инструментов достижения организационных и личных целей к новым технологиям менеджмента, базирующимся на человеческих ресурсах и интеллектуализации бизнеса.

Проблема исследования.

Основная проблема исследования связана с процедурами диагностики потребностей персонала в корпоративном обучении. Работы по организационной диагностике есть [106], но они носят сугубо менеджериальный характер. В диагностике практически не используются социолоогические инструменты измерения. С другой стороны, в российских деловых организациях не достает опыта формирования обучающихся команд. Отсюда возникает проблема конструирования новой социальной реальности, что тоже относится к компетенции социологии в ее конструктивистской парадигме.

Цели и задачи исследования.

Цель работы — провести социологический анализ современных технологий проектирования системы корпоративного обучения и на основе диагностического подхода разработать модель корпоративного обучения менеджмента и персонала ОАО «Старт».

Задачи исследования:

• систематизировать концептуальные основания современного корпоративного обучения;

• определить особенности диагностического подхода к проектированию системы, содержания и управления корпоративным обучением;

• провести диагностику потребностей топ-менеджмента бизнес-организации в обучении;

• разработать проект по содержанию учебных планов и программ корпоративного обучения менеджмента компании.

Объектом исследования является крупное научно-производственное предприятие — инжиниринговая компания ОАО «Старт» и его управленческая команда, ориентированная на корпоративное обучение.

Предмет исследования — диагностика потребностей организационного обучения топ-менеджмента компании и проектирование системы «обучающейся организации».

Теоретико-методологические основы исследования.

При проведении исследования были использованы многообразные инструменты и методы организационного анализа (диагностики), включающие социологические наблюдения и опросы, в том числе:

• изучение специальной отечественной и иностранной литературы по проблемам корпоративного обучения, подготовке и развитию персонала в современных деловых организациях;

• бенчмаркинг лучших отечественных и американских компаний по вопросам управления корпоративным обучением работников и менеджмента;

• анкетные опросы по 12 специальным методикам;

• структурированное интервью с менеджментом компании «Старт»;

• SWOT-анализ системы управления компанией;

• модерация и мозговой штурм, проведенный с руководством компании для выявления ее проблемного поля.

Эмпирические основы исследования.

Эмпирической базой выступили результаты социологического исследования, проведенного лично автором в течение 2006 года. Исследование включало в себя серию структурированных наблюдений (более 100 часов), глубинные интервью с членами управленческой команды (6 человек), анкетный опрос по 12 блокам потребностей персонала и собственно процесс социального проектирования обучающейся организации на основе разработанных рекомендаций для каждого участника проекта.

Научная новизна исследования.

— Разработана модель корпоративного обучения, построенная на принципах системного подхода, автопоэзиса и концепции непрерывного образования.

— Сформулированы три основных принципа обучения взрослых, которые необходимо реализовать в целях создания «обучающейся организации»:

1) практическая значимость передаваемых знаний и формируемых навыков;

2) познавательная активность обучаемых- 3) непосредственное участие в реализации процесса обучения.

— Применен диагностический метод на основе выделения трех взаимодействующих подсистем современной модели корпоративного обучения: подсистемы потребностей в обучении кадровподсистемы процесса подготовки и развития кадровоценки программы ее участниками (удовлетворены ли обучаемые процессом и результатами обучения?).

— Разработан проект «обучающейся организации» с учетом специфики исследуемой компании, включающий в себя следующие стадии реализации: подготовка управленческой команды, подготовка программ обучения и тренингов для различных уровней управлениямультипликация и тиражирование результатов обучения и модерация, оценка результатов.

Теоретическая и практическая значимость.

Теоретическая значимость работы определяется тем, что в работе на основе системного подхода и идей автопоэзиса представлена теоретическая модель формирования «обучающейся организации» на всех уровнях управления. Исходя из этого, результаты авторского исследования вносят вклад в социологию управления. Отдельные выводы могут послужить исходным пунктом специальных научных исследований, например, касающихся проблем внутрифирменного обучения, формирования управленческих команд и диагностики организаций, ориентированных на обучение как конкурентное преимущество.

Практическая значимость работы в том, что на основе практического применения методологии конструктивизма исследования разработаны проект обучающейся организации, который реализован в 2006 году, а также спецкурс по социологии организационных изменений и организационным инновациям в общих рамках социологии управления.

Основные выводы и рекомендации.

1. В ходе работы над составлением описаний рабочих мест и должностных инструкций для топ-менеджмента ОАО «Старт» были обнаружены следующие проблемные области:

• отсутствие формализации, четкости и прозрачности служебных отношений (подчиненности) между генеральным директором и председателем совета директоров;

• неадекватность понимания значения описания рабочих мест и значения должностных инструкций директором по развитию и финансовым директором;

• недостаток ясности в понимании функций, ответственности и полномочий директором по развитию;

• неудовлетворительное состояние подразделения, ответственного за управление персоналом.

2. В отношении первой проблемы можно сказать, что она должна решаться на основе: а) действующего законодательства, которое достаточно четко прописывает взаимоотношения первых лиц организацииб) внутрикомандного соглашения о разделении функций, полномочий и ответственностив) при возникновении сложностей и рассогласованности позиций решающее слово должно принадлежать собственнику компании.

3. Вторая проблема свидетельствует о пока еще достаточно слабом владении топ-менеджментом инструментами регулярного менеджмента. Должностная инструкция: а) должна фиксировать способ решения организационных проблем и регламентировать действия работников. Она особенно важна при переходе компании от фазы становления к фазе зрелостиб) должностная инструкция должна работать на всех, в том числе и на высшие уровни управления.

4. Организация в целом созрела до понимания того, что без перспективной деятельности, стратегического планирования компания не сможет выжить (не говоря уже об успехе), поэтому роль директора по развитию объективно очень высока, и важно четко определить цели, функции, права и ответственность этой должности.

5. Работа по управлению персоналом в современном понимании этой деятельности в компании не ведется. Когда организация разберется со стратегией развития, в рамках которой будет определена кадровая политика, когда департамент управления персоналом во главе с директором по персоналу начнут работать в соответствии с современными требованиями, тогда можно и нужно будет структурировать эту деятельность.

6. Следует также обратить внимание на необходимость структурирования подразделения, ответственного за маркетинг и сбыт. Все работники организации должны знать, на какого клиента они работают, и объединять усилия на этой основе.

7. Организация как живой организм имеет определенные жизненные стадии. На каждом этапе развития для нее характерны определенные цели, подходы, результаты и т. п. Возможно, будет полезно менеджменту организации подумать о том, на каком этапе находится как само предприятие, так и выпускаемый продукт. Конечно, сейчас институт уже не тот, каким был несколько лет назад, и нужно четко понимать, каков он сегодня и каким он должен (может) быть завтра. Не стоит пытаться начать жизнь компании с «чистого листа», да это и невозможно. Нужен четкий, трезвый взгляд на состояние и перспективы компании.

8. Организационные изменения — не самоцель. Это — лишь средство развития. Люди, инициирующие данный процесс, должны понимать его цели, способы их достижения, масштабы, глубину, препятствия, угрозы и желаемые результаты.

9. Спроектированные в ходе работы описания рабочих мест и должностные инструкции не являются окончательными. Это, скорее, «эскизы» к будущим документам, которые компании предстоит создать после того, когда будет выполнен весь цикл работ по организационному дизайну в соответствии с профессиональной матрицей организационного проектирования: видение, миссия, цели, стратегии, программы, положение об организационной структуре, положения о подразделениях компании, органиграмма компании, описания рабочих мест, должностные инструкции, приказ о разграничении полномочий между топ-менеджерами компании, штатное расписание. * *.

Таким образом, в результате проведенного социологического исследования была достигнута главная цель работы:

• разработан проект корпоративного обучения персонала компании (варианты учебных планов — Приложение 2). Проект способствует развитию кадровых предпосылок для роста прибыльности компании путем совершенствования управленческой компетентности руководителей высшего звена на основе современной системы корпоративного обучения;

• разработаны и переданы руководству компании методики диагностики потребностей топ-менеджмента компании в корпоративном обучении;

• руководству компании для практической реализации даны рекомендации по развитию управленческой компетентности том-менеджмента.

Все это предусматривает постепенное изменение системы управления предприятием через подготовку топ-менеджмента к работе в новых условиях путем создания системы корпоративного обучения.

При дальнейших наших наблюдениях за исследуемой компанией можно с уверенностью отметить создание новой, более эффективной системы мотивации персонала, при которой одним из существенных факторов является участие персонала в процессе внутрифирменного обучения.

В целом по итогам проведенного социологического исследовапния можно считать, что удалось «разбудить» топ-менеджмент компании, у руководства произошло осознание значения современного управленческого ресурса в развитии компетентности, высшие должностные лица стали говорить на едином профессиональном языке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Новая генерация российского менеджмента все лучше осознает, что для достижения организационных целей необходимы адекватные системы подготовки и развития управленческих кадров и персонала. Это ставит в повестку дня необходимость коренной реконструкции традиционных систем бизнес-образования. Действительно, глобализация экономики обостряет конкуренцию мировых лидеров. При этом конкурентоспособность бизнеса и общества в целом во все большей мере обеспечивается за счёт их способности учиться быстрее и лучше, чем это делают конкуренты.

Революция в компьютерных, телекоммуникационных технологиях приводит к быстрому устареванию знаний провайдеров бизнес-образования и диктует необходимость их постоянного обновления. Прогресс современных технологий требует внедрения в учебный процесс всё более дорогих и быстро устаревающих информационных технологий и технических средств обучения.

Развитие сети Интернет радикально меняет традиционные системы обучения и требует максимально полного включения ресурсов сети в учебный процесс. Система бизнес-образования поставлена перед необходимостью найти ответ на требования перманентного обучения работников. Высококачественные услуги системы бизнес-образования во всё большей мере предоставляются нетрадиционными провайдерами — системами корпоративного обучения, корпоративными университетами. Уже сегодня именно они осуществляют основные инновации в бизнес-образовании и становятся основными конкурентами университетских бизнес-школ и колледжей.

В этих условиях корпоративное образование должно осуществить быстрый поворот к реальным потребностям компаний и рынка, что диктует необходимость гибкости, многообразия, постоянной актуализации и совершенствования программ обучения. Система корпоративного образования, чтобы выжить, должна осуществлять политику «открытых дверей» и «пожизненного обучения», снять все ограничения по возрасту, образованию, профессиональному опыту, месту, времени и формату обучения.

Новые вызовы ставят систему корпоративного образования перед необходимостью клиентоориентированного подхода, понимания того, что у слушателей есть свои потребности, интересы, возможность выбора. На первый план выходит необходимость соединения обучения с проектированием организационных изменений в реальных компаниях и превращения бизнес образования в фактор роста их рыночной стоимости. Время диктует необходимость сделать акцент на создании образовательных стратегических альянсов и партнёрств между образовательными учреждениями и бизнес-организациями как наименее затратном способе предоставления клиентам широкого набора образовательных услуг высокого качества.

Создание работникам необходимых условий для того, чтобы они учились быстрее и лучше, чем их конкуренты, путем развития современной материальной, технической и информационной базы учебного процесса становится фактором конкурентоспособности и выживания систем корпоративного бизнес-образования. В новых условиях дополнительные возможности возникают при предоставлении преподавателям системы бизнес-образования права на изменения, риски и ошибки, при достойном вознаграждении за успехи.

Особое значение приобретает совершенствование управления затратами на обновление технической базы учебного процесса, развитие обучающих программ на основе интернет-технологий, которые позволяют осваивать новые сферы бизнес-образовательных услуг. Потребности современного менеджмента определяют новое видение роли и значения группового обучения, развития коммуникативных способностей обучаемых, навыков делового лидерства. Поворот к принципам андрогогики — науке и искусству обучения взрослых, — акцент на то «как делать», на специализированные «короткие программы», программы «по требованию», сфокусированные на реальных проблемах организаций, становится велением времени и ответом на новые вызовы.

Показать весь текст

Список литературы

  1. , Н.В. Социологические интерпретации концепций непрерывного обучения взрослых /Н.В. Абрамова // Социология. — 2006. — № 2. — С. 144—152.
  2. , Ю.П. Совет руководителям: не зная броду, не суйся в воду /Ю.П. Адлер, Т. М. Полховская // Стандарты и качество. — 2001. — № 10. — С. 49.
  3. Актуальные проблемы социологии управления: материалы «круглого стола» //Социологические исследования. — 1998. — № 2. — С. 98—107.
  4. , К. Организационное научение: пер. с англ. /К. Арджирис. — М.: ИНФРА-М., 2004. — 563 с. — ISBN 5−16−1 810−7.
  5. , Е.М. Социология управления: учеб. пособие для студентов вузов. — 4-е изд. /Е.М. Бабосов. — Мн.: ТетраСистемс, 2004. — 229 с.
  6. , Т.Ю. Управление персоналом /Т.Ю. Базаров. — 2002. — С. 107.1.BN 5−7695−1586−4-
  7. , В.И. Этика политического успеха /В.И. Бакштановский, Ю. В. Согомонов, В. А. Чурилов. — М., Тюмень: Центр прикладной этики, 1997.1.BN 92−827−6433−8.
  8. Бек, У. Общество риска. На пути к другому модерну: пер. с нем. В. Седельника и Н. Федоровой/ У. Бек. — М.: Прогресс-Традиция, 2000. — 384 с.
  9. , А. М. Knowledge management: синергия знаний /A.M. Бекарев //Социальная синергетика: безопасность и глобализация в парадигме современного научного знания: сб. науч. тр. — Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. — С. 17— 28. —ISBN 5−8158−0501−7.
  10. , A.M. Что делать, чтобы учеба была впрок? /A.M. Бекарев, В. М. Матиашвили, Т. В. Радаев //Межд. нижегородская ярмарка идей: Акад. симпозиум «Интеллектуальная собственность в информационном обществе». — Н. Новгород: б.и., 1998. —С. 217—220.
  11. , Г. С. Человеческое поведение: экономический подход /Г.С. Бек-кер. —М., 2003.
  12. М.Беляцкий, Н. П. Менеджмент: деловая карьера /Н.П. Беляцкий. — Мн.: Высш. шк., 2001. — 302 с. — ISBN 985−06−0578−2.
  13. , Н. Управление персоналом в российском малом бизнесе /Н. Бескровная, В. Герчиков //ЭКО. — 1996. — № 9. — С. 140.
  14. , Н.Р. Психология саморазвития личности: аналитический обзор /Н.Р. Битянова. — М.: Флинта, 1998. — 48 с. — ISBN 5−89 502−044−5.
  15. Бодуан, Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство /Ж.-П. Бодуан. — М.: Имидж-контакт, 2001. — 233 с. — ISBN 5−94 369−001−8.
  16. , Э. Интеллекутальный капитал /Пер с англ.: под ред. JI.H. Кова-лик /Э. Брукинг. — СПб: Питер, 2001.
  17. , В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем /В.В. Ва-силькова. — СПб.: Лань, 1999.
  18. , И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: учебное пособие /И.В. Вачков. — М.: Ось-89,2000. — 224 с.
  19. , М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика /М. Вудкок, Д. Френсис. — М: Дело, 1991. — 320 с. — ISBN 5−85 900−001−4.
  20. , Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие /Т.П. Галкина. — М.: Финансы и статистика, 2004.
  21. , Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы /Дж.Л. Гиб-сон, Д. М. Иванцевич, Д.Х. Доннели-мл. — М.: Инфра-М, 2000. — 660 с. — ISBN 5−86 225−901−5.
  22. , М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации /М.В. Грачев. — М.: Дело, 1993. — 207 с. — ISBN 5−86 461−128-Х.
  23. , С.И. Неклассическая социология образования начала 21 века /С.И. Григорьев, Н. А. Матвеева. — Барнаул: Изд-во АРНЦ СО РАО, 2000. — 159 с.
  24. , А.С. Успех банка будет зависеть от осознания корпоративных ценностей / А. С. Гришин //Финансовые известия. — 1995. — № 7 (4 июля.)
  25. , А.О. Проектно-ориентированный университет. Профессиональная предпринимательская деятельность вуза /А.О. Грудзинский. — Нижний Новгород: ННГУ, 2004.— 370 с. — ISBN 5−85 745−793−4.
  26. , А.С. Служебная карьера /Под общ. ред. Е. В. Охотского /А.С. Гусева, В. А. Иглин, Б. В. Лытов. — М.: Изд-во «Экономика», 1998. — 301 с. — ISBN 5−282−1 896−9.
  27. , Л. Индустриально-организационная психология: учебник для вузов /Л. Джуэлл. — СПб: Питер, 2001.
  28. , В.И. Общество и образование /В.И. Добреньков, В. Я. Нечаев — М.: б.и., 2003.
  29. , И.Л. Новые технологии победы: как по-настоящему достичь успеха/ И. Л. Добротворский. — М.: Рипол Классик, 2003. — 352 с. — ISBN 5−79 051−811−7.
  30. , П. Эффективное управление: пер. с англ., П. Друкео. — М.: ACT, 2004. — 284 с. — ISBN 5−17−20 610−0.
  31. , С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективности использования в условиях переходной экономики /С.А. Дятлов. — СПб.: СПбУЭФ, 1995.
  32. , А.П. Управление персоналом /А.П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
  33. , В.И. Российское образование: перспективы и проблемы развития/ В. И. Жуков. — М.: МГСУ «Союз», 1998.
  34. , В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования/ В. Ю. Иванов //Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. — № 3.
  35. , В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание /В.Ю. Иванов //Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. — № 5.
  36. , Дж.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом /Дж.М. Иванцевич, А. А. Лобанов. — М.: Дело, 1993. — 300 с. — ISBN 5−85 900−067−7.
  37. , К., Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной структуры /К. Камерон, Р. Куинн. — СПб.: Питер, 2001. — 320 с. — ISBN 5−31 800 283−8.
  38. , Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) /Р. Кантер. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.
  39. , Д. Пророки во тьме, или рассказ о том, как «Ксерокс» восстал из пепла и дал бой японцам /Д. Керне, Д. Недлер. — М.: Азбука, Терра — Книжный клуб, 1996. — 352 с. — ISBN 5−7684−0175-Х.
  40. , А.Я. Управление персоналом организации /А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Экзамен, 2003. — 416 с. — ISBN 5−472−85−8.
  41. , М.В. Корпоративный тренинг от, А до Я: науч.-практ. пособие. — 2-е изд., испр и доп. /М.В. Кларин. — М.: Дело, 2002. — 224 с.
  42. , К. Конец менеджмента /К. Клок, Дж. Голдсмит. — СПб.: Питер, 2004.
  43. , В.И. Теория, практика и искусство управления /В.И. Кнор-ринг. — М.: Инфра-М, 2001. — 528 с. — ISBN 5−89 123−528−5.
  44. , Е. Управление карьерой /Е. Комаров //Управление персоналом. —1999. —№ 1.
  45. , Г. Интеллектуальное предпринимательство или принципы обретения конкурентного преимущества в новой экономике /Г. Константинов, С. Филонович //Harvard Business Revitw. — 2005. —X. — С. 50—65.
  46. , И.А. О понятии «корпоративная культура» /И.А. Костенчук //Орг. консультирование как ресурс развития общества, государствава, политики и бизнеса. — М.: РПО, 1995. — С. 29—33.
  47. , В.А. Конфликт TQM с постсоветским менеджментом на типичном российском предприятии. «Болезни» российского менеджмента / В.А. Jla-пидус //Методы менеджмента качества. — 2000. — № 1,2.
  48. , В.А. Менеджмент ошибок (Имеют ли люди право на ошибку) / В. А. Лапидус.— Н. Новгород: СМЦ «Приоритет», 2002. — 117 с. — ISBN: 598 366−003−9.
  49. , В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях / В. А. Лапидус. — М.: Новости, 2000. — 432 с. — ISBN 5−88 149−047−9.
  50. , М.И. Современные персонал-технологии /М.И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: ООО «Журнал „Управление персоналом“». — 2003. — 388 с.
  51. , И. Типологический анализ управленческого профессионализма: теоретические подходы и практические результаты исследования /И. Майзлер, М. Щербинин, И. Вайс // Управленческое консультирование, 1999. — № 2.
  52. , В.М. Внешняя среда организаций и организационное поведение /В.М. Матиашвили, Т. В. Радаев. — Н. Новгород: б.и., 1998. — С. 98— 102.
  53. , В.М. Диагностический подход в подготовке и осуществлении организационных изменений /В.М. Матиашуили, Т. В. Радаев //Социальные преобразования и социальные проблемы: сб. науч. тр., вып. 2. — Н. Новгород: НИСОЦ, 2005. — С. 46—52.
  54. , В.М. Организационные цели: теоретический аспект /В.М. Матиашвили, Т. В. Радаев //Учетно-финансовые проблемы рыночной экономики. — Н. Новгород: ННГУ, 1998. — С. 25—26.
  55. , В.М. О чем мы говорим: либерализм и либералы /В.М. Матиашвили, Т. В. Радаев // Российская провинция, 1994. — № 4. — С. 54—58.
  56. , В.М. Управление человеческими ресурсами: курс лекций/ В. М. Матиашвили. — Н. Новгород: МВА, 2004.
  57. , В.М. Человеческие ресурсы организации /В.М. Матиашвили. —Н. Новгород НОК, 2002.
  58. , Е.Г. Управление карьерой менеджера /Е.Г. Молл. — СПб.: Питер, 2003. — 352 с. — ISBN 5−318−507−5. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
  59. , А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала: учебное пособие /А.П. Панфилова. — СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2003. — 536 с.
  60. , В.А. Технология карьеры /В.А. Поляков. — М.: б.и., 1995. — 128 с. — ISBN 5−86 461−167−0.
  61. , В.Г. 5 шагов к достойной работе /В.Г. Поляков, Ю. Яновская. — М.: Питер, 2003. — 224 с. — ISBN 5−272−165−6.
  62. , Н.В. Становление и развитие рынка дополнительных образовательных услуг на территории Томского региона. Анализ поведения потребителей /Н.В. Поправко, А. Ю. Рыкун. — Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002.
  63. , Л.Г. Индустриальная социальная психология: учебное пособие /Л.Г. Почебут, В. А. Чикер. — СПб.: Изд-во СБбГУ, 1997. — 184 с.
  64. Психология подготовки специалистов для современного производства / Ред. А. И. Подольский. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. — 187 с.
  65. Психология профессиональной подготовки / Ред. Г. С. Никифоров. — СПб: Изд-во СПбГУ, 1993. — 171 с.
  66. , В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебник для студентов вузов /В.П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002. — 285 с.
  67. , Т.В. Генри Минцберг о том, чем действительно занимаются менеджеры, или еще раз о главном /Т.В. Радаев //Менеджер 21 века. — Н. Новгород: НГПУ, 1999. — С. 34—36
  68. , Т.В. Концепция организационного знания П. Друкера — теоретическая основа современных технологий корпоративного обучения /Т.В. Радаев
  69. Инновационные технологии в менеджменте организации: сб. науч. тр. — Н. Новгород: ННГУ, 2001 — С. 450—452.
  70. , Т.В. Корпоративный университет в объективе социологии /Т.В. Радаев, A.M. Бекарев // Вестник Нижегородского университета. Серия: Социальные науки. — 2007. — № 1(6).
  71. , Т.В. Эффективная технология профессиональной подготовки персонала: новые уроки из старого опыта /Т.В. Радаев //Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами: сб. науч. тр. — Н. Новгород: НГТУ, 2002. — С. 215—217.
  72. , C.JI. Управление персоналом /СЛ. Резник. — Пенза.: ПГАСА, 1999. — 212 с. — ISBN 5−16−741−5.
  73. , П. Существование и герменевтика /П. Рикер // Феномен человека. — М., 1993.
  74. , С. Менеджмент: 6-е изд. /С. Роббинс, Коултер — М.: Издательский дом «Вильяме», 2002 — 880 с.
  75. , П.В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организаций в современном обществе /П.В. Романов. — Саратов: Саратовский гос. тех. ун-т, 2000. — 216 с.
  76. , И.В. Коучинг социального успеха /И.В. Рыбкин. — М.: Изд-во «Институт общегуманитарных исследований», 2005. — 224 с. — ISBN 5−88 230 174−2.
  77. , Э. Как готовить кадры для предприятий /Э. Саруханов, С. Сотникова //Проблемы теории и практики управления. — 1994. — № 4. — С. 71.
  78. , М. От менеджмента качества к качеству менеджмента: миф или реальность? / М. Свиткин // Стандарты и качество. — 2004. — № 1.
  79. , П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге. — М.: Олимп-Бизнес, 2003. — 408 с. — ISBN 5−90 102 862−7.
  80. , Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии /Е.В. Сидоренко. — СПб.: Речь, 2002. — 208 с.
  81. , В.Н. Социально-экономические проблемы теории непрерывного образования /В.Н. Скворцов. — Спб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.
  82. , А.Ю. Высшее образование в условиях глобализации: проблемы, противоречия, тенденции /А.Ю. Слепухин. — М., 2004.
  83. , С.А. Содержательные (парадигмальные) аспекты высшего социально-гуманитарного образования /С.А. Смирнов // Преподавание социально-гуманитарных дисциплин в вузах России: аналитический доклад. — М.: Логос, 2001.
  84. , С.И. Управление карьерой: учебное пособие /С.И. Сотникова.
  85. М.: ИНФРА-М, 2001. — С. 9,408. — ISBN 5−16−7 130Х.
  86. , С. Управленческий тренинг /С. Стаут. — СПб.: Питер, 2002. — 256 с.
  87. , Н. Подготовка и представление тренинговых материалов /Н. Стимсон. — СПб.: Питер, 2002. — 160 с.
  88. , Р.А. Научающаяся организация: социологический анализ стратегии построения /Р.А. Титов //Личность. Культура. Общество. —2006. — Т.8, спец. вып. 1(33). — ISBN 1606−951х.
  89. , Н. Лидеры реорганизации /Н. Тичи, М. А. Деванна. — М.: Экономика, 1990. — 284 с. — ISBN 5−282−539−5.
  90. , В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие, 5-е изд. /В.В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2003. — 272 с. — ISBN 5−77 490 062−2.
  91. Управление организацией /Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2000. — 715 с. 1.BN 5−16−2 291−0.
  92. Управление персоналом /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Юнити, 2002. — 554 с. — ISBN 5−238−290−4.
  93. Управление персоналом организации: учебник/ Под ред. А.Я. Кибано-ва. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 640 с. — ISBN 5−8212−0343−4.
  94. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование /Под ред. Щербины В. В. — М.: б.и., 2004.
  95. Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пула, М. Уорнера.
  96. СПб.: Питер, 2002. — 1200 с. — ISBN 5−318−127−0. (Серия «Бизнес-класс»),
  97. , Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе /Э.А. Уткин, А. И. Кочеткова. — М.: Акалис, 1996. — 205 с. — ISBN 5−86 275−048−7.
  98. , А.А. Российский кадровик: тайны карьеры /А.А. Ушаков. — М., 1998. — 134 с. — ISBN 5−87 057−111−1.
  99. , С.Р. Диагностика деловой организации в логике теории жизненных циклов /С.Р. Филонович //Личность. Культура. Общество. — 2005.1. Т. VII, вып. 3(27).
  100. , Дж. Управление персоналом: курс лекций /Дж. Херн. — Н. Новгород: МВА НГТУ, 2004.
  101. , Б. Личность, карьера, успех: Психология бизнеса /Б. Шваль-бе, X. Швальбе. — М.: Прогресс, 1993. — 240 с.
  102. , Э. Организационная культура и лидерство /Э. Шейн. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с. — ISBN 5−318−573-Х.
  103. , С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие, изд. 3-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-синтез“», 1998. — 352 с. — ISBN 5−87 057−350−5. (Серия «Библиотека журнала «управление персоналом»)
  104. , В.А. Стратегия социологического исследования /В.А. Ядов. — М.: Академкнига, 2003. — 595 с. — ISBN 5−94 628−100−3.
  105. , Ли. Карьера менеджера /Ли Яккока. — М.: Попурри, 2005. — 544 с. — ISBN 985−483−451−4.
  106. , Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании /Е.С. Яхонтова //Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 4,.
  107. Bailey, K.D. Instructor’s Manual to Accompany Met hods of Social Research /K.D. Bailey. —N. York- London: The Free Press: Macmillan, 1982.— P. 232.— ISBN 0−02−901 280−5.
  108. Bailey, K.D. Methods of Social Research /K.D. Bailey. — New York- London: The Free Press: Macmillan, 1978. — 478 p.— ISBN 0−02−901 250−3.
  109. Ben-Porath, Y. The production of human capital and life cycle of earnings fY. Ben-Porath //Journal of Political Economy. — 1967. — № 4. — P. 75.
  110. Berger, P.L. Invitation to Sociology: A Humanistic Perspective. — 3rd ed. /P.L. Berger. — Harmondsworth: Penguin Books, 1991.— (Penguin Social Sciences). — ISBN 0−14−13 595−2.
  111. Blau, P.M. The American occupational structure /P.M. Blau, O.D. Duncan. — N.Y.: John Wiley and Sons, 1967.
  112. Blaug, M. The empirical status of human capital theory: a slightly jaundiced survey /М. Blaug. — Journal of Economic Literature. — 1976. — Vol. 14, № 3.
  113. Coles, R. Women of Crisis II: Lives of Work and Dreams /R. Coles, J.H. Coles. — New York: Dell Publ., 1980. — 237 p. — ISBN 0−440−59 401−4.
  114. Curricula for Peace Education, К-12/Ed.by Reardon B.A. — New York- London: Teachers College Press, 1988. — 188 p. — ISBN 0−8077−2879−9.
  115. Ethnic Families in America: Patterns and Variations /Mindel C. et al. — N. Y.: Elsevier, 1988. — 505 p.— ISBN 0−444−1 319−9.
  116. Feminist Research Methods: Exemplary Readings in the Social Sciences /Nielsen J. et al. — Boulder: West view Press, 1990. — 262 p. — ISBN 0−81 330 577−2.
  117. Foucault, M. The History of Sexuality: An introduction /Transl. from the French by Hurley R. — 5th. ed /М. Foucault. — Harmondsworth: Penguin Books, 1990. —169 p. — ISBN 014−12 474−8.
  118. Hatton, M. A pure theory of lifelong learning /М. Hatton //Lifelong learning policies, practices and programs. — Toronto: APEC, 1997.
  119. Kotter, J. Choosing strategies for change / J. Kotter, L. Schlesinger //Harvard business review. — March, 1979.
  120. Marsh, C. Exploring Data: An Introduction to Data Analysis for Social Scientists.^ ed /С. Marsh. — Cambridge: Polity Press, 1989. — 385 p. — ISBN 7 456−0172−3.
  121. Maslow, A.H. Toward a psychology of Being. 2-nd ed. /А.Н. Maslow. — N.Y.: Van Nostrand, 1968. — Т. XVI. — 240 p.
  122. Mincer, J. Production of Human Capital and the Lifecycle of Earnings: Variation on the Theme /J. Mincer //National Bureau of Economic Research. — Working Paper, 1994.
  123. Rokeach, M. The Nature of Human Value /М. Rokeach. — N.Y.: The Free Press, 1973.
  124. Rousseau, J. On the Social Contract: Discourse on the Origin of Inequality. Discourse on Political Economy /J. Rousseau e.a. — Indianapolis: Hackett, 1986.217 p. — ISBN 0−915 145−56−1.
  125. Skolnick, A.S. Family in Transition: Rethinking Marriage, Sexuality, Child Rearing and Family Organization/A.S. Skolnick, J.H. Skolnick. — Boston- Toronto: Little, Brown, 1983. — 605 p. — ISBN 0−316−79 706−5.
  126. Weber, J. Managerial Value Orientation /J. Weber, A Typology and Assessment // International Journal of Value Based Management. — 1990. — Vol. 3(2).1. P. 37—54.
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?